HR基础知识2)

1、http:/ Tel: Fax: E-mail: 2 2第二章 人力资源管理3 3第一节现代人力资源管理总论4 4一、人力资源管理一、人力资源管理5 5（一）人力资源的基本特征（一）人力资源的基本特征 1 1、能动性：、能动性：- -可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性。可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性。 2 2、时效性、时效性：- -不可以储存，具有自然磨损性和周期性。所以开发和使用必须及时！不可以储存，具有自然磨损性和周期性。所以开发和使用必须及时！ 3 3、资本性：、资本性：- -人力资源是人力资本投资的结果，是创造利润的主要来源。人力资源是人力资

2、本投资的结果，是创造利润的主要来源。 4 4、战略性：、战略性：- -人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。 5 5、开发性：、开发性：- - 人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论）人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论）6 6（二）人力资源管理的四大要素和功能（二）人力资源管理的四大要素和功能7 7 二、人力资源管理工作的内容和任务二、人力资源管理工作的内容和任务8 8三、现代人力资源管理的特征三、现代人力资源管理的特征管理内容管理内容管理方式管理方式比较项目比较项目管理策略管理策略管理体制管理体制管理理

3、念管理理念传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理手段管理手段9 9人力资源管理工作层次的转变人力资源管理工作层次的转变 战略管理战略管理 职能管理职能管理 日常行政管理日常行政管理或服务性或服务性管理管理1010第二节人力资源规划1111一、人力资源规划一、人力资源规划人力资源规划人力资源规划包括三方面含义：包括三方面含义：1、人力资源数量、质量和结构符合要求；、人力资源数量、质量和结构符合要求；2、既实现组织目标，又满足个人要求；、既实现组织目标，又满足个人要求；3、保证人力资源和未来发展动态适应。、保证人力资源和未来发展动态适应。1212（一）人力资源规划的意义（一）

4、人力资源规划的意义1313（二）人力资源规划的目标（二）人力资源规划的目标1414二、人力资源规划的制定二、人力资源规划的制定（一）核查现有人力资源（一）核查现有人力资源 （1）个人情况；）个人情况； （2）工作历史；）工作历史； （3）培训经历；）培训经历； （4）工作技能；）工作技能； （5）累计数据）累计数据 。1515（二）人力资源需求预测（二）人力资源需求预测影响人力资源需求预测的因素：影响人力资源需求预测的因素： 1 1）市场需求）市场需求 2 2）服务需求）服务需求 3 3）人力稳定性）人力稳定性 4 4）培训情况）培训情况 5 5）革新情况）革新情况 6 6）工休时间）工休时间

5、 7 7）活动变化）活动变化 8 8）可用预算）可用预算1616人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法直觉预测法直觉预测法直觉预测法直觉预测法德尔菲技术德尔菲技术判断能力，有利于对人力资源的未来需求作出长期预测。判断能力，有利于对人力资源的未来需求作出长期预测。1717人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法德尔菲技术德尔菲技术德尔菲技术操作程序德尔菲技术操作程序1818人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法数学预测法数学预测法数学预测法数学预测法时间序列分析法时间序列分析法1919人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法回归分析法回归分析法回归分析法程序回归分析法程序20

6、20（三）人力资源供给预测（三）人力资源供给预测1、人力资源供给预测、人力资源供给预测 2、人力资源供给预测、人力资源供给预测包括两部分：包括两部分： 1）内部拥有量预测，即根据内部员工拥有和流动情）内部拥有量预测，即根据内部员工拥有和流动情况作出需求预测；况作出需求预测； 2）外部需求预测，即根据社会人才拥有和流动）外部需求预测，即根据社会人才拥有和流动情况作出需求预测。情况作出需求预测。2121（四）起草计划匹配供需（四）起草计划匹配供需1、起草计划匹配供需、起草计划匹配供需是根据人员需求量预测，制订人是根据人员需求量预测，制订人力资源需求计划，进行供需匹配。力资源需求计划，进行供需匹配。

7、2、起草计划匹配供需、起草计划匹配供需包括两部分：包括两部分： 1）确定纯人员需求量，即在数量、质量、）确定纯人员需求量，即在数量、质量、结构方面的实际需求量；结构方面的实际需求量； 2）制定匹配政策（规划、方案），以确保）制定匹配政策（规划、方案），以确保需求与供给的一致。需求与供给的一致。2222 执行规划执行规划 1）制订操作计划）制订操作计划 2）进行供需匹配。）进行供需匹配。 实施监控实施监控 1）人员需求是否落实）人员需求是否落实 2）为修正、调整提供信息）为修正、调整提供信息2323（六）评估人力资源规划（六）评估人力资源规划评估人力资源规划评估人力资源规划 专家、用户及有关部门

8、主管人员组成评估组，专家、用户及有关部门主管人员组成评估组，事先对人力资源需求预测结果进行初步评估，为企事先对人力资源需求预测结果进行初步评估，为企业人力规划决策提供依据。业人力规划决策提供依据。2424第三节第三节工工 作作 分分 析析 2525一、工作分析概述一、工作分析概述 （一）工作分析的概念（一）工作分析的概念2626（二）工作分析的作用（二）工作分析的作用2727二、工作分析的程序二、工作分析的程序人员、组织准备明确分析目的确定分析对象心理心理准备准备数据、资料准备运行控制运行控制（一）工作分析流程图（一）工作分析流程图2828（二）、工作分析应收集、分析、综合的信息二）、工作分析

9、应收集、分析、综合的信息信息源信息源 雇员雇员主管主管机构图机构图部门职责部门职责收集方法收集方法问卷座谈访问观察日志岗位信息岗位信息工作名称工作名称用工数目用工数目工作单位工作单位 职责任务职责任务工作知识工作知识智力要求智力要求熟练程度熟练程度设备工具设备工具工作经验工作经验教育训练教育训练身体要求身体要求工作环境工作环境岗位关联岗位关联能力特性能力特性选任方法选任方法工作职责工作职责原料产品职责原料产品职责机械设备职责机械设备职责工作程序职责工作程序职责工作合作职责工作合作职责工作安全职责工作安全职责教育训练教育训练内部训练内部训练职业训练职业训练技术训练技术训练一般教育一般教育2929

10、文字说明文字说明： 列举工作名称、内容、职责、设列举工作名称、内容、职责、设备、环境、条件等，也叫岗位描述。备、环境、条件等，也叫岗位描述。工作列表和问卷工作列表和问卷：把工作内容和活动分项排：把工作内容和活动分项排列，加以分析评价，也叫岗位评价。列，加以分析评价，也叫岗位评价。 活动分析活动分析：对工作系统与作业顺序一一列举，：对工作系统与作业顺序一一列举，逐一分析，也叫作业分析。逐一分析，也叫作业分析。r决定因素法决定因素法:对起决定作用的几项因素加以表对起决定作用的几项因素加以表列分析。列分析。（三）、工作分析的描述方式方法（三）、工作分析的描述方式方法3030第四节第四节员工招聘与配置

11、员工招聘与配置 3131招聘管理工作流程 3232一、招聘与配置概述 招聘与配置招聘与配置 就是就是 n招进合适的人员招进合适的人员n配置合适的岗位配置合适的岗位3333（一）招聘工作的要求 1 1、守法原则：遵守法律，符合政策、守法原则：遵守法律，符合政策2 2、公平原则：公开招聘，公平竞争、公平原则：公开招聘，公平竞争 3 3、择优原则：择优录用，保证质量、择优原则：择优录用，保证质量 4 4、效率原则：提高效益，降低成本、效率原则：提高效益，降低成本 3434（二）人员调配 1 1、根据供求调配、根据供求调配2 2、人才梯队建设、人才梯队建设 3 3、内部优先调配、内部优先调配 4 4、

12、公开竞争上岗、公开竞争上岗 5、运用、运用彼得原理彼得原理3535 彼得原理 名词解释名词解释彼得原理彼得原理 ： 也叫彼得效应，是指如果把员工提升也叫彼得效应，是指如果把员工提升“过过了头了头”，就会出现，就会出现“力所不及力所不及”的效应的效应过犹过犹不及不及 人力资源专家彼得率先提出这一观点，所人力资源专家彼得率先提出这一观点，所以称之为彼得原理以称之为彼得原理 。3636二、员工招聘与录用 （一）（一）人力需求诊断的运作步骤：人力需求诊断的运作步骤： 1 1）用人部门申请）用人部门申请 2 2）人力资源部主管审查）人力资源部主管审查，填写填写“人员需求表人员需求表”包包括需求的部门、岗

13、位、职责、人数、要求（年龄、性括需求的部门、岗位、职责、人数、要求（年龄、性别、学历、经验、技能、专长等）、招聘方式等别、学历、经验、技能、专长等）、招聘方式等 3 3）人力资源部经理审核）人力资源部经理审核，制定招聘预案，核定招制定招聘预案，核定招聘费用，报最高层决策。根据情况，可以由总经理会聘费用，报最高层决策。根据情况，可以由总经理会议决定，也可以在部门经理会上决定。议决定，也可以在部门经理会上决定。 3737（二）、制订招聘计划n 目的意义目的意义n 岗位人数岗位人数n 时间日程时间日程n 录用基准录用基准n 录用来源录用来源n 费用预算（人事费费用预算（人事费, ,业务费业务费, ,

14、管理费等）管理费等）3838（三）、员工招聘与录用 n 1 1、组织内部人员调整；、组织内部人员调整；n 2 2、外部选聘、发布招聘信息及广告、外部选聘、发布招聘信息及广告n （1 1）招聘方法分类）招聘方法分类n （2 2）招聘方法选择）招聘方法选择n （3 3）招聘技巧运用）招聘技巧运用n （4 4）求职表设计筛选）求职表设计筛选3939（四）招聘测设与面试的步骤四）招聘测设与面试的步骤评析面试结果评析面试结果确定录用人选确定录用人选面试结果反馈面试结果反馈面试资料存档面试资料存档面试过程实施面试过程实施知识、技能、能知识、技能、能力、个性、兴趣、力、个性、兴趣、动机、行为模拟动机、行为模

15、拟1、确定面试官、确定面试官2、选择面试方法、选择面试方法3、设计面试提纲、设计面试提纲4.场所布置环境控制场所布置环境控制体检体检确定面试人员确定面试人员4040（五）岗前培训（五）岗前培训n1、培训目的：n（1）熟悉情况，激励士气n（2）消除神秘感n（3）建立自信心n2、培训内容n（1）工作概况n（2）企业文化n（3）企业环境n（4）工作常规n3、培训周期（37天）n4、对不合格者的规定4141（六）试用员工上岗试用（六）试用员工上岗试用n1 1、试用目的、试用目的n 双向磨合，双向选择双向磨合，双向选择n2 2、试用周期、试用周期n 一般三个月，特殊岗位六个一般三个月，特殊岗位六个月月n

16、3 3、对不合格的规定、对不合格的规定n 纠正乃至解除合同纠正乃至解除合同4242人力资源管理的主要职能及其关系4343第五节绩绩 效效 考考 评评4444一、绩效考评概述n（一）绩效考评的定义（一）绩效考评的定义n绩效考评绩效考评就是对员工的工作业绩和成效进就是对员工的工作业绩和成效进行观察、记录、分析、考核和评价。行观察、记录、分析、考核和评价。n绩效考评绩效考评主要解决主要解决 4 Wn1、为什么？、为什么？ 目标目标n2、做什么？、做什么？ 行动行动n3、怎么样？、怎么样？ 绩效绩效n4、如何处置？、如何处置？ 应用应用 4545（二）绩效考评的目的（二）绩效考评的目的建立企业考评制度

17、达成全员考评认同改进企业考评制度提交结果考核员工工作绩效反馈全员参与，相互作用全员参与，相互作用提升企业整体绩效4646（三）绩效考评的作用（三）绩效考评的作用对公司的意义对公司的意义1、绩效改进、绩效改进2、员工培训、员工培训3、奖励激励、奖励激励4、人事调整、人事调整5、薪酬调整、薪酬调整6、绩效考核、绩效考核7、员工比较、员工比较对主管的意义对主管的意义1.建立工作关系建立工作关系2.阐述主管期望阐述主管期望3.了解下属看法了解下属看法4.获取意见建议获取意见建议5.提供解释机会提供解释机会6.探讨开发计划探讨开发计划对员工的意义对员工的意义1.加深理解职责加深理解职责2.获得上司赏识获

18、得上司赏识3.获得解释机会获得解释机会4.了解有关政策了解有关政策5.了解发展前程了解发展前程6.满足参与愿望满足参与愿望4747（四）绩效考评的种类（四）绩效考评的种类年度年度考核考核平时平时考核考核专项专项考核考核4848二、绩效考评工作程序定法制表定法制表员工自评员工自评考评面谈考评面谈部门考评部门考评主管考评主管考评分析存档分析存档开开放放式式考考核核开开放放进进行行，面面谈谈交交流流封封闭闭式式考考核核封封闭闭进进行行，不不面面谈谈交交流流汇总报表汇总报表4949三、绩效考评效果的评估三、绩效考评效果的评估 短期效果评估短期效果评估考核完成率考核完成率行动方案质量行动方案质量考核报告

19、质量考核报告质量全员考核态度全员考核态度公平性公平性测量全员态度测量全员态度公平性评价公平性评价员工认同度员工认同度长期效果评估长期效果评估评估方法来源评估方法来源 组织绩效组织绩效员工效率员工效率员工离职率员工离职率员工认同度员工认同度5050四、给予员工考核反馈的注意事项四、给予员工考核反馈的注意事项反馈者反馈者员工员工 尊尊重重下下级级 全全面面反反馈馈建建设设性性的的 勉勉励励性性的的 具具体体化化的的 乐乐于于倾倾听听试试探探性性的的 5151第六节培培 训训 与与 开开 发发5252人力资源培训内容模块高级经理 管理培训 理性技能中级管理 人际交流技能初级管理 职务技能职 员 业务

20、培训 5353 一、培训与开发概述n（一）培训与开发的定义（一）培训与开发的定义 培训与开发就是通过培养、训练，培训与开发就是通过培养、训练，开发、提高员工的素质、能力、技能。开发、提高员工的素质、能力、技能。目的：目的： 1、增强能力；、增强能力； 2、提高绩效；、提高绩效； 3、认同归属。、认同归属。5454（二）企业培训部的任务n1、丰富知识技能，改善工作态度，提高员工素质、丰富知识技能，改善工作态度，提高员工素质n2、改进管理模式，提高产品质量，增加企业效益、改进管理模式，提高产品质量，增加企业效益n3、强化责任意识，减少缺勤浪费，杜绝责任事故、强化责任意识，减少缺勤浪费，杜绝责任事故

21、n4、激发归属意识，提高满意程度，减少员工流失、激发归属意识，提高满意程度，减少员工流失n5、解决实际问题，促进生产发展，实现服务升级、解决实际问题，促进生产发展，实现服务升级5555（三）企业培训部的职能（三）企业培训部的职能n1、制定培训计划，定期汇报工作、制定培训计划，定期汇报工作n2、提出培训预算，定期汇报开支、提出培训预算，定期汇报开支n3、了解培训需求，制定相应计划、了解培训需求，制定相应计划n4、安排培训课程，组织培训活动、安排培训课程，组织培训活动n5、搜集整理材料，建立培训档案、搜集整理材料，建立培训档案n6、开发各类资源，服务培训业务、开发各类资源，服务培训业务5656培训

22、的经常性效果的后延性培训的超前性 相互影响作用（四）企业培训与开发工作的特性5757二、培训与开发的需求分析二、培训与开发的需求分析任务需求分析组织需求分析人员需求分析什么事什么机构什么人任务要求能力要求素质要求需求分析效率分析文化分析人员分析绩效评价5858三、培训的方法方法方法优优 点点 缺缺 点点 讲讲授授法法适于群体学员适于群体学员适于教室课堂适于教室课堂传受单一课题传受单一课题不适于小批学员不适于小批学员不适于操作工种不适于操作工种缺乏示范性缺乏示范性示示范范法法 适于小批学员适于小批学员适于操作工种适于操作工种传受技能方法传受技能方法不适于管理人员不适于管理人员不适于系统理论不适于

23、系统理论容易单调枯燥容易单调枯燥案案例例法法 适于管理人员适于管理人员适于集体讨论适于集体讨论建立思考模式建立思考模式不适于系统理论不适于系统理论不适于操作工种不适于操作工种容易简单类推容易简单类推5959第七节第七节薪酬福利管理薪酬福利管理6060一、岗位评价（一）岗位评价的定义岗位评价的定义 岗位评价是对所设岗位在企业内部岗位评价是对所设岗位在企业内部工资结构中所占位置的测定与评价。工资结构中所占位置的测定与评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并非表岗位评价是以岗位为对象，并非表示评价担任该岗位的人员

24、。示评价担任该岗位的人员。 6161（二）、岗位评价的原则1、系统原则、系统原则 整体性、目的性、相关性、环整体性、目的性、相关性、环境适应性；境适应性；2、实用性原则、实用性原则 工资福利、劳动保护；工资福利、劳动保护；3、标准化原则、标准化原则 统一要求，提高工效；统一要求，提高工效；4、能级对应原则、能级对应原则 各占其位，各显其能；各占其位，各显其能；5、优化原则、优化原则 比较寻求最佳方案。比较寻求最佳方案。6262（三）、岗位评价系统岗岗位位评评价价系系统统评价指标标准评价指标标准排列法、分类法排列法、分类法评分法、比较法评分法、比较法综合评估综合评估 评定指标：劳动技能、评定指标

25、：劳动技能、劳动责任、劳动心理劳动责任、劳动心理 测定指标：测定指标： 劳动强度、劳动环境劳动强度、劳动环境评价方法标准评价方法标准薪酬设计、职务设计等薪酬设计、职务设计等6363（四）、岗位评价的方法岗位评价的方法主要有四种：岗位排列法岗位分类法因素比较法评分（记点）法6464二、薪酬福利制度的制定n（一）、薪酬的含义（一）、薪酬的含义n 薪酬是员工为企业提供劳动而得薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。到的各种货币与实物报酬的总和。n 薪酬包括工资、奖金、津贴、提薪酬包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。成、分红、福利等。6565 完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系

26、的基本模型薪酬体系薪酬体系全员福利全员福利特殊福利特殊福利困难补贴困难补贴基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金红利红利持股持股提成提成工资工资福利福利分红分红6666（二）薪酬福利制度制定的步骤1 1、制定薪酬策略、制定薪酬策略由企业文化决定由企业文化决定2 2、工作分析、工作分析薪酬制度建立的依据薪酬制度建立的依据3 3、薪酬调查、薪酬调查查阅资料、抽样采访、问卷查阅资料、抽样采访、问卷调查、应聘面谈、招聘广告等调查、应聘面谈、招聘广告等4 4、薪酬结构设计、薪酬结构设计内在公平性内在公平性5 5、薪酬分级和定薪、薪酬分级和定薪形成薪酬等级系列形成薪酬等级系列6、薪酬制度的控制与管理、薪酬制度的控

27、制与管理 6767（三）、影响薪酬设定的因素影响薪酬设定的主要因素影响薪酬设定的主要因素内部因素内部因素外部因素外部因素企企业业经经营营性性质质企企业业组组织织文文化化企企业业支支付付能能力力员员工工个个人人因因素素人人才才供供求求情情况况国国家家政政策策法法规规当当地地生生活活水水平平社社会会意意识识观观念念6868第八节劳劳 动动 关关 系系6969劳动关系调整模式 投入投入各种冲突各种冲突 调节调节内部外部调整内部外部调整产出产出管理规则管理规则有什么有什么（问题）（问题）怎么样怎么样（结果）（结果） 作什么作什么（措施）（措施） 7070一、 劳动关系概述： 劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动中建立的社会经济关系。 狭义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，它有以下几个特征： n1、以法律规范为前提；n2、以权利义务为纽带；n3、以互为对价为规则；n4、以国家强力为保障。7171（一）、 劳动合同 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 劳动合同由以下三个要素组成： n1、合同主体的特定性用人单位、劳动者；n2、权利义务的双务性用人单位与劳动者的权利与义务双向对等；n