薪酬管理制度(4)

1、深圳雨花家贸有限公司薪酬管理制度目录第一章 总则 错误! 未定义书签2错误! 未定义书签。错误! 未定义书签。5错误! 未定义书签。努力实现员工在薪酬分配上得 “责第二章 薪酬结构 第三章 薪酬水平 第四章 薪酬计算 第五章 薪酬管理 第六章 附则 第一章 总则第一条 目得为建立具有兼顾内部公平性与市场竞争性得薪酬制度， 任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致 " 得目标，构建有效得激 励机制，促进深圳雨花家贸易有限公司 -公司持续稳定发展 , 特制定本制度 . 本制度依据国家法律、 法规并结合 - 自身实际情况而订立， 就是员工获得正当劳动报酬 得保证，也就是

2、维持企业效率与持续发展得保证。所有与薪酬相关得制度、活动与行为都必 须遵照并服从于本制度 第二条 适用范围本制度适用于中层管理人员 （ 含）以下所有在职员工 .第三条 基本原则制定本制度时要与发展阶段相适应 ,支持公司发展战略得实施； 同时考虑公司可支付人工 成本，保证人工成本支出与公司得经营业绩同步增长 , 在此基础上体现内部公平性、 外部竞争 性、个体公平性与业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪 , 为能力付薪 , 为业绩付薪”得设计 理念，提高员工得薪酬满意度。薪酬体系得设计理念为：（一）支持战略考虑公司得经济效益与支付能力， 从总量上控制目前得薪酬成本不要有大幅上涨 , 以业绩增长支持薪

3、酬总额得增加。（二）关注市场 参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济发展情况进行设计，保证薪酬得外部市场 竞争力。（三）以岗定薪 通过对岗位价值进行科学评估 , 根据每个岗位得价值与对企业得重要性来确定薪酬水平， 注重内部公平性。充分考虑到员工得知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定 岗位薪级得基础上套入不同得薪档。（ 四 ） 以绩定奖 绩效工资发放与岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员 .（五 ） 分序列分层级 根据岗位不同得职能与业务类型， 将公司所有岗位划分为不同得序列 , 根据岗位序列与类 别得不同 , 设置不同得工资浮动比例与薪酬构成 ,以达到更有针对性得激励效

4、果。（六）重视核心人才 薪酬激励重点向公司认定得技术、专业技能、营销、管理等序列得核心人才倾斜，确保 核心人才收入水平得市场竞争力 , 鼓励员工提高自身素质与工作能力。（七） 薪酬动态调整 设立薪酬绩效管理委员会 , 明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整 , 使之适合公司 发展阶段以及外部人才市场得变化 .第四条 岗位序列划分 根据工作性质将岗位划分为专业技术、生产操作、营销、管理等四种专业序列 , 同时，专 业技术序列中又分为设计研发与工程技术两个子序列 , 生产操作序列分为技能序列与辅助序 列两个子序列。每个序列岗位得薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以体现岗位风险与 价值贡献得差异

5、 . 具体内容参见岗位序列表 。第二章 薪酬结构第五条 岗位薪酬构成 薪酬模式以“基本工资 +绩效工资”为核心,同时根据公司目前不同序列岗位得特点 ,采用 不同得薪酬构成要素组合。表 2-1 各类人员薪酬结构岗位工资津虚拟股份其她单福岗位序列 岗位序列固定工资浮动工资贴项奖利基本工资绩效工资计时（ 件）工资管理序列前期前期进货仓储办公室后期司机送货业务员说明：生产操作序列岗位薪酬发放办法参见生产操作序列薪酬管理办法第六条 薪酬构成要素释义（一）岗位工资岗位工资由固定工资与浮动工资组成 , 固定工资为基本工资 ,体现了公司给予任职者得薪 酬保障；浮动工资包括绩效工资与计时（件）工资 , 代表了完

6、成岗位本身所预期得目标时获得 得薪酬回报，与基本工资一起构成了岗位价值所对应得岗位工资基数 .（ 二）津贴津贴作为公司依据国家相关政策法规或公司本身给予员工得特定得物质待遇 , 体现公司 对员工得关怀与保障 , 主要包括工龄津贴、出差补贴、职务津贴、技术津贴等。1、工龄津贴：体现了对工龄得重视与鼓励 , 充分考虑与尊重员工得历史贡献，鼓励对公 司得忠诚。标准参见公司相关管理制度。2、出差补贴：参见相关制度。3、职务津贴：根据班组管理幅度，从 50500 元.4、技术津贴 : 参见相关津贴制度。（三）虚拟股份根据公司半年、 年度利润状况 , 将利润得一定比例作为奖励， 以虚拟股份得方式分配给公

7、司得各级人员，体现个人利益与公司总体效益之间得紧密挂钩。（四）其她单项奖指由于完成公司设立得单项奖励项目所应获得得现金奖励。（五）福利 指公司为员工提供得各种法定与公司特有得非货币形式待遇，主要包括社会保险、商业保险、住房公积金等。第七条 薪酬固浮比例根据不同得职位类别与职位层级设置固定工资与浮动工资得比例，体现岗位风险与收益 得差异 .固浮比例如下：表 2 2 薪酬固浮比例基本工资浮动工资津 贴半年 / 年 终奖其她单项奖福 利绩效工资计件工资管理序列公司中干4060普通员工4060%专 业 技 术 序 列研发 设计 序列首席设计师 / 副首席设计师4060其她30%70工程 技术 序列首席

8、工艺师 / 首席试验工程 师4060其她40%60生 产 操 作 序 列技能序列车间技能序列人员3070设备科技能序列人员 （ 非主 管） 、客服外勤2020%40辅助序列除驾驶员外其她辅助序列员工3070驾驶员执行原工资结构营销序列办事处主任3070业务经理30%70第三章 薪酬水平第八条 薪酬等级通过岗位评估对现有岗位得价值作出相对准确得评价，根据不同岗位所在得薪酬等级给 予相应得薪酬等级定位。第九条 薪酬带宽薪酬变动范围 （带宽）指每一薪酬等级得宽度， 它取决于特定薪酬等级中任职者所承担得 责任、对企业得贡献程度、所需得技能水平以及所面临得晋升空间等因素。同时，引入带宽 得概念，可以体现

9、相同职级任职者得不同价值， 并为每个职位得薪酬留出调整与上升得空间。 第十条 薪档设置在每个薪酬等级带宽内，依据任职者个人得技能水平将带宽总长平均划分为12 档, 以体现同一岗位上不同任职者自身能力得差异 , 即“一岗多薪”。同时，在岗位不变得情况下，各 岗位任职者将根据业绩考核结果与薪酬等级调整原则， 进行岗位工资得动态调整 , 实现档级能 上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道 .第四章 薪酬计算第十一条 岗位工资基数与岗位价值系数根据所在岗位得等级情况及人员套档结果 , 计算出个人得岗位工资 ,作为固定工资与浮动 工资得总额发放。为方便工资发放与未来薪酬调整 , 特别设立岗位工资基数与岗位价

10、值系数 . 以现有最低薪级得 1 档工资作为岗位工资基数， 并将其她岗位工资除以岗位工资基数 , 即得到 岗位价值系数。 岗位工资基数由薪酬绩效委员会决定 , 并在岗位工资整体调整时， 只需调整岗 位工资基数即可。员工岗位工资岗位工资基数×员工所在薪档得岗位价值系数第十二条 基本工资计算与发放（ 一）计算公式员工基本工资员工岗位工资×基本工资比例（二）发放：岗位基本工资就是岗位工资中相对固定得部分，以月度为周期进行核算，并 于每月及时准确发放。第十三条 绩效工资计算与发放 岗位绩效工资就是岗位工资中得浮动部分，根据在岗员工绩效考核得结果每月（或每季 度、每年 ）按一定比例发

11、放。 （具体发放办法参见 TBEA公司绩效管理制度相关内容） 第十四条 计时（ 件）工资计算与发放计时（件 ）工资用于研发设计序列与生产操作序列中实行计时 （件）工资制得岗位，根据 在岗员工每月完成得工时（或工件）数量与事先核定得工时定额（或工件单价 ）进行计算与发放.第十五条 半年/ 年终奖金计算与发放（一）计算公式个人半年 / 年终奖金分配办法参见 TBEA公司绩效管理制度相关内容（二）发放:以半年/财年为周期进行考核结果核算 ,并在半年 /财年结束后进行一次性发放 . 第五章 薪酬管理第十六条 薪酬初入档（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系根据对员工学历 / 等级技能、本岗位工作年限、工作

12、年限、任职者历史业绩等因素得评价套档.表 5-1 薪档评价因素表职能岗位素 因权重区 分 评学历20学历专 中大专本科硕士 博分数82582020年数年31年11 8分数825820限 年 作 工20年数年3年7-4年11-8分数82582040等级进 改 需格 合好 良优秀分数0120300技能岗位能 技 级 等30%等级工 级 初工 级 中工 级 高技工工 技 级 高分数01520253020%年数年3年7-4年11 -8分数825820限 年 作 工 -20年数年3年11-8分数82582030等级进 改 需格 合好 良优秀分数0120300表 5 2 评价得分对应表评价得分 结果(01

13、0( 10-20 (20-30(30-40(4050(5060(6070(70-80(8090(90 100对应薪档1档2档3档4档5档6档7档8档9档10 档及以 上其中:（ 1）档级评定根据岗位分析确定得岗位素质要求，采用上级评价、同事评价得方式，结 合以往业绩评价结果，最终确定。其划分标准为：12 档（准备级） : 处于等级中得最低薪酬水平，通常为新入职人员，只具备基本得工 作技能 ,需要努力学习 ,以提高工作技能，从而尽快适应岗位要求；34 档（ 提高级）: 处于等级中得较低薪酬水平 , 具备一定得工作技能 , 经验与工作业绩与 岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作 ;5

14、6 档（ 应用级） ：处于等级中得适中薪酬水平 , 经验与工作业绩与岗位要求完全匹配， 能够胜任本岗位工作；78 档（拓展级） : 处于等级中得较高薪酬水平 , 经验与工作业绩持续超出期望水平 , 能够 在本岗位工作上有所创造 ;9 档以上 （ 专家级） : 处于等级中得最高薪酬水平，工作业绩表现卓越 , 远超出期望要求，通常已具备随时晋升得能力等级ABCD优秀良好合格需改进考评人数 5 人 （含）以 上部门比例 分布20%20 35 40左右15评价标准1、以考评周期内月度考核平均分为基准。2、获得公司内部评定得先进称号予以加分:20 周年先进、 08年月度升旗手、 08 年半年先进:加 3

15、分；08 年月度先进、 07年年度先进（含升旗手 ）：加 2分；月度先进：加 1分； 07 年优秀党员（团员、工会分子） :0 、5;股份公司同类型先进按以上标准等同加分,除部门内部全员性参与评定得衡量工作业绩得先进外，其她各类先进均不加分 .3、公司级关于工作态度及劳动纪律得处罚通报（奖励通报）每次扣（奖）0、 3 分，同一事件不重复扣分。4、内部全员性参与评定得衡量工作业绩得月（季）度先进每次加 0、2 分；（半 ）年度每次加 0、 3 分 （若同时参加公司先进评定者 ,两者只计一次，取最高分。关于文体活动得奖励、 处罚一律不加分、不减分。 ） 5、内部关于工作态度及劳动纪律得处罚通报（奖

16、励通报）每次扣（奖） 0、15 分，同一事件不重复扣分。6、将以上各项累计最后得分按次序排列,按比例评定为 “ A”、“B、” “C”、“ D四" 级，出现相同分数而无法分布统一级别者 ,部门内部综合考虑其她业绩及态度进行比较，不允许超 过以上比率范围。7、新进员工除按以上标准执行外 ,由人力资源部参考实习员工车间表现进行评定。考评人数 5 人以下 部门1、依据以上评价标准进行评价 ;2、不能将部门所有人员都划入某1个等级 ,必须要拉开差距。（3）技能岗位得技能等级指持有现在所在岗位得技能等级证书 .如果员工持有某一工种等 级证书，但目前没有从事该工种得工作，则不能以该等级证书作为技

17、能等级评价得依据。1、现有员工定岗定级（1）现有薪酬水平低于岗位所定薪酬等级得最低档（ 1档）得,可将薪酬直接确定为 1 档;（2）现有薪酬水平高于评价结果确定得薪酬档得 ,可暂时保持现有薪酬水平不变， 多出部分 以特种补贴得形式发放，一定时间后（建议 6 个月后）取消。2、新进员工定岗定级（1）社会招聘人才：试用期为 13 个月，试用期间按所在岗位等级最低档支付 ,不与绩 效考核挂钩。试用期满合格后，按照员工协议薪档确定起始薪档进行定岗定级； 新入职得 战略性人才得工资标准超出所在岗位对应薪级得最高档级时，超出部分经公司领导审批后以 特种补贴方式支付；（2）应届毕业生 :试用期为 16 个月

18、 ,试用期间按所在岗位等级最低档或者合同约定工资得 80 支付 ,不与绩效考核挂钩 . 试用期满合格后 , 按照初入档评价要素打分定档 . 第十七条 薪酬调整一）公司整体调薪公司整体调整指公司根据国家政策与物价水平等宏观因素得变化、 行业及地区竞争状况、 企业发展战略得变化、或公司整体效益情况而进行得调整,包括薪酬水平调整与薪酬结构调整，其中薪酬水平得调整可以通过调整岗位工资基数得方式来提高与降低薪酬水平。（二 ）员工调岗调薪员工变换工作岗位 ,从第二个月开始将个人薪级转为所在岗位薪级， 按照初入档评价要素 打分定档。（三）业绩调薪 员工岗位工资级别随业绩调整，包括级别晋升、级别不变与级别降低

19、三种情况。1、对于年度绩效考核为“优秀”得员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内 自动上升一档；2、对于连续 2 年年度绩效考核达到“良好”标准得员工，其岗位工资等级在下一年度本 岗位级别范围内自动上升一档；3、对于年度绩效考核为“合格 "得员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状；4、对于年度（或连续 2 年年度）绩效考核为“需改进”得员工，其岗位工资等级在下一 年度本岗位级别范围内自动降低一档 .（四）岗位工资级别调整得特殊情况1、若某员工得岗位工资已就是该岗位所在薪级得最高档， 年度综合考核成绩为 “优秀” 岗位工资级档亦不再调整 , 可以考虑调整岗位；2、若某员工得岗位

20、工资已就是该岗位所在薪级得最低档， 年度综合考核成绩为 “需改进”， 则考虑转岗、降职、解聘或停止签订下一年劳动合同。（五）员工得薪酬等级调整在每年年终个人绩效考核结束后 ,由人力资源部以年度为周期进 行审核，提出调整方案建议，并报总经理、常务副总经理与分管公司领导审批。调整方案由 人力资源部自方案审批通过之日得次月起执行 ,并通知员工本人。如员工对薪酬调整存在异 议，可在规定时间内提出申请 ,中层管理人员提交人力资源部，并由人力资源部报总经理、常 务副总经理与分管公司领导审批 ;其她员工由部门负责人审批后提交人力资源部 ,并由人力资 源部报总经理、常务副总经理与分管公司领导审批。第十八条 薪酬支付与组织发放（一 ）员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 _20_日，以法定货币人民币进行支付， 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。二）人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。（三）人力资源部汇总各部门考勤表 ,并负责核算每月实发薪酬 ,上报总经理、常务副总经理 与分管公司领导审批后送达公司财务部执行。（四）工资计算期间中途聘用人员，当月工资得计算公式如下： 实发工资月工资基数× （出勤天数 /满勤天数 ）（五 ）员工如对工资有疑问，可在发放后向公司人力资源部查询、确认.（六 ）