一线员工薪资调整方案

1、线员工薪资调整方案、尸、 亠前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良 好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚 合作拟制公司 2013 年一线员工薪资调整方案。第一部分 总则1、目的 为建立有效的薪资体系， 实现薪资管理制度化、 规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据中华人民共和国劳动法等有关规定， 结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、 后厨团队、临时聘用人员、 实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当 事人另行约定。第二部分 薪酬的认识1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工

2、劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡 献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应 报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。2、薪酬的价值薪酬是成本？还是投资?（回報率參考）投資型 20 -50%經理人才專業人才-主管人員投資型+成本型v 20%-技術人員-營銷人員成本型服务人员3、薪酬观念的误区误区分类误区的破坏性压低工资就能增加利润低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。个人化的奖励能提升员 工工作成果水平过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团 队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正 的业绩。金钱是最有效的金钱能在短时间带来一些激

3、励效应，但他同时又把人们“胃口”扩 大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。薪酬系统的运作和 管理成本越低越好不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福 利系统。4、激励机制结构图激励现金激励非现金激励（此四项属薪酬范围）培训与发展5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩第三部分薪酬设计与管理1、 设计的原则对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、(对社会具有合法性)2、薪酬管理的内容薪 酬 调 查薪 酬 结 构计人

4、工成本测3、薪酬设计的程序确定薪进仃冈薪酬调i设计薪1呻分等、控制与酬战略n位评价查资结构定薪管理(1)确定薪酬战略a高于市场水平？持平？低于?b企业文化与薪酬战略的匹配?c高工资底福利？还是低工资高福利?d薪酬的偏向?e 薪酬的竞争优势？（ 2 ）岗位分析及岗位编制成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。（根据企业 5 年战略发展规划，结合 2012 年工作总结， 2013 年工 作计划，做好 2013 人力资源规划，明确于 2013 销售预期相对应的 人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。职等：工

5、资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用 EXE（行政 级）、A（A级经理）、B（ B级经理）、C （主管级）、D （部长级）、G （员 工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职级分别用 1 、 2 、 3 表示（本方案只讨论 C、 D、 G）。（二）. 晋（降）职：即员工职务的上下变动， 如员工由服务员 （ G 级） 晋职为领班（ D 级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。（三）. 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3 晋级为 G2。（ 3 ）薪酬调查劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量

6、企业薪酬策略薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等。（4）设计薪资结构根据公司实际情况采用以能力为导向的薪酬结构薪资结构组成： 总工资二底薪+岗位工资+绩效工资+层级工资+工龄工资+包食宿+（全员提成奖励）+ （特殊奖励） 底薪：1100元。岗位工资：主管（主管级）：800部长（部长级）：480前台、迎宾（员工级）：350收银员（员工级）：220服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保安（员工级）：190。绩效工资（结合绩效考核给予）：主管（主管级）：1000部长（部长级）：600前台、迎宾（员工级）：500收银员（员工级）：400服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保洁员、保安（员工级

7、）：300。层级工资（每级）：C（主管级）：300 ； D（部长级）：200 ； G （员工级）：150 转正后为0级，0级层级工资为0.示例：如考核成绩为70分（基本达标），则给予各级人员工资如下： 主管（主管级）：2600部长（部长级）：2000前台、迎宾（员工级）：1800收银员（员工级）：1600服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保安（员工级）：1500员工晋级按公司晋级管理制度，通过年度评级予以逐级晋级：月度考核：由行政部门主导，会馆协助组织，按月对员工进行考核。定期评级：由行政部门主导，会馆协助组织，结合员工月度考核情况， 安排每年进行一次员工评级。内部晋升：如有管理岗位空缺，可优先考

8、虑内部员工晋升。特殊奖励：对于表现突出，给企业带来巨大业绩的个人可考虑酌情考 虑给予晋升、晋级奖励。工龄工资：员工自入职之日起满一年，将享受店龄工资50元，逐年按 比例递增50元，裁止到五年封顶（中间离职者从新登记入职时间）。第四部分 薪酬控制、管理公司人力资源成本变化员工对薪酬制度的满意度薪酬制度对公司绩效的影响薪酬计划报告的内容2012年度企业薪酬总额、各主要部门薪酬总额、一线员工薪酬总额2013年度人力资源规划情况2013年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率（借助财务数据统计薪资总额，楼面数据统计人员编制）第五部分福利管理1、福利的本质：一种补充性报酬基本福利内容全员性福利：如社会保险、午餐、住宿、年假、病假、定期体检社会保险：养老保险20%、医疗保险8%、工伤保险0.5%、失业保险1%、生育保险0.6%。替代保险补贴：200元其他福利内容旅游、员工联谊活动、生活用品、生日消费卡。2、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、协调性原则、 计划性原则3、福利管理的主要内容：确定福利总额、明确福利目标、确定福利 的支付形式和对象、评价福利