基于人力资本特性的激励机制分析

1、基于人力资本特性的激励机制分析    高校最核心的资源是人力资源,最具竞争力的资本是人力资本，不断提高教师的主动性、积极性和创造性,加强师资队伍建设,是实施人才战略的关键。教师人力资本的实现需要合适的激励制度安排。然而，由于种种原因，我国高校的薪（报）酬制度及相关激励制度还很不完善，激励机制的不健全是目前高校教师积极性不高、人才流失、教育质量下降等问题的重要原因。重构高校人力资本的激励机制十分重要和迫切。本文从高校教师人力资本的特性出发，指出现有激励机制存在的问题和不足，试图构建以人为本，能够激励、挖掘、凝聚、提升高校教师人力资本的激励制度。 一、高校教

2、师人力资本的特点 高校人力资本主要指在高校从事教学科研、行政管理、教辅后勤等工作的人员。教学和科研人员在高校中存量最大、价值最高，是高校人力资本的核心。本文试图对这一层面人力资本的激励机制进行分析。高校的人力资本与其它物质资本相比，除具有资本的一般属性外，还具有独特的特点，主要表现在： 1、高度的价值性 高校教师人力资本具有高度的价值性。随着知识经济的来临,人力资本价值在组织目标实现中的作用日益凸现。人力资本对组织的贡献已经超越了自然资源、货币等物质资本，成为组织资产中最有价值的部分。特别是在知识型组织中,人力资本所具有的价值性更加突出。清华大学老校长梅贻琦说:“大学者,非大楼之谓也,乃大师之

3、谓也”。哈佛大学前校长南特也说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师和学生的质量”。这些都说明了，人力资本在高校教育资源中的价值之大，已成为提升大学竞争力的第一要素。高校人力资本的价值既会随着科技进步逐步磨损，也会随着人力资本自身知识的不断积累而增殖。 2、与教师人身的不可分离性 产权经济学认为，人力资本产权具有与其所有者人身的不可分离性。人力资本产权的相关利益一旦受损，其资产就会立即贬值。因此对于人力资本的使用只可激励，而无法榨取(周其仁，1996)。高校教师的人力资本也是如此，教师人力资本的开发和利用完全由教师本人控制。教师人力资本产权如出现残缺,会自动贬值或关闭人力资本,

4、表现为教师工作投入不足、工作责任心变弱、教学与科研热情衰退。只有合理的激励机制,才能充分保持或增加教师人力资本的使用价值。 3、教师人力资本的贡献具有难以计量性 高校教师人力资本的贡献往往难以准确的计量和观察，也就是说，在某种意义上教师干的是“良心活”。高校教师普遍被赋予教学和科研的双重任务，教师人力资本的贡献往往主要体现在这两项任务的完成上。对于科研任务，比较容易被观察和测量，至少可以通过教师发表的论文和研究课题的数量和质量表现出来，而在教学方面，由于师生之间、教师和学校管理者之间存在高度的信息不对称、教学任务的相对模糊性、对教学业绩度量上存在一定的主观性等原因，教师人力资本的努力程度和业绩

5、很难通过直接明了的指标表现出来。这样，人力资本为了自身利益的最大化就有可能存在“偷懒”等机会主义行为。比如，花大力气追求自己的论文、课题、学位和职称情况，而在课堂教学质量的提高上，缺乏激情，投入不足。 4、教师人力资本具有社会性 传统人力资源管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上。认为人工作的目的是为了钱。现代人力资本管理则认为人是“社会人”。金钱不是决定产出的唯一因素。情感、需求、工作环境等都会影响个人绩效。人力资本的激励不应该只抓住人性中的一个片段，而应该是对完整、丰富人性的全面尊重。人是生活在社会群体之中的,人的追求也是多层次的。美国心理学家马斯洛的需要层次理论,把人的需要由低到高可分

6、为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现五个方面。高校教师也不例外，教师从事教学和科研活动除了在物质上要获得一定的报酬外，还期望获得更高境界的其他需求。比如，教师的授课深受学生喜爱给教师带来心理上的自豪和满足,和谐的同事关系会使教师更能发挥自己的聪明才智,获得进一步深造和培训的机会能使教师增强归属感和事业心等等。教师人力资本的社会性说明了，对待高校教师这种特殊的人力资本，在激励制度的安排上，无论是质量监控、绩效评估.还是奖惩实施.都要关注其心理反映，确保他们的心理健康，把原则性和灵活性统一起来，把人力资本心理需求的满足与高校管理的目标有机地结合起来。这就需要运用适当的激励机制

7、为教师创造更好的人际环境和发展机会,给予教师更多的人本关怀，以激发教师的积极性和创造性。 二、我国高校人力资本激励机制存在的问题 近年来，我国高校在人事制度改革上逐步引入市场化操作，取得了很大进展。为了调动广大教师的积极性，加强师资队伍建设,建立了很多激励制度。如设立特聘教授岗位、实行教师分级、改革分配体制和建立岗位津贴制度等等，教师的工作积极性有了较大提高,教学和科研水平显著上升,学校发展的层次也大幅度上升，但是，不可否认，我国目前高校的激励机制存在着许多不完善的地方，突出表现在以下三个方面: 1、教师薪酬水平普遍较低 薪酬制度是激励高校教师人力资本的主要动力之一。调查显示，高校教师对激励制

8、度最为不满的主要是薪酬制度（薪金和住房福利）较低。随着国家取消福利分房等政策，教师的隐性收入大为减少。高校教师，尤其是一些年轻的教师，承担的教学工作任务繁重,而所获得的待遇相对较低，以现有收入养家糊口非常紧张，感到压力较大，幸福指数下降，不得不为生计而奔波。这样导致少数教师跳槽转行。教师人力资本在校内使用时具有一定的隐蔽性，其“偷懒”难以被监督，部分留下来的教师往往可以减少工作努力以降低人力成本，而积极的从事其他社会兼职创收。 2、缺少对教师的人本关怀 为教师提供良好的个人发展机会，加强与教师的沟通和交流，使教师得到充分的尊重、认可是保持教师积极性的重要因素。然而，目前高校在人力资本激励制度的

9、安排上偏重薪酬制度设计,忽略了对教师的人本关怀，以人为本的管理理念流于形式,不合理的激励制度抑制了高校教师的工作热情。比如，在职务晋升和外派培训方面普遍存在论资排辈现象、忽视与教师的沟通和交流、给教师过多没有多少实际意义、形式主义的任务或者施加不适当的压力等。由于缺乏人本关怀，因此，造成部分高校教师感到心情郁闷，工作激情下降，教师责任感减弱。 3、激励标准过分重视量，忽视质 目前，高校对人力资本工作数量与质量的考核中，普遍表现出考核标准重数量，轻质量。量化标准要求教师或科研人员每年必须发表论文数篇，要求课时数量等等。不可否认，这些硬性指标对于高校的发展有一定激励作用，但是数量一定要合理，不能脱

10、离学校和教师的实际。过分重视量会使激励走向反面，在道德等约束不足时，有的教师为了完成任务不惜拉关系、走后门、粗制滥造，滥竽充数，缺乏创新，更有甚者，剽窃、抄袭他人等，严重破坏了高校的学术风气，在学生中造成了恶劣的影响。由于科研和教学量的指标客观、易于考察，质的评价带有主观、难以确认，所以，教师疲于应付这些形式上的达标，根本没有心思去认真踏实的做学问、讲好课，因此造成课堂教学效果的学生满意度不高。 三、高校教师人力资本激励制度的再设计 1、在教师的业绩评价中引入主观绩效评价机制 针对教师人力资本易于“偷懒”的属性，在设计教师激励机制时应考虑加大对教师工作中不可验证、不可观测性任务的激励，在薪酬制

11、度中适当引入主观绩效评价机制。也就是说，对教师人力资本业绩和贡献的评价不光要看其量的指标完成情况，更应该看教师服务的对象学生的满意度如何。使学生满意度在教师业绩评价中占有适当的比重。同时，为了保证客观公允还要参考同行和专家的评价，这样通过学生对教师教学效果的打分、同行和专家的评议，根据各自适当的权重最后统计出主观评价分数，再结合客观部分（基本工资、课时费、论著和项目奖金等部分）确定教师的最终报酬数量。这样就可以激励教师更加关注课堂教学、关注学生成长。 2、激励制度设计要有利于增强教师的沟通和交流 增强与教师的沟通和交流是发挥教师人力资本积极性和创造性的重要渠道。主要包括三个层面的交流与沟通。一

12、是高校管理者应该重视和加强与教师的沟通交流，对教师人力资本实行柔性的管理，切实为教师营造一个和谐融洽的工作氛围，宽松的学术空间。让教师感觉到自己的主人翁地位和受到的尊敬。其次，教师之间要建立知识信息沟通的渠道和平台，以共享、合作和创新，促进教师间的知识交流、合作、学习和创新。第三，要增强教师和学生的沟通和交流，建立和谐的师生关系，便于教师了解学生的各种需要和增进学生对教师的理解。 3、重视培训教育，为教师个人发展打造良好平台 在知识爆炸的今天，高校人力资本需要通过不断的积累和更新才能够适应教育发展的需求。高校应该加大对教师人力资本建设的力度，增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。从单纯注

13、重外部人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用上。大学教师是自主性很强的个体，培训即要结合学校教学科研工作的需要，又要考虑教师的个人需要和专业发展走向，根据教师成长的不同阶段进行灵活的培训。 结合学校学科建设和发展的需要，使教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿、开阔研究视野。高校培训计划要制度化，要与学校发展战略相结合。通过培训不断更新教师知识，拓宽、改善教师的知识结构，鼓励中青年教师攻读学位，这对于提高教师科研水平和教学能力有重要作用。 4、重构令教师产生归属感的激励制度是完善现有机制的关键 组织文化是人的精神环境，良好的组织文化可以使人树立正确的人生观、价值观，令教师产生强烈的归属感，这是高校价值观的体现。高校作为知识的传播和创新之地,应具有较高层次的组织文化,明