第二章招聘与配置

1、优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：不公平；抑制创新。第二章 人员招聘与配置 内部招募：（1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。（5不足） 1、特点：外部招募：招聘渠道的选择和人员招募的方法准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。 （1）内部招募：推荐法、布告法、档案法；2、方法 (2)外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 3、选择招聘渠道步骤：(1)分析单位的招聘要求(首要步骤)；(2)分析潜在应聘人员的特点；(3)确

2、定适合的招聘来源；(4)选择适合的招聘方法。4、参加招聘会的主要程序： （1）适用范围：一种最古老而又最基本的选择方法，判断该应聘者对应聘岗位的适应性。优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等。（2）特点初步筛选1、笔试 （3）应用：1分析简历结构。 2审察简历的客观内容。3判断是否符合岗位技术和经验要求。 4审查简历中的逻辑性。5对简历的整体印象。 2、筛选简历法1. 判断应聘者的态度。2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意

3、分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离 职人员加以关注。3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。3、筛选申请表法。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用） 对用人单位：1、内涵（作用） 1面试前的准备阶段面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。2面试开始阶段3正式面试阶

4、段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。4结束面试阶段不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。5面试评价阶段评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。2、发展 对应聘者： 面试考官1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待4。充分的了解自己关心的问题5。决定是

5、否愿意来该单位工作等3、目标 应聘者（一）面试4、基本程序员工招聘活动的实施选拔方法5、环境布置 （1）按达到的效果：初步面试；诊断面试6、分类 （2）按结构化程度：结构化面试；非结构化面试（1）设计 技巧：A招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料B举例：A B7、问题与解决（2）提问技巧：开放式、封闭式、清单式提问、假设式、重复式、确 认式、举例式、行为描述提问（核心技巧）。 （3）几个问题：（P76） （1）人格测试： （2）兴趣测试法：六大兴趣 （二）心理测试法 1、分类 （3）能力测试：普通能力倾向测试；特殊职业能力测试；心理运动机能测试。 （4）情景模拟法：概念、特点、分类、优点、

6、应用（公文处理模 拟法或公文款测试、无领导小组讨论法）2、基本要求：要注意保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据。录用决策(一)意义：人员录用中最关键的内容是做好录用决策。（二）策略：多重淘汰式、补偿式、结合式。（三）注意的问题：1。尽量使用全面衡量的方法2。减少作出录用决策的人员，坚持少而精的原则（面试官少）3。不能求全责备招聘成本招聘活动的评估第二章 人员招聘与配置2 1、招聘总成本：直接成本、间接费用（内部提升费用，工作流动费用）2、招聘单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比信度与效度评估效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的

7、符合程度。效度主要有3种：预测效度、内容效度、同侧效度。信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。数量与质量评估质量评估：数量评估：录用比录用人数/应聘人数×100%；招聘完成比录用人数/计划招聘人数×100%；应聘比应聘人数/计划招聘人数×100% 成本效益评估招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。成本效用评估总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期

8、间的费用人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用时间配置7、加强现场管理的“5S”活动：（1）内容【Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）】；（2）内在的逻辑关系【前3个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri），将不用物品从现场清除；整顿（Seiton），将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。】；（3）“6S”活动【增加了“安全（Security）”】。6、工作地组织的要求：应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操

9、作，减少体力消耗2应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积3要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境 4要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。5、企业劳动协作：形式、基本要求、作业组（是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。）4、企业劳动分工：概念、作用、形式、原则、改进过细分工的方法3、员工任务指派方法匈牙利法：两个约束条件：（1）员工数目与任务数目相等。（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。2、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置

10、。1、人员配置原理：（1）要素有用原理： 任何要素都是有用的 “没有无用之人，只有没有用好之人”；（2）能位对应原理：个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异人尽其才）；（3）互补增值原理（扬长避短、取长补短）；（4）动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；（5）弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限）。空间配置人力资源的有效配置8、劳动环境优化内容。（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。1、内容：主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。 2、工作轮班注意事项：(1)工作轮班的组织应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；（2）要平衡各个轮班人员的配备；（3）建立健全交接班制度；（4）适当组织各班工人交叉上班；（5）适当增加夜班前后的休息时间、缩短上夜班的次数。3、形式：两班制、三班制（间断性三班制、连续性三班