绩效考核分析报告及绩效管理工作总结-2015年10

1、绩效考核分析报告一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进 之目的，行政人事部于 11月中旬组织完成了公司 10 月份的绩效考核，本次参与绩效考 核总人数为 人，不包括未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩一） 总体成绩：类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注营 销 中 心ROSH销售SABCD未考核无等级渠道管理部SABCD商务管理部SABCD售后服务部SABCD市 场 推 广 中 心市 场 部SABCD产 品 解 决 方 案SABCD研发中心SABCDPMCSABCD财务部SABCD行政人事部SABCD产品中心生产部SABC

2、D品质部SABC二）1、成绩分布行政人员（按 SABCD等级考核人员） ：含总经办、管理中心、财务、信息、3 人）品牌中心、技术部、 IE 人员研发人员：设计部人员营运人员：含生产、品管、裁床、人员销售支持人员：营销中心的培训、2、后道、3、商品、4、计控、采购、IE、企划、物流等人员绩效考核分：最低 85 分，最高 98 分， 比 56%。管理评价分：最低 77 分，最高 98 分， 32%。平均平均5、1、2、3、95分（ 25人），其中 96 分以上92 分（25 人），其中 96 分以上根据公司绩效考核 结果强制分布的要 求，五档的分配比例 应最该高为95S分级 10%；A 仓库、外发

3、级最等低20%7；7 B分级 50%、C级平均15%8、7 D分级（ 253%，人但） 从其最中高1019月600份分分的以实上际0绩人 效分最考低布核较7结为0 果分平来均看， B 档平人均数9比0例分明（显23偏0 人） 1高其4，中人C，档9占6人分数以比上例偏36 低人，各占部比门%并未严格 绩效管照公理制度和相关规定销售督导 /AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、 AD，该项仅对管理评价分进行对比考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看， 考核结果差异性不大， 无法真 工作之绩效 , 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来， 期的效果。最高 99 分最低 86 分实平

4、反映均个9人5 分（ 74人）本次考核没有其起中到9预6 分以上 35人，占比 47%同质化非常严重各部门考核基本流于形式， 应付了事， 未能起到真正合理评价员工绩效的目的。从销售支持人员考核结果来看，分，这可能说明二个问题：第一， KPI 指标设置不合理，指标值缺乏 大部分员工可以很轻松获得 91 分以上；第二，各部门考核者对于 的评分，没有真正按 KPI 考核标准进行评分。KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得挑战性，KPI 考核表分布比例行政人员研发中心营运中心销售支持销售督导 /AD考核分评价分91 分以上59%46%57%92%68%81%86-90 分28%21%24%4%1

5、6%16%85 分以下10%33%19%12%其它3%4%4%3%成绩分布及结构分析4、D总计从上表可看出，各中心 / 部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心 / 部门间的评 分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议（一） 指标体系问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务， 结果性指标过少， 过程性指标过多， 不能有效的支撑公司的经营发 展计划。2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟

6、员工的真实绩效不匹配。3、指标体系中存在过多的定性指标， 考核时对定性指标并未能有效区别， 对于态 度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不 到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。4、各中心、 部门的考核方式和指标体系各不相同， 各职位考核指标数目不一， 导 致指标权重设置不合理， 表现在同一指标， 相近职位权重不一、 上下级职位相 同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。建议：1、重新梳理各部门岗位的绩效标准， 建立以 KPI 为导向的绩效体系， 各岗位的指 标充分结合公司的经营发展计划， 注重结果性考核， 减少过程性的考核， 同时 充分考虑各项

7、指标之间的逻辑顺序和关联度。2、对于指标的订立， 真正做到按制度流程去实施， 在部门考核 KPI 指标确认的前 提下，再分解到部门各岗位，各岗位 KPI 选择、目标值的确定、权重设置、考 核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认， 若非特殊情况， 考核项目和 指标值在考核周期内不做改动。 在这里强调员工的参与沟通， 其实是一种承诺， 有了承诺， 员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果， 减少考核 者的压力， 还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念， 同时也 保证考核的严谨性。3、加大定量指标的考核力度， 减少定性指标， 针对生产、 营销等岗位可以取消定 性指标的考核，

8、特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间 无法改变） 的优劣最终会体现在具体工作中， 只要严格把握 KPI 指标， 就能够 间接衡量员工的能力与态度， 并且这比单纯对 “能力和态度” 进行评分更具有 说服力，更具有现实意义。二）考核过程问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情， 有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性， 所以 对绩效考核工作不够重视， 有的只是填报成绩， 应付公司的考核工作； 有的认 为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。2、考核成绩平均化。 将考核工作置于形式工作， 不能准确界定下属的业绩， 让下

9、属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平” 。实际上“平均绩效” 会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因， 同时也让绩效不好的员 工永远不改变不努力工作的态度， 一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真 实的考核情况草草打分。3、各部门的考核具有“保护性” 。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。 其实这种“保护性” 考核， 打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效 不好的员工的利益。建议：1、重新修订绩效管理制度 ，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要 求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念， 正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，

10、 真正督促各部门在绩效评 分过程中严格按照评分考核标准执行， 减少评分过程中的主观行为， 合理评价 员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。2、个别部门设置了自评环节， 建议取消。 自评的目的是督促员工对自己进行客观 评价， 同时也可以作为考核者评分的参考之一。 但任何一项工作， 其成绩与成 果不是由工作实施者自己来确认的， 员工工作成绩的优劣， 应当由其直接主管 按照岗位要求和工作标准予以衡量， 或者由员工的客户方 （内部客户， 即下游 工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的， 并在无形中给上级评价施加了压力， 在目前基础较薄弱的情况下， 考核

11、者更愿 意在员工自评的基础上“小修小改” 。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环 节。三）考核激励问题：1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式， 考核变成了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。2、营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系数，这样管理评价分就变成了考核工资的“打折系数” ，失去了设置该项指标 的意义。3、员工的整体绩效系数最高为 1，刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工， 整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。建议：员工整体绩效系数可以超过1、 考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式， 1，鼓励员工获取更高的、

12、超预期的绩效成绩。2、 针对营销人员，建议取消“管理评价表”的考核，真正以业绩考核为导向，或 者该项作为被考核人员里面的一项绩效指标，权重占比不宜过大。四）数据体系问题： 很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源，考核时只能评主观或印象进 行打分，无法保证考核的公正性及公平性。建议：重新梳理各部门的数据体系， 完善相关数据的记录机制和数据采集通道， 真正让考核凭数据说话，将考核的人为因素降至最低。五）绩效面谈与绩效改进1、 本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时， 绩效面谈由部门自行把控，敷衍了事、走过场现象严重。2、 绩效面谈结果不尽人意。 绩效管理的目的之一是要找出

13、员工绩效不足与改进绩 效方向， 绩效面谈从知识、 能力、 态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情 况进行诊断分析， 找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在， 发现绩效差 异的原因和征兆， 帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划， 而本次考 核，相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。建议：1、 绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分， 人力资源部需加强对绩效面谈 环节的监控， 绩效评分结束后， 组织各部门进行绩效面谈， 把控各部门绩效面 谈的时间， 对各部门的绩效面谈进行抽查和指导， 甚至直接协同部门经理参与 员工的面谈。2、 建立相关的绩效面谈技巧提升培训课程， 加大对各部门考核负责人的

14、绩效面谈 技巧的培训， 提升管理人员的绩效面谈技巧， 重点在于帮助员工制定相应的绩 效改进计划，提升绩效面谈效果。3、在一对一面谈的基础上， 探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立， 开展不同 形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意 见，总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、 分析， 做到绩效的持 续提升。4、季度开展“绩效满意度” 调查工作， 通过问卷调查，跟进各部门绩效面谈效果 及绩效工作开展情况， 提升员工对绩效考核的认知满意度， 促进全员绩效体系 的建立，使考核过程更为公正、公平，更能真实反映员工绩效结果。四、小结总体来说， 本次绩效考核虽然在很多方面

15、不尽人意， 但考核过程基本没有遇到大的抵触， 从绩效考核启动到最后回收表单也算顺利， 虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位 的地方。另外，最为重要的是，通过绩效体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩 效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、 层层推进的过程， 不可能在短期内实现绩效管理的快速提升， 必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、 各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不 断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。人力资源部绩效管理组2015年11月 10日绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 * 年的主

16、要工作内 容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 ,57 月份人力 资源部在三个职能部门 （财务 行政 部 人力资源部） 进行绩效考核试运行工作 , 下面就将本次试行情况总结如下 :一、职能部考核试行结果（ 附 :< 职能部考核情况一览表 >）本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括： 部门 KPI指标考核 、岗位工作 目标考核、员工工作能力评估、 员工工作态度评价 四个方面的内容， 通过最后的 数据收集与分析 , 客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了 绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下 :部门 KPI指标考核（TP）: 部

17、门的绩效考核本身的难度 系数较高，再加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到位，所以本次只 收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还 不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 KPI 的收集情况给下一 步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续 改善与优化部门 KPI 的考核。岗位工作目标考核（ IP）： 各个部门在公司总目标分 解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在 每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工 的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的 IP 考核试行情况来说， 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工

18、个人工作目标的达成，有 效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目 标与计划管理 , 所这部分考核是基本有效的。员工工作能力评估（ CP）：职能部经理的 CP考核是通 过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶 持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员 工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持 与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的 方式，从最后的数据的收集结果反映， 职能部 CP考核较为客观的反映 了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。员工工作态度评价（ AT）： 员工的工作态度是员工日

19、常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对 工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所 以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即 他对工作的投入程度。 AT考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统， 比如有科学的、 相对 稳定的组织结构； 经过科学的职位描述与评价的职位体系、 公正、科学的量化手 段等等，这些正是我们所缺乏的， 同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对 薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物， 新事物必须实践必须经过一个在 公

20、司试行， 在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程， 主观上，我们在 设计某些指标时， 考虑的还不是十分周全， 某些流程与指标还不是十分到位。 所 以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位， 比如部门 TP的设计暂时无法收集到完整的数据， 目前人力资源部正在按照新的部门 TP操 作形式协助各部门制订下一季度工作目标。2、沟通问题通过三个月的考核试行， 我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核 者与员工之的沟通与互动问题， 如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标 的时候不与员工进行充分沟通， 过程中没有引导与协助， 最后的考核结果没有在 与员工充分沟通的基础上提出

21、工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的， 就不会起到绩效改进的作用， 从本次考核试行来看， 部分考核数据的失效是由于 这一问题而产生的， 被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是 否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经验， 部分员工在认识上还不是十分到位， 他们认为本次 考核还会象过去一样只是走一个形式， 所以从思想上还不够重视。 另外在考核实 施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他 们的工作增添许多不必要的麻烦等等， 这些负面的认识误区使员工在操作中会产 生明显的抵触与排斥情绪。4、推动问题考核在没有形成习惯之前， 考核推动仍然是

22、一个很重要的问题， 考核的推动 除了人力资源部的强力推行之外， 中高层领导的强力推动是关键问题， 本次职能 部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话， 推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：1. 探索与改善 ，在实践中不断的优化考核体系；2. 通过引导培训 ，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训3. 加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作， 并通表格或其它各 种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4. 强力推行： 以

23、人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度， 所以人力资源部的工作重点就是： 加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工 作。5. 与绩效挂钩只有与绩效挂钩， 才能充分引起员工的重视， 也才能够充分暴露一些原来无 法暴露的问题， 然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。 最终考核体系才能 真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标： 建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向 目标化管理方向发展（ 5-7 月）。9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地 评

24、价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训 与引导工作。10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、 财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿 出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩 （ 确保在下年年初实 现）。下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公 司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略 的绩效管理系统。附 1、 2、 3：行政、财务、人力资源部考核一览表附 4 ：职能部考核试行情况调查表200X 年 二 季度 部绩效考核一览表5 月至 7 月）部门考评部门自评部门主 管评分相关性 评价综合评

25、 分等级评价等级SABCD>95 分>85 分>75 分60 分<60 分员工个人考评部门成员IP工作目 标绩效CP工作能 力AT工作态 度综合评分原等级调整后 的等级调薪浮度刘86100B刘79100B马81100B柱状分布图2013年 16 月份绩效工作运行情况总结绩效考核是人力资源的核心工作内容， 也是我司这两年大力推行和实施的主要管理工作内容之一。在咨询公司原有的绩效管理手册指导和公司领导的大力支持下，总体来讲， 我司的绩效工作已逐步迈出了最初实践摸索阶段， 呈基本稳定和成熟的状态。 为了今后更好地管理绩效工作，现将今年度的运行情况作如下报告，以供参考。一、 2

26、013 上半年绩效考核指标合约签订情况（ P）： 今年的绩效考核整体依然是沿袭了去年的考核系统，包括：公司 KPA 指标考核、部门 KPI 指标考核，岗位 KPI 指标考核三个方面的内容。下面首先将这三个内容的指标收集情况 说明如下：公司 KPA指标考核： 公司 KPA指标考核的原则是体现公司战略执行力和核心竞争力以及 经营管理层对公司经营的要求， 故在沿袭去年主要考核指标（销售收入、利税完成率、 所有 产品交检合格率）的基础上，增设了“会议纪要执行情况”一项，考核权重10%，数据由总经办提供。部门 KPI 指标考核： 部门主要考核其能够体现其工作成效、 工作结果的业绩指标。 部门 绩效数据的

27、收集应该说是难度系数较高，我们的做法是将公司年初公司会议讨论确定的 2013 年公司经营目标进行按部门分解，并逐个部门发邮件，要求部门根据经营目标分解并 参考 2012年度的考核指标， 提报本部门 2013 年上半年度的绩效指标。 在这一过程中， 因固 体绝缘部是 2013 年公司组织结构调整后新设的一个部门，故针对其的要求是根据经营目标 分解和参考技术开发部的指标提报。 事实证明： 在部门提报的考核指标中， 部门和绩效考核 办公室之间存在一个博弈的过程， 绩效工作起步早、 自始参与的部门提报的指标更加有利于 该部门今后的考核成绩， 而个别绩效考核工作起步晚或者确实必须是以完全量化的数据反映

28、其考核结果的部门其考核成绩可能会受影响。岗位 KPI 指标考核：员工岗位的指标考核，主张的是“谁主导谁考核”的原则，即考核 的实施权在各部门， 部门负责人是具体实施人， 故绩效考核办公室只是在后期负责收集各岗 位的考核数据和等级分布， 根据公司考核管理办法， 核实其强制分布的合理性， 建议其平时 完善关键事项记录、考核时签订指标合约，统计数据时须有本人确认。二、 2013 年上半年绩效考核运行结果（ D）：1、公司 KPA结果：考核指标所有产品交检合格率销售收入利税完成率会议纪要执行情况考核权重30%30%30%10%目标值94%6244 万1051 万100%考核结果%4742 万678万%

29、考核得分99小计合计2、部门 KPI 指标考核结果： 生产管理部：考核指标常规产品生产计 划完成率生产计划完 成率四大产品交检 合格率常规产品 合格率三个月内新 品合格率万元产值 能耗考核权重20%20%20%10%10%5%目标值100%95%85%元 / 万元考核结果%元 / 万元考核得分1001009710060小计2020103考核指标安全管理现场管理考核权重10%5%目标值及时完成合格考核结果及时完成合格考核得分100100小计105合计 注：该项因前期合约签订时未达成评分标准，数据收集后期部门提出按及格 60 分的结果核算该项得分，经请示绩效办公室吴总同意部门要求。 技术开发部考核

30、指标新品订单项 次完成率新品订单完成及 时率鉴定后转入生 产部三个月新 品合格率专利管理 与申报技术研发APG中压及高压投入30 种，转入小批量生 产 25 种，鉴定转入正常生产 20 种；考核权重15%10%10%10%15%25%目标值92%82%85%如上100%完成考核结果%上半年不 考核%如上考核得分100100100100100100小计151010101525考核指标精益生产成本控制考核权重10%5%目标值如上如上考核结果完成%考核得分100小计10合计 注：该项上半年不做考核是鉴于专利申报的周期原因 商务服务部（原）考核指标销售收入原材料采购 及时率常规产品嵌件采购及时率新品嵌

31、件采购原材料采购 合格率新品嵌件批次及时率采购合格率考核权重30%10%10%5%15%5%目标值5943 万元98%90%92%98%90%考核结果万元%考核得分100100100小计101015考核指标常规产品嵌件交货及时率产品货款回收 及时率采购合格率考核权重10%5%10%目标值96%95%95%考核结果%考核得分100100小计510合计 注：该目标值是由现商务部经理邱浩然经理和吴总磋商后重新确定， 同时评分标准 也略作放宽（达到 5943 万元的 90%为 100 分，每降 50 万元减 5 分），而考核结果的数 值（万元） 和表一公司级指标内的不一是因为统计口径不一致（公司的是由

32、财务部提供，该项是商务部提供的） ，但因商务部绩效申诉时公司考核结果已审核，故经请示吴总公 司级的考核结果不作变更。 质量管理部考核指标常规产品的 退货率质量事故率产品检验及时性外部质量投诉 处理计量仪器管理考核权重20%15%20%15%10%目标值%无重大质量事故不延误生产及发货如上无运行问题考核结果%4 月份 1243 件绝缘子安 装不良无延误无投诉延误无运行问题考核得分7090100100100小计考核指标14三新项目完成率20ISO9000 质量体系管 理15考核权重10%10%目标值完成率 85以上运行良好考核结果100%100考核得分100100小计1010合计10 注：该考核结

33、果因绩效合约签订时，数据统计部门商务部和质量部统计口径不一致， 实际收集数据时， 质量部表示不认可， 提出申诉至绩效办公室， 最终经双方磋商考核结果上 半年平均值为 %（该项可得满分） ，但质量部表示自身质量管理工作尚需改进，故自身要求按70 分核算该项成绩。 固体绝缘部考核指标订单项次完成率固封极柱回款及时 率固封极柱销售收 入市场拓展新品开发考核权重10%10%20%5%25%目标值90%95%750万5 家新客户开发新产品 3 种， 鉴定 3 种考核结果100%万3 家（陕开、广3 种（ 046 高海 拔型极柱； 077东中南、 上海西 门子）接触器； 076 开 断 50kA 的极柱）

34、考核得分10090100小计10025考核指标技术图纸及件BOM准确度售后服务和 技术交流考核权重10%20%目标值无错误大客户每季度不少 于1次累 计 修 订和 新完成陕开 046 产品的全体型式试验并考核结果下发图纸共 40拿到报告； 046 产品发到陕西有包装套，配套件均已破损一次。 售后服务和技术交流每季建 BOM度超过三次。考核得分100100小计1020合计 人力资源部考核指标培训体系建立 计划完成率员工培训计 划完成率人才培养核心员工 流失率绩效工作推进情况企业文化建 设考核权重25%20%15%15%10%15%目标值100%95%如上10%如上全部达成核心人员超过 30 个，

35、公司网站每专业工程技术人员 6月 4 篇新闻，考核结果100%100%B人，特种岗位覆盖全文体或社会员。活动每季 1 次考核得分2520151515合计 财务部产品货款回收采购货款付财务分析考核指标及时率资金周转次数季度报表质量公司预算管理款及时率报告考核权重15%15%10%10%10%10%目标值95%4次良好95%50%如上表考核结果%次良好%B考核得分10010010010085小计15151010考核指标财务档案管财务票据管财务部人员综合理理管理水平考核权重10%10%10%目标值无差错无差错无差错考核结果无无无考核得分100100100小计101010合计 办公室（原）固产资产及办

36、公证件、证照等的验考核指标合同档案管理车辆管理安全管理用品管理审, 保险理赔考核权重15%15%30%20%20%无违章记录，定期进行检查，在周期内及时达到档案管理要按相关事项规定目标值公司车辆无损及时完成员工安完成求要求伤现象全培训考核结果100%无违章记录%考核得分小计 15 15 30 20 20 合计1001001001001003、部门绩效结果纵向比较：三、绩效考核运作中存在的主要问题与解决建议考核运作存在的主要问题：1、考核指标设计问题 作为考核来讲，它的运行需要健全的公司资源系统的支撑，比如有科学的、相对 稳定的组织结构；经过科学评价的职位体系；公正、科学的量化手段等等，而这些就

37、 公司目前的状况来看，有些条件还是不够成熟。故而公司现阶段的考核工作尤其是部 门业绩考核这一块，很大程度上我们还是以部门自己提报的指标作为其考核指标，这 就会出现这样的情况，部门会避重就轻地提报本部门的业绩指标，或者在某些关键指 标的指标定义、评价标准上“做文章” ，这就使得最终的考核结果并不能完全客观地 反映部门的业绩和绩效。其次，我们在签订业绩合约前，尽管已做到了“能量化的量化，不能量化的尽量 细化”，但是由于业务部门和职能部门的工作性质不一，有些部门的考核指标无法量 化，其考核结果同样无法全面客观地反映部门绩效。2、沟通问题 绩效考核工作中，沟通很重要。无论是前期指标合约的签订还是数据统

38、计、统计 后的结果确认， 都离不开沟通。 事实上， 本次的考核中就出现过沟通不畅带来的问题： 质 量部的个别指标需要商务部进行统计，但商务部数次统计的结果，质量部均表示不认可。 后来在沟通中发现是数据统计的口径不一致，后经双方协商，达成一致。其次， 尽管作为人力资源部绩效工作人员， 部门内部岗位的绩效考核我们不做干涉， 原则上是“谁主导谁考核” ，但是在实际工作中，我们依然发现：某些部门内部的绩效考 核工作很不完善： 或无具体的岗位考核指标， 或无考核的关键事项记录， 或将部门内部的 强制分布要求搁置一边而以“轮流坐庄”的形式分配，或考核结果只有等级无具体成绩，或考核结果无员工本人的签字确认等

39、等。3、认识问题部门领导和员工如何正确对待公司的绩效考核？ 首先，如何看待绩效考核的定位？企业为什么要实施绩效考核？实施绩效考核会给 企业带来什么收益？很多部门都没有清醒的认识。 他们更多地关注绩效结果和绩效工资的 问题， 当然这也无可厚非，毕竟以经济的手段来激励部门、激励员工，打破一劳永逸的工作想法，出发点是值得肯定的。 但是把所有的努力都指向这一点， 就有问题了。比如某些 部门因主导考核的领导从一开始就参与了公司绩效管理手册的制定， 绩效考核也经过了一 年的磨合， 深知考核时如何和公司“博弈”从而使得其考核结果比较靠前， 而没有全面客 观地反映该部门的实际工作状态， 相反有些部门在指标确定

40、时， 并没有过多地去关注将来 的考核结果， 而是按照公司的经营要求和本部门的实际工作计划提报考核指标， 但由于市 场等原因， 考核结果并不是很理想， 但同样这也不能客观反映该部门的实际工作状态； 另 外某些部门的考核结果是满分， 尽管我们承认其职能部门的工作性质无法量化， 但是该部 门的工作在半年的运作中就没有一丝瑕疵、 一点失误吗？同样， 部门内部实行 A 等“轮流 坐庄”那就更是和公司绩效考核的初衷完全背道而驰的了。其次，如何看待绩效考核的作用？正如在谈及对绩效考核的定位时所讲，把绩效考 核的作用努力过多地指向它将和绩效工资挂钩， 显然是不完整， 甚至是功利。 所以必须系 统地看待绩效考核

41、的作用： 1、改善员工的绩效是考核的根本作用，必须首先改善员工的 绩效，然后才可能改善员工的收入和声誉。 这就有必要在考核周期内做好关键事项的记录， 考核结果时实施一对一的绩效面谈。 2、为员工培训提供信息。 通过绩效考核的总结过程， 找到员工绩效中存在的不足， 结合公司的要求， 为员工制定合理的培训计划， 帮助员工改 善绩效。 3 、为员工的职业生涯管理提供信息。绩效考核是一项系统而专业的工作，它通过一系列综合平衡的测量指标来辅助公司 实现经营目标和计划， 因此通过上半年绩效考核的运行， 我们还是能比较准确地看到， 公 司上半年的经营状况并没有如预期那样达成既定目标， 一定程度上它为公司下半

42、年的经营 决策提供了参考信息。 但是由于我们还只是停留在建立、 收集和处理绩效数据的阶段， 还 没有能够形成对考核部门及员工的绩效监控， 我们现在所做的还只是整个系统工作中的冰结果没有能完全客观反映各山一角， 因此最终的考核结果存在一定的片面性也是可能的，部门的工作状况也是可能的。考核不是目的，只是手段。我们需要的是向前看。2013 年第三季度绩效考核分析报告一、概述：为了解公司员工 2013 年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年 经营目标的完成，行政人事部于 2013 年 10 月安排了 2013 年第三季度绩效考核，考核 形式采用新推行的“ KPI（ 关键业绩指标： Key

43、 Performance Indication） 指标考核 +能力 态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为 54 人，不包括经理级及以上 员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。全公司详细考核成绩见附件：二、数据分析：（一）成绩分布考核成绩优秀 （90 分以上 ）22 人，占考核人数 %，良好 （80-89 分 ）32 人，占 %，其中80-85 分 15 人， 85-90 分 17人， 90-95 分 19人， 95分以上 3 人。见图表：1 公司整体成绩分布公司整体成绩分布分析 1成绩等级优秀良好人数2232结构比例%成绩分布2. 公司整体成绩分布分析 2成绩等级成绩100 分1

44、00 分成 绩 95 分95 分 成绩 90 分90 分 成绩 85 分85 分 成绩 80 分成绩 80 分人数121918140结构比例%成绩 100分 100分成绩 95分 95分成绩 90分 90分成绩 85分 85分成绩 80分 成绩80分考核成绩分布图3120KPI成绩 能力态度成绩 总成绩1008060402001 4 7 10 13 1619 2225 2831 3437 4043 46 49 52以上数据显示 , 绩效成绩整体分布不合理 , 优秀和良好比例占 100%, 一般和不及格 者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在 90-95 分值区间所占比例最高，达，其它依次是

45、85-90 分值区间和 80-85 的分值区间。这说明绩效考核结果的差异性不大， 无法真实反映个人工作之绩效 , 也不能把员工 的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。从考核成绩分布图看 3， KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能 说明二个问题：一、 KPI 指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松 获得 80 分以上；二、各部门考核者对于 KPI 考核表的评分，没有真正按 KPI 考核标准 进行评分。2. 公司整体成绩结构分析本次考核人员中 ,入职 3-6 个月共有 12 人, 入职 6-12 个月共有 6人, 入职 12-24 个月共有 16

46、人, 入职 24-36 个月共有 9人, 入职 36个月以上共有 11人, 下面将尝试通 过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距 , 为公司一些决入职各阶段员考核成绩分布工龄3-6 个月6-12 个月12-24 个月24-36 个月36 个月以上优秀（人）241051占考核人数 比例%良好（人）1026410占考核总人 数比例%考核成绩优秀者 , 将近一半的是入职 1-2 年的员工 （45），而在考核总人数中， 也遥遥 领先于其它阶段的员工（占比） , 除了他们所占公司总人数比例较大外，主要原因是这部 分员工在公司工作一至两年 , 对工作岗位相当熟悉，有很强的工作能力和

47、优秀的业绩，是企 业的支柱。其次是入职 2-3 年，入职 2年多的员工所占比例低于入职 1-2 年的员工，从评分上看， 他们工作上略有所放松， 另外， 也可能与公司当前现状有一定的关联。 这一部分员工可对其 加强公司前景以及其个人职业生涯规划方面的培训，以坚定他们对公司的信心。入职年左右的员工 （9）和刚过试用期的员工 （ 5），尚处于工作的熟悉和提升的阶段， 公司应把他们中的大部分正确引导进至良好的工作状态， 更多注重工作技能、 技巧及个人职 业生涯规划方面的培训。在本次考核中， 出现了一个较严重的现象， 就是入职 3 年以上员工所占优秀者比例异常 的小（ 5），在考核总人数中也仅占，而更大

48、一部分员工处于良好的状态。原因可能有：1. 说明公司在对于老员工的吸引力上有所不足， 导致老员工的工作业绩、 能力态度有所下降；2. 一些老员工的工作技能和态度上跟不上公司的发展，需要改进。另外，在考核成绩良好比例中 , 入职年内员工和入职 3 年以上员工占比相当大 （31）， 二者总和占成绩为良好的 62，对于这部分员工，公司应予以重视，更多给与他们工作技 能上和职业生涯方面的培训。3. 各中心成绩分布及结构分析中心综合管理 中心财务管 理中心营销管理 中心工程管理 中心成本管理 中心产品研发 中心审计部总经理室优秀（人数）74213500结构比例%良好（人数）113861021结构比例%以

49、上图表显示：从上表可看出，各中心 / 部门在评分中除了全部评分良好以上，另外，产品研发中心、 成本管理中心在优秀和良好两个等级评分比例是不合理（分别是优秀：100，良好 0和优秀： 75，良好 25）。由此得出，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保 证中心 / 各部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、本次考核过程中存在的问题分析：（一）指标制定所存在的问题分析， 首先，由于公司一些特殊原因，导致在各个考核指 标提取过程中存在着逻辑顺序上的问题， 影响考核指标订立的进度， 最后影响考核表的及时 制作。其次，由于前期制定 KPI 指标时沟通不到位，致

50、使一些指标的数据值一直定不下来或 本季度无法获取， 最后一些职位 KPI 指标值不得不一改再改甚至取消， 使得本次考核过程中 的严谨性不够。第三，由于各职位 KPI 指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标， 相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差。第四， 考核指标范围不够全面， 由于某些职位工作人员离职或一些职位上工作范围的调 整，导致 KPI 指标与其实际的岗位工作范围不符，考核指标无法涵盖其职位范围的80，另外，有个别职位仅简单设置了几个定量指标，并不能完全分解其部门的任务指标。另外，在确认部门 KPI 指标值时， 指标值不断调整， 甚至在岗位绩效考核结束后仍迟迟 不能确认， 因而没有对部门同时进行考核， 使得无法为岗位考核提供纠偏的数据支持。 同