员工招聘习题库

1、员工招聘习题库判定题1、 企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。（错）2、 在职员聘请中，人力资源职能治理部门与用人部门承当相同的职责。（错）3、实践中我们并不是以面试去测评所有的素养，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。（对）4、直截了当观看法适用于对任何工作收集信息。（错）5、人力资源总体规划是业务打算的指导思想，业务打确实是总体规划的展开与具体化。（对）6、进行人力资源需求推测时除了需要考虑企业内部因素之外，还需考虑外部环境因素。（对）7、当企业采取坚持战略或收缩战略时，当内部显现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采纳内部选聘的方法来满足需要。（对

2、）8、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（错）二、名词讲明1、职员聘请：是指企业为了生存与进展的需要，按照人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的公布来查找、吸引那些有能力、又有爱好到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。2、 工作分析（Jobanalysis）：又叫职位（岗位）分析，是全面了解一个职（岗）位所需完成的工作的治理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，也是制定工作讲明书（JobDescription）与工作规范（JobSpecifications）的系统过程。3、工作要素：是工作中不

3、能再连续分解的最小动作单位。4、人力资源规划：从广义的角度来讲，人力资源规划是指按照组织的进展战略、组织目标及组织内外环境的变化，推测以后的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义的角度来讲，人力资源规划确实是指具体的提供人力资源的行动打算，如人力资源聘请选拔打算、人员配置与使用打算、薪酬打算、培训打算、晋升打算、补充打算、考核打算、退休打算等。5、职位公告法：是在企业内部招募人员最常用的方法，是指企业通过各种内部媒体，如广播、厂报或杂志、宣传栏、墙报等，将内部空缺职位信息公布公布，吸引符合条件的内部工作人员应聘，然后通过层层考试，选拔合适的人员录用

4、的一种方法。6、履历表：又称为传记资料清单、个人履历或简历。它是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自我宣传广告。7、人格测验：确实是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素养特点进行测量与评判的一种心理测验方法。人格测验可对一个人的个性倾向和个性心理特点有一个全面的了解。8、职业爱好测验（VocationalInterestTests）:是心理测验的一种方法，它能够表明一个人最感爱好的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测验是将个人爱好与那些在某项工作中

5、较成功的职员的爱好进行比较。它是用于了解一个人的爱好方向以及爱好序列的一项测验。9、结构面试：有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提咨询内容、方式、时刻评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动。10、聘请成本：包括在聘请过程中招募、选拔、录用、新职员安置以及适应性培训等各环节发生的费用。三、简答题1、简述职员聘请的目的。职员聘请的目的在于：（1）获得企业所需要的人；（2）树立企业形象；（3）履行企业的社会义务。2、简述职员聘请的差不多流程。职员聘请的差不多流程是：（1）工作分析与人力资源规划；（2）人员招募；（3）人员选拔；（4）人员录用；（5）聘请评估；3、工作分析要

6、紧收集哪些与工作有关的信息？工作分析要紧收集与工作有关的以下信息，即：Why（什么缘故做，即工作目标）；What（做什么，即工作内容）；Who（谁去做，即责任者）；When（何时做，即工作时刻安排）；Where（在哪里做，即工作地电）；How（如何做，即工作方法）；ForWhom（为何人，即为谁负责）等，然后以文字形式记录下来。4、什么缘故要进行人力资源规划？组织进行人力资源规划工作，是基于以下五个方面的缘故：（1）组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划。（2）组织内部人力资源自身的变化要求进行人力资源规划。（3）人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排。（4）人力资源治理活动复杂，

7、人力资源的供求都存在着某种“刚性”。（5）市场经济条件下更需要进行人力资源规划。5、人员选拔的意义和作用是什么？（1）降低人员聘请的风险，使聘请投入得到相应的回报；（2）便于人员的安置和治理，节约费用；（3）推测应聘者的以后进展潜力，有利于职业生涯治理；（4）给应聘者提供平等竞争的机会；6、专门能力测验的要紧目的是什么？专门能力测验要紧用于两大目的：（1）测量已有工作体会或受过有关训练的人员在某些职位领域中的熟练程度或水平。（2）选拔那些能够在专门少或不经专门培训的情形下就能从事某项工作的人。7、如何提升面试的质量？面试中可采取如下方法提升质量：严格实施面试的程序；考官的选择与培训；考生的选择

8、；考场选择与设置。8、撰写聘请总结应遵循哪些原则？撰写聘请总结应遵循以下原则：（1）真实客观原则。真实、客观地记录下聘请的全过程，不掩盖缺点和不足，不夸大成绩；（2）由聘请要紧负责人亲自撰写；（3）明确指出成功之处和不足之处。对取得的成绩和不足之处做出客观的评判，有利于以后聘请工作的开展和进一步提升效率。四、论述题1、联系实际论述职员聘请与职业治理的关系。回答要点：随着社会的进步、企业的进展与个人素养的提升，越来越多的职员重视个人的职业进展，为了迎合这种需求特点，越来越多的企业开始重视职员的职业生涯规划与治理，这也是“企业与职员共同进展”现代人力资源治理理念的体现。新聘请与录用的职员，如果他们

9、与岗位的匹配度高，能够胜任工作，则有利于发挥他们的特长，使他们在岗位上有良好的表现与突出的业绩。从而他们会有更多的晋升与进展的机会，对他们的职业进展将十分有利。否则，如果新聘请录用的职员不能胜任岗位工作，或者他们所在的岗位不能充分发挥其特长，晋升与进展的机会则较少，甚至有可能被降职或解聘，因而对他们的职业进展产生不利的阻碍。2、联系实际论述工作分析的重要意义。回答要点：（1）工作分析有利于合理进行工作设计。（2）工作分析有利于职员的聘请与选拔。（3）工作分析有利于合理配备人力资源，幸免人力资源白费。（4）工作分析是制定人力资源规划的依据。（5）工作分析有利于客观评判职员的工作业绩。（6）工作分

10、析有利于职员岗位培训内容的确定。（7）工作分析有利于科学地制定薪酬分配制度。（8）工作分析有利于有效地鼓舞职员。（9）工作分析有利于优化工作环境。3、联系实际论述投射法人格测验的利弊。回答要点：在投射测验中，被试一样不用对咨询题做出“是与非”的选择，因而幸免了自陈量表法所存在的咨询题。同时，由于投射测验使用墨渍图或其他图片，因而便于对没有阅读能力的人进行测验。但其功用只有在训练有素的临床心理学家手中，才会得到淋漓尽致的体现。这是因为它也有其难以回避的局限性，具体表现为：对测验结果难以进行讲明。同样的反应由于施测者的判定不同，讲明专门可能不一样。它不能对特定行为提供较好的推测。由于只适于个不施测

11、，因而费时较长。4、什么缘故讲面试内容的灵活多变是必要的？联系实际加以论述。回答要点：面试内容的灵活变化也是必要的。第一，因为面试内容因工作岗位不同而无法固定，岗位不同，工作性质、职责以及任职资格与要求也就不同；其次，应试者的经历、背景不尽相同，因而所提咨询题及回答要求就应该有所区不；再次，同一个咨询题，每个考生回答的方式与内容不尽相同，主考后续的提咨询就应该针对应试回答的情形变化而变化。5、联系实际论述进行背景调查时应注意什么咨询题？回答要点：（1）在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查职员的同意。（这项工作能够在求职者填写工作申请表时进行，在申请表中设计好这一栏）；（2）用人单位应该第一按照单位的规模，实力决定背景调查的强度，不同的