中国餐饮连锁企业薪酬管理现状及对策研究以星巴克为例

1、中国餐饮连锁企业薪酬管理现状及对策研究-以星巴克为例第 2014 年第 4 期(总第 443 期)商业经济SHANGYE JINGJI No.4, 2014 Total No.443 文章编号1 1009-6043(2014)04-0068-02 中国餐饮连锁企业薪酬管理现状及对策研究一一以星巴克为例侯冬梅，杨波(宜宾学院经济与管理学院， 四川宜宾 644)()摘 要 用薪酬管理来提升企业的业绩，是餐饮连锁企业在发展中所须解决的重大难题。目前，我国餐饮连锁企业还存在薪酬管理体系不合理、人力资源管理不善、薪酬管理不公平、员工满意度低、人才流动率大等问题。星巴克公司以人为核心的福利体系、员工持股计

2、划以及沟通体系的构建构成了其成熟的薪酬管理体系。我国应借鉴星巴克在薪酬管理上的成功经验，进行人性化薪酬管理，实施长期激励计划和弹性福利制度，以使企业在人才竞争中获得竞争优势，促进企业的健康有序发展。关键词 星巳元;餐饮连锁企业;薪酬管理现状;对策研究中图分类号1 F830 文献标识码1 A Salary Adnúnistration Situation of China's Chain Restaurants: a Case Study of Starbucks HOU Dongmei, YANG Bo Abstract: Improving business pe

3、rformance with salary administration is an essential issue in the development of chain restaurants. Chain restaurants in China now have difficulties in terms of the improper salaradministration system, pr human resource management, unfair salarmana在;ement， low staff satisfaction degree, and frequent

4、 talent flow. Starbucks has a mature salary administration system, including a person-centered welf缸e system, employ回 stock ownership plan and an effective communication system. Chinese restaurant operators could learn from Starbucks in this respect to gain strength in competing for talents with peo

5、ple-oriented salary administration, long term incentive projects and a flexible welfare system. Key words: Starbucks, chain restaurants, salary administration situation, countermeasure study 一、中国餐饮连锁企业薪酬管理的现状及问题随着我国改革开放步伐的加快，麦当劳、赛百昧、必胜客、肯德基等外资连锁企业在中国的蓬勃发展，中国的餐饮连锁企业开始考虑如何通过薪酬管理，在越来越激烈的人才竞争中获得竞争优势，重建薪

6、酬体系已发展成为当前我国企业改革的一项重要任务。(一)薪酬体系的不合理，没有固定和完善的薪酬构架随着国际餐饮企业在中国的发展，国内企业面对很多强劲有力的对于毫无策略可言。中国的连锁餐饮与国外相比，最重要就是企业的薪酬体系不合理，管理太固定。德克士分公司的管理方法完全和总公司的管理方法一致，没有自主的人力资源管理，没有固定和完善的薪酬构架，薪酬管理的随意性太强，人才聘用阶段评估体系不健全，统的薪酬管理方法在很大程度上与其经营战略脱节。它的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部收稿日期1 2014-03-31 - 68-分组成。固定薪酬主要根据岗位构成，根据该岗位所需的技能、专业知识及工作操作难度

7、等因素决定;可变薪酬则根据员工个人的绩效、企业的效益、同行价格等其他方面来确定，一般会以奖金等形式表现。德克士现在是一家规模近百万的企业，公司发展成熟时就要对员工的薪资予以调整，而不能跟企业成长时的薪酬保持不变，使员工产生惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极主动性和自主创造性，工作热情下降。(二)人力资源管理不善，人才流动率高当前，餐饮连锁企业对管理人才的需求和重视已经到了空前绝后的境界，各个企业不情重金来聘请全能的人才加盟。由于管理人才供不应求，他们的待遇水涨船高，企业的人员成本不断上升。但是，不仅新的人才引不进来而且员工的离职率也在不断升高。永和豆浆成立初可谓一枝独秀，而如今公司的

8、地位大不如从，薪酬制度落后，面临着优秀人才的流失问题，侯冬梅，杨 波:中国餐饮连锁企业薪酬管理现状及对策研究-一以星巴克为例人力资源部在人员流动方面事务繁琐 ， 没有发挥其应该有的有效管理。 当时公司不断的扩张，管理层的人才只是同级调动，没有晋升机会，这会让员工产生消极情绪。 中国的餐饮连锁企业往往全都采取直营的经营方式，它需要对人员流动进行控制和管理，员工的晋升是时间长、跨度广、层级多，多层级的模式不能及时的满足员工晋升的渴望，极大地缩小了员工的发展空间 ， 自然流动性大，十分不利于公司的发展。用薪水诱惑员工的企业，留住的人才也只是暂时的。 员工的固定薪资个福利体系是企业最应当重视的。奖金和

9、福利体系缺乏弹性，起不到激励作用 。 这种一成不变的奖金导致员工缺乏对工作的积极性和竞争性，完全失去了激励的作用。人力资源的管理方法是管理者共同关注的课题，重视员工才是王道，背弃员工最终埋葬的还是企业。(三)薪酬管理不公平，员工满意度低薪酬满足感是影响企业实现目标的重要因素，是企业人力资源管理的一项重要内容，提高薪酬满足感是企业发展的需要 。 在把握企业员工的薪酬满意度的前提下，根据影响因素提出提高薪酬满足感的一些方法和意见。 薪酬和福利对于处于多元文化环境下的现代企业来讲，在实践上不仅仅是以企业雇员个人贡献的物质报酬形式出现 ，更是要作为重要的激励手段来广泛运用于管理活动。德克士的一些员工工

10、作能力相同晋升机会却不一同，员工必然有很多抱怨 ，满意度急剧下降。 中国的餐饮连锁企业并没有科学的职位评价体系 ， 在经营中管理者主管设定等级职位，管理者自主设定高低职位，是很不利于薪酬管理的内在公平性。为了降低人力戚本，德克士采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后，不能转为正式员工，有时时间长达两年，工资却是按正式工待遇照发 ，没有福利和保险，目的就是使公司利润更高。 这样做的结果就是德克士不可能会留得住人才。二、星巴克公司的薪酬管理体制星巴克(Starbucks)是全球最大的咖啡连锁店，一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的体验，成为人们除了工作场所和生活居所之外温

11、馨舒适的;第三生活空间公司连续多年被美国财富杂志评为;最受尊敬的企业;。(一)以人为核心的福利体系星巴克公司坚持以人为本，把员工放到第一位并对员工进行大量的投资。 在星巴克，员工是公司的主人。董事长舒尔茨将公司经营取得的成功归于企业与员工间的;伙伴关系;。 为加强公司文化，星巴克建立了一套完善的福利体系。 对于全职和兼职员工 ，公司给免费提供卫生保险 、牙医保险 、伤残保险及员工扶助方案:公司还帮助处理员工工作及员工家庭问题。 享受到这些福利的员工更加信任公司，因此对顾客服务得更加完善。(二)员工持股计划一一;咖啡豆;方案公司 1991 年起设立了股票投资方案，允许员工以折扣价格购买股票。 咖

12、啡豆方案是指使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，用这种方法把每个员工与公司的业绩联系起来 ，无论是 CEO 还是合伙人 ，都采取同样的工作态度。 每年会提供一定的期权，总金额达到基本工资的14'1毛，只有满足以下条件的员工才可以得到期权:从四月一日开始到整个财政年度末都在公司工作 (5h 以上) , 截止到一月份发放期权时仍留在公司工作的职员。星巴克的股票一直处于上升趋势，那么员工所得到的期权价值也就越来越大。(三)沟通体系沟通，是管理层了解员工的最佳方式，更能有利于互相理解，怎样做才能提高员工对工作的热忱。 公开的沟通是星巴克对员工沟通重要部分，在公司内部，员工一年要开好

13、几次公开会，告诉员工公司最近的重大事项，公开公司的财务状况，并且可向公司的管理层提问，这样也更有利于管理层的决策，防止独裁。 公司也会把员工的来信刊登在内部杂志上，大家一起来讨论 ，因为这些信大多都是有关公司发展、员工福利和股东方案的问题。三、星巴克的薪酬管理体系对中国餐饮连锁企业薪酬管理的借鉴意义薪酬管理体系是随着管理的变革而产生和发展的，不是简单地对员工工作的回报，突破了物质范畴，一些非经济性报酬在薪酬中越来越重要。 星巴克成熟的管理体系可以让我们借鉴与学习，成熟的薪酬管理体系便能帮助企业处于不败之地。 世界经济一体化使中国餐饮连锁企业面对巨大竞争压力，它们要想在竞争中求发展，就要有属于自

14、己的竞争优势。 彼得.德鲁克曾说企业只有一项真正的资源一人，管理就是充分开发人力资源以做好工作;，星巴克主席舒尔茨说;要雇佣比你聪明的人并为他们扫清道路;，;我所要做最重要的事就是雇佣最优秀的人才;是微软的比尔·盖茨提到的。 l 成功的关键就是要让最优秀的员工来进行最高效率的工作。(一)人性化薪酬管理企业要想做到留住人才，树立以人为本的薪酬管理观念尤为重要。 耍了解员工的需求，星巴克公司就始终把员工放在首位，召开员工大会，了解员工真正想要的是什么，可以公开的讨论员工从自身出发对公司决策的满意度，薪酬管理透明化，真正做到了公平公正和公开的管(下转第 129 页)- 69-社会经济发展r

15、tl具有一席之地。(芝)建立并完善戚本控制管理体系教育成本核算在执行过程中能否达到预期的效果，主要有赖于成本控制的程度以及控制力的强弱，而成本控制的主要 T段就是考核和评价 ? 现此在完善教育成本核饵'体系的同时.J?应该加强对成本控制管理体系的建设，为确保教育成本核算体系正常运转提供布力保障。高职院校可以根据自身情况.制定合理的考核指标，建立有放的考核制度 .1m大考核的奖惩力度.杜绝重大超支的发生.消除财务安全隐J忠，在增强成*忘识的同时，也可以使财务管用更加科学规范。(四)改进高职院校教育成本计f.ìI:方法1'1 前.我同岗职院校计放教育成

16、本的方法大体可以归纳为统计分析法、会计调磐法和会计核算法。在这共种方法 '1'. 会计核算法通过对高等院校现行会计制度的重新设计.能够将不属于教育成本范畴的成本因素剔除.更为在接的产生教青成本信息，以达到适应教育成本核算的需要。随着高等院校会计体制改革的张健美:我国高职院校数育成本核算问题探究算法的实施运用将是一种必然趋势。 但是必须承认.鉴 T目前高等职业院校的管理体制和非营利细织的性质，会在一定程度上制约教育成本核算研究的深入.想要从根本上修改现行的高等学校财务制度并不是一蹦而就的事。参考文献1 J吴明芳.高等教育成本核算初探口会ìt之友，28

17、)21玉善迈，在连生教育成本计量探讨MJ北京:北京师范大学出版社，2则3J楠政荣.试论高等院校教育成本的核算J.山西煤炭管圈子部学院学报25)4刘蓉对高校教育成本核算问题的分析与思考口.财会研究 .2005(7)5J施梅1111.高职院校教育成本核算与成本体系的构建J.山东商业职业技术学院学报 .2(削(12)L6J龙英.高校教育成本核算与控制LJ教育财会研究，27(5) 责任编辑:王凤娟- +_ .+-+-+-+-+-+-+-+-吨- + .+-+-+. .+-+.+-+-+. .+.啡.+ -+_ .-+-. .+-+ -+-+-+-+.+ -+.吨-+-+-咱-+-呵-+-+-+-+-+

18、-+.(上41第 69 页)理; ，'，阔的餐饮连锁企业就Ji.向星巳克一样，充分为员T.考虑，管用人员必须对每位员工认真的分析.实施不相间的领导力-式并且兼顾公平，才能取得最佳的效果。(二)员工激励长期化企业要想界H主人才就必须实施长期激励计划。杰克·佛肌肉斯曾说过你口I以买到·个人的时间，你口I以鹿岛 ·个人到同定的工作岗位.你口J以买到按时或日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到:全身心的投入，你不得不设法争取这些。;企业耍根缸·自身情况确定基本工资的比例。星巴克的员工购买公司的股票和期权，这种民期激励薪酬的方式，把员工的利益与企业目标联系起来 。 引人风险机制是一种激励与鞭策并用的措施.既表现出物质方丽的奖励和处罚，又让不同的员工有不同的风险，在物质上激励员工奋发。 我同的餐饮连锁企业便是缺少了结合自身条件的外;在激励，使工资显得单调不堪。企业应根据自身发展来设定激励方案，提升企业价值观和员工的满意度。企业要留住人才应做到薪酬公平、透明和公开。星巴克公i?j定期的员工培训11.使员工提升对工作的满意度。 公开化透明化的薪资支付方式能让员工休会公平.注重员工培圳，初.大员工的升职机会能更好的发挥人才的价值。我国餐饮企业不应只注重效益不把员工的利益放在首位.德克土