人力资源控制程序文件

1、精心整理文件类型Document Type手册 程序文件 口作业文件操作指导书 口检验指导书口工艺指导书口控制计划UFMEA 口流程图口其他：更改史(REVISION HISTORY)版本REV发起日期INITIATE DATE发起人ORIGINATOR更改履历!REVISION HISTORY1.0王红新编制;11 1 一.一 _h / r 7,| _|二 一7、广 会签栏及分发对象/份数部门签字日期份数部门签字日期份数口生产部人力资源部口物流部行政部口销售部品技部财务部采购部其他编制 Originater审核 Auditor批准 Approva:受 控 印 章收文部门1 .目的针对企业战略

2、及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工 作及具备质量意识的能力。2 .适用范围适用于*公司承担质量管理体系规定职责的所有人员，必要时包括供方的人员。3 .职责3.1 人力资源部最高负责人有责任确保本程序贯彻执行；3.2 相关职能单位有责任支持本程序实施； I4 .定义4.1 新进人员培训：试用期间未正式上岗之新人培训。通常应经厂级和岗位教育培训。4.2 在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培训I。4.3 内训I:公司内部进行的各种相关教育培训。4.4 外训：公司外部所接受的各种相关教育培训。4.5 直接

3、员工：现场生产员工、现场检验员（IPQG OQC IQG GP12、搬运员工（含叉车员工）、库管员 （收货、保管、备货、出货）、交付（客户端）、客户现场服务人员。不包含任何带管理职能的员工。4.6 间接员工：非直接员工以外的员工。5 .工作流程5.1 流程图（见下页）5.2 流程说明5.2.1 招聘需求至少每年年初由人力资源部最高负责人更新组织机构，交由公司最高负责人核定后发布。依此确定岗位设置及汇报关系。各部门最高负责人根据更新后的岗位设置及汇报关系同步更新岗位说明书，由公司最高负责人确认批准后，统一交由人力资源部汇总存档。人员需求核算方法分别如下：a直接员工中的生产员工：物流部生管计划员每

4、季度根据生产计划识别人员需求，编制生产员工需求核算表，并提交人力资源部最高负责人及生产部最高负责人共同完成确认，报公司最高负责人批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过士 20%寸，及时更新需求核算。b除生产员工外的直接员工：各部门最高负责人每半年依据岗位设置及工作量评估， 编制员 工需求核算表，并提交人力资源部最高负责人及公司最高负责人审核批准。当遇到实际 需求与计划相比波动超过士 20%寸，及时更新需求核算。c间接员工中的非管理者：每年底，各需求部门最高负责人与人力资源部最高负责人共同研讨并编制次年的人力资源配置计划，并提交公司最高负责人审核批准。d间接员工中的管理者：根据公司的经营指标及战

5、略规划，每年初由公司最高负责人编制梯 队建设计划，未被特别说明的情况下由人力资源部负责人依照正常流程执行。员工需求核算表及人力资源配置计划经批准后，部门最高负责人依据招聘前置期要求填写招聘需求申请表，经人力资源部审批及总经理批准，交人力资源部。5.2.2 人员招聘I I人力资源部收到批准后的招聘需求申请表时， 根据岗位要求的具体情况，3个工作日内 通过网络，人才市场，张贴广告及第三方服务等公司认可平台发布人才招聘信息。专员结合岗位需求，筛选收到的简历信息，简历筛选完成后2个工作日内，H转员完成安排面试计划，详见员工面试管理办法。面试体检合格的人员，根据确认到岗的时间，人力资源部安排填写人才信息

6、登记表，领取员工手册，安排入职培训5.2.3 培训与评估人力资源部主导各部门每月第一个工作周及16日当周统一安排入职培训。内容涉及公司介绍、企业文化、安全教育、体系知识、考勤管理、福利制度等，通过书面考试评估培训效 果。S1S3新员工/转岗人员入职后，使用部负责人主导开展岗位基本技能培训， 并以正式的评 估表单的形式反馈给人力资源部，由人力资源部签发上岗资格证书。3管理职员工及S4以上非管理职员工，人力资源部组织转正述职报告会，以评估其任职资 格。4每年年底前，各部门负责人提出次年培训需求计划，人力资源部统一汇编后安排审批。涉及需要费用的外训，各部门提前 3个月提交。；1一；5人力资源部主导依

7、照年度培训计划监督培训的实施及效果评估。6上述过程详见员工试用（见习）期管理办法。5.2.4 任用与激励员工通过岗位评估后，与公司签订岗位说明书以明确职工职能与目标。为确保管理职员工更好的履行管理职责， 人力资源部必须在规定的范围内发布正式任命书； 用人部门负责人须依据既定的岗位说明书要求安排员工工作，不可擅自换岗； 管理职的直接领导接收到人力资源部发布的正式任命书后，需协助展开工作交接；I I所有员工在履责过程中，必须遵守公司的相关规定，详见员工手册；为指引每位员工可以更好的履行岗位职责，人力资源部须主导策划、应用合适的管理工具。如关键绩效法、目标事件法、平衡记分卡等。具体依据绩效管理办法执

8、行。人力资源部须建立激励计划来促进每位员工创造更多的价值，更好的完成年度经营指标。人力资源部主导每年至少一次，对每位员工展开满意度调查，并将调查结果整理反馈给相关部门。详见员工满意度管理办法5.2.6 评估人力资源部对以下纬度进行每年不少于一次的评估：a）岗位履责效果：用人部门负责人主导每年至少一次依据岗位说明书开展部门全体员工岗位履责效果，并将评价结果反馈给人力资源部；b）劳动/工作纪律遵守情况：用人部门负责人负责每月监控全体人员的劳动/工作纪律遵守情况，并将评价结果反馈给人力资源部；c）绩效表现：人力资源部主导，部门负责人、公司最高负责人参与每半年展开回顾，并依据回顾结果与员工共识绩效改进

9、措施；d）人才梯队建设：公司最高负责人依据既定的梯队建设计划每半年进行一次回顾，并依据回顾结果更新梯队建设计划。人力资源部应主张应用上述评估结果开展以下活动：a）晋升：用人部门负责提报晋升申请，人力资源部负责调查并提出晋升建议，最高负责人 最终批复；详见员工试用（见习）期管理办法。b）换岗/再培训：用人部门负责人负责提报换岗/再培训申请，人力资源部负责调查并协调 相关接收岗位，并提交员工岗位调动表，用人部门及接收部门负责人签字，由公司最 高负责人最终批复；c）淘汰：用人部门负责人提报合同中/终止通知单，人力资源部负责审批，并通知被中I/终止员工。c）其他激励：详见公司激励管理规定。5.2.7 记录、提交管理评审人力资源部对评估结果进行记录、存