劳动关系管理案例2

1、劳动关系管理案例 21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等 6 名女工是 2004 年 6 月进入远程公司的，合同一年一签。 到 了 2021 年 6 月，远程公司考虑钟某等 6 名女工懂技术、有能力， 无论 从哪个角度上看都必须继续留用。但从 2021 年 1 月 1日实施的?劳动合同法? 第十四条规定， 连续订立二次固定期限劳动合同的， 用 人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对此远程公司领导 一番 商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等 6 名女工进入劳 务派遣 部门，再由劳务派遣部门将钟某等 6 名女工派遣到远程公司上 班。为了 不丢掉此份工作， 6 名女工当时只好屈从于远程公

2、司。两个 月后，由于 工作容、工作地点都没变， 而远程公司却要降低钟某等 6 名女工的工资， 以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时 6 名女工考虑 万一今后发生劳动 争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣 合同无效，责令远程 公司与其订立劳动合同。远程公司那么辩论，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等 6 名女 工 并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回 6 名 女工的诉讼请求。法院经审理认为，远程公司为躲避法律，以外表上的合法形式掩 盖 非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判 决支 持了钟某等 6 名女工的诉讼请求。评析：首先，本案不属于实质意义上的劳

3、动派遣。劳务派遣是指用人单 位 根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工 资福 利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储藏人才 中心等 手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员送交用人单位，用人 单位进展 选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。派遣机构与 劳动者签订 劳动合同。而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将 自己的人员交 由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣到远程公 司，其中，即不 存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的 人选中选择并确定 人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等 6 名女工的工作容、 工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。其次，

4、本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面，?劳动合同法? 第六十六条规定：“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作 岗 位上实施。钟某等 6 名女工已在所在的工作岗位连续工作 4 年， 不属 于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。另一方面由于用人单 位与派 遣部门的关系是劳务关系，被聘用人员与派遣部门的关系是劳 动关系， 与用人单位的关系是有偿使用关系。很明显，远程公司将钟某等 6 名女工推向劳务派遣部门，再由劳务派遣门“派遣回远程公 司，其目的不 仅是继续用工而又防止 6 名女工签订无固定期限合同， 而且还在于一旦 发生劳动争议，可将责任推给劳务派遣部门。另一方 面，劳动合同无效 是指劳动

5、合同不符合法定条件，不发生当事人预期 的法律效果。具体包 括以下劳动合同情形： 1违反法律，行政法规 的劳动合同； 2损 害国家，集体或他人利益的； 3采取欺诈，威胁 等手段订立的劳动合同；4限制或侵害当事人一方根本权利的。而本案存在违反法律、损害 6 名女工权利情形，明显当属无效，从订立 时起就没有法律约束力。再次，?劳动合同法? 实施后，用人单位远程公司与钟某 6 名女工 已 连续订立两次固定期限劳动合同后，就必须与她们签订无固定期限 劳动 合同。?劳动合同法?第十四条定：“有以下情形之一，劳动者提 出或 者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外， 应当订立无固定

6、期限劳动合同：三连续订立二次固定 期限劳动 合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二 项规定的情 形，续订劳动合同的。即从 2021 年 1月1起，钟某等 6名女工同意订 立无固定期限劳动合同，又没有例外情形的情况下， 远程公司那么必须 无条件与 6 名女工订立无固定期限劳动合同。2、派谴协议到期职工能主那些权益？2021 年 1 月，某劳务派遣公司与某签订劳动合同，合同期限为 2021 年 2月 1日至 2021 年1月 31日，约定将某派往某装卸公司工 作。 某劳务派遣公司与某装卸公司签订了期限为 2021 年2月1日至 2021年7 月31日的劳务派遣协议。 某按约定于 2月

7、 1日到装卸公司 工作，工作期 间，两公司均按约定支付了某相关待遇。 7月31 0, 派遣协议到期，装卸 公司将某退回派遣公司。评析：1某与派遣公司签订的劳动合同期限不合法。?劳动合同法?第 五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上 的固定期限劳动合同。 本案中，双方仅签订一年期限的劳动合同， 显然违反了上述规定，应予纠正。2某被退回派遣公司后仍可享受相关报酬。 ?劳动合同法? 第五 十 八条还规定：“被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照 所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。因此，某被 退回公 司无工作期间，派遣公司仍应按所在地人民政府规定的最低工 资标

8、准， 向其支付报酬。同时，根据?劳动合同法?第九十二条的规定：派遣公司违反该 法 规定给某造成损害的，应与装卸公司对某承担连带赔偿责任。当然 , 装 卸公司可依据先前与派遣公司达成的劳务派遣协议，事后依法向派 遣公 司追偿。3、劳动者未提交等材料办不了社会保险责任在谁？应聘者某经过面试后被某公司录用担任公司驻外地办事处销售 业 务员。试用期 1 个月后，公司人力资源部通知某，请其提交、户口 簿、 就业登记证、社会保险关系变动表等材料，以便公司为其办理劳 动合同 签订、录用备案、社会保险登记、社会保险费缴纳等一系列的 手续。并 请其告知人事档案目前的保管情况，以便公司为其在当地人 才交流效劳 中

9、心办理人事档案的转移托管手续。某称其以及其他材料 因故遗失，正 在补办过程中，不日即可将所有材料一并提交给人力资 源部。此后人力 资源部数次通知某将前述材料交来，但某均以身在外 地不方便回来为由请求推迟一点再办。某同时向人力资源部表示，签 订劳动合同、办理社 会保险直接关系其切身利益，其不会不放在心上。 但此后某一直未将人 力资源部所需要的材料备齐交来。渐渐地，人力 资源部的工作人员也将 此事淡忘了。一年后，某由于不能像其他员工那样完成工作任务，考核不合 格 而承受了公司的短期培训。第二年年终考核，某仍然因未能完成根 本工 作任务而不合格。公司经研究决定提前一个月书面通知的情况下 将某解 聘，

10、并支付经济补偿金。某在离开公司时，又提出要公司为其 补缴两年 来的社会保险费的要求。公司仍然向某说明只有提交、户口 簿、社会保 险关系变动表等材料，才能办补缴社会保险费的全部手续。 这次，某很 快向公司提供了所需要的全部材料。但在公司为某补缴社 会保险费的过 程中，社会保险经办机构要求补缴者缴纳髙出补缴本金 及利息数额的滞 纳金。公司认为，公司从未打算不为员工缴纳社会保 险费，但由于某在 工作期间始终未按公司要求将所需要的材料交齐， 致使社会保险手续迟 迟无法办理，从而产生社会保险费的滞纳金。因 此滞纳金责任全在于某 自己，该公司不应为某的疏忽和拖沓“埋单。 某那么认为，自己的收 人不高，无力

11、负担高额的滞纳金。况且要不是 公司解除其劳动合同，其 还不会向公司提出社会保险的要求，因此滞 纳金应由公司支付。为此， 某向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁申请 , 要求公司补缴其两年的社会 保险费。最后经当地劳动争议仲裁机构进 展调解，某与公司经过双方的 平等协商，公司在某的配合下为某在社 会保险经办机构补缴了两年的社 会保险费，并同意承担相应的滞纳金 责任。某那么向劳动争议仲裁机构提出撤诉申请。评析：用人单位在与劳动者建立劳动关系之后，作为一项重要的义务 对 劳动者而言是一项重要的劳动权利，应当为劳动者及时办理社会 保险 的申报等手续，并足额缴纳应由单位承担的社会保险费。至于办 理社会 保险手

12、续过程中，社会保险经办机构所需要的材料和相关信 息，有些确 实来源于劳动者本人，如社会保险关系变动材料、户籍 情况等，但负 责收集并向社会保险经办机构提交这些材料和信息的责 任是用人单位。 所以，用人单位招用劳动者， 如由于各种原因，包括 劳动者本人的原因， 不能为该劳动者在社会保险经办机构正常办理全 部社会保险手续，缴纳 社会保险费。那么也就不能保证一个向该单位 提供正常劳动，履行劳动 义务的劳动者正常享有社会保险的劳动权 利。在明知劳动者无法享有全 部劳动权利的情况下，用人单位要求劳 动者付出劳动，承受劳动管理的 劳动关系就不应建立或继续维持。因 此，在本案中，无论某是否迟延提 供了个人信

13、息或相关资料，公司都 应当对某没有缴纳社会保险费的事实 负责。公司不但应当为某补缴社 会保险费，而且也应当承担所产生的滞 纳金。4、安康不佳能否变更劳动合同1997 年，30 余岁的某与某铸造厂签订了为期 5 年的劳动合同， 工 作岗位为铸工。铸工的劳动强度很大， 某作为一名女工， 开场还能 适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年某又 先后被确 诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。某 以自己身体 素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂 拒绝，某向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳 动争议仲裁围， 驳回了她的申请。遂向法院起诉。经审理

14、，法院做出 判决：撤销该厂对 某的处理决定，并判令该厂在合理期限为某调换适 宜的工作岗位。评析： 本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是 对 女职工的特殊劳动保护。某要求调换工作岗位， 涉及劳动合同的变更问题。 我国?劳动法? 第 十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致 的原 那么。劳动合同的变更，是因发生一定的法律事实而对依法成立 的劳动 合同，在法律允许的围变更。变更劳动合同一般应符合以下条 件中的某 一项： 1? 订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或 废止： 2.企业 经有关部门批准转产、调整生产任务，或由于上级决 定改变企业的工作 任务； 3

15、,企业严重亏损或发生自然灾害，确实无 法履行劳动合同规定义 务的； 4。当事人双方协商同意； 5.法律允许 的其他情况。那么，劳动者 的安康原因能否成为变更劳动合同中 . 工 作容的条件呢？这时劳动从我国?劳动法?的立法精神来看，它的一个重要目的，就是保 护 在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。劳动者与用人单位签订 劳动 合同后，在合同履行过程中，劳动者随着年龄的增长，身体素质 会越来 越下降。为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务， 者向用人单位提出变更局部合同条款， 即调换工作岗位的要 非常合理的。 从一般合同法理上讲，这也符合情势变更原那么，即由 于不可归责于双 方当事人的原因， 致使所依赖的客观情况发生了当事 人不能预料的变化， 致使原来确定的权利义务关系显失公平，双方应 变更合同的容或方式， 重新协调双方利益，到达新的平衡。在本案中 , 某在与单位订立劳动合 同时，身体良好，尚能胜任和完成自己的工作 任务，但随着工厂的变化， 其工作任务越来越繁重，且其患病在身， 假设继续让其从事合同中确定 的工种，显然不合理，显失公平。作为 用人方的铸造厂应充分考虑某的 要求，尽量帮助其解决困难。