高效团队建设与管理学习心得

1、出差人：陈国栋/植秀海出差日期：出差目的参加易中的高效团队建设与管理的培训出差时间（天）2天详细报告为了提升自己管理水平及能力，这次有幸参加易中的培训，这次培训的课程是高效团队建设与管理，课程内容主要有1.高绩效团队的特征；2.团队管理内涵认知；3.打造高效团队四法；4.团队管理原则实践。主讲人是陆华龙老师。陆老师1977年的，比我大一岁，广西河池人，也是从大山里走出来的孩子。陆老师给人的感觉很随和，讲课的方法也很特别，经常会采用提问式的方法来和学生互动，在课堂上来回穿梭讲课，也很幽默，风趣，不会照着课程照搬照套的，PPT都是很少用到的，都是现场讲的，全部是即兴演讲的。给我的感觉是一个字棒！两

2、个字很棒！三个字十分棒！陆老师先从人性的角度来谈管理的。颠覆之前很多人性的理念和看法，人性都是有自私的一面，强调人的自私性的天生的，人都是有利己的一面，也就说人只会干和自己有关的事情，同时也举例说明了爱也是相互交换的关系，包括夫妻关系都是交换的，只不过交换的方式不同而已。并给管理的定义是管理=理人+管事，从而引申出我们的目标或者需求至少应订3个以上，如果只订一个遥不可及的目标或者是很简单的目标都是不好的，达不到人很容易泄气，很简单的目标很容易达到，就没有什么作用，这就会影响一个人的情绪。陆老师讲到情绪的时候，特意从一个人的“三个脑”来详细的解读给学员听；（见下图）“三脑结构”是指我们人类有三个

3、脑结构，一个是“情绪脑”主要是获得对方的认可，尊重，信任的；一个是“爬行脑”，主要是负责安全的，对应发出的指令动作就是跑，僵住，卡住，打。一个是“视觉脑”主要是对应的是创造力的。也就是说，要想一个人获得高绩效，必须要这个人有好的创造力，而要有好的创造力，就必须要安抚这个人的情绪脑，同时也要让这个人的爬行脑感觉到安全，即情绪脑要获得认可，爬行脑要感觉到安全，这样视觉脑才可以是高绩效的！从“三脑图”的结构告诉我们，别人的行为你有6070%的责任！如果你用你的不满情绪来处理事情而不能达到目标时，这就说明这是极其低的智商的表现了！我们的左脑是控制理性的，右脑是控制感性的。理性主要是一些规则，制度，条款

4、类的，感性主要是态度，语言类，理性让人更精确，感性让人更具情怀，所以，我们的沟通要更应该多点感性；只有感性演绎才能具有理性情怀；我们大部分人的决策都是先经右脑的，也就是比较感性的，这是比较容易犯错的，所以，我们的决策必须要多些理性，而语言就必须多些感性；这样才可以暖人心；其实，我们很多人都喜欢争执，都说要争道理，仔细研究，何谓道理？“道”=面子，“理”=礼。也就是说，我们很多人在争执所谓“道理”，其实我们争的都是“道”，即争的是面子，得到面子的时候，我们却失去了“礼”啊！我们学习的目的就是要打开自己的盲点，而要打开自己的盲点，具有创造性的打开方式被关注就是一个很好的方式，所以，要多关注员工，这

5、样才可以让员工自觉的打开自己的盲点，而被关注又有以下几种方式可以用上：1.提问，就是对员工采用提问的方式，让员工自己去想方法，实验证明，提问是最有效的方式；2.移动，就是可以主动走到对方跟前去沟通；3.颜色，标记采用不同的颜色，可以刺激对方的大脑，让对方感觉到新鲜感；4.图示，用一些图的表达方式，可以让对方更加快速的记住和打开自己的思维来达到想象的空间；我们必须时刻记住，我们和人要沟通的是未来，而不是纠结过去，纠结过去会抹杀团队的创造性。我们沟通必须要先把我们的“目的”提前讲出来，在问题还没有找到解决方法之前，千万别去定责，因为我们的目的的解决问题，而不是去给某一个人定责，我们不能盲目的做职场

6、的“生存三法则”：1笑，整天嘻嘻哈哈，让人不反感；2“YES”领导说什么都回答“没有问题”；3忙，总是显得自己特别特别的忙，让领导觉得自己是个很重要的人，总是很忙；我们在沟通之前，必须要先问两个问题A我真实的目的是什么？B为了达到这个目的，我现在要做的是什么？只要问了这两个问题，我们就会从自我保护到了自我创新的转变了！所以，我们的沟通必须要用“三脑”结构来沟通！也就是说，我们的决策要慢，但行动必须要快！因为我们决策前必须要去重新捡起我们过滤掉的一些事情来评估！陆老师对管理的定义是管理=理人+管事；明确了管理者的八项技能，就是“选，用，任，留+PDCA”；理人主要是针对“选，用，任，留”，强调一

7、个人要有感召力和包容力；管事主要是从“PDCA”来阐述，强调一个人要有格局力和沟通力；而我们管理的目标都必须是为经营服务的！而作为一个管理着，必须具有领导力。什么是领导力呢？领导力就是影响别人的能力，而领导力的工具就是我们自己，作为一个领导，意味着责任+目标+结果；所以，领导者必须对结果负责。而作为一个领导者的主要任务就是培养更多的领导者；一个受人尊敬的领导是必须具备以下特征的：1.真诚；2.有前瞻性；3.有能力；4.有激情；看了视频归来的沙克尔顿让我们更加的明白和理解一个领导的定义！。即领导力建立信誉的最有效的方法“DWYSYWD”言行一致（do what you  say wha

8、t do )！同时，陆老师也讲到了在面对问题上的解决方法，教大家运用了“逻辑层次”（坏境-行为-能力-信念与价值观-身份-精神共5个层次）来分析和解决问题的，也就说，我们不要去或者想尝试在问题的层面上去解决问题，解决问题要从上一个层面着手，然后一直往上走，即解决问题:要先往上走，达到目标之后，然后再往下走！因为员工的最真实表达就是员工心中的密码！对员工要有承若度的行为才有可能最有效的达成我们需要的效果！当中也讲到了“黄金圈”的法则，黄金圈的精髓就是从内往外来解决和分析问题的。例如：苹果手机，苹果手机就是先给大家推出的是理念（WHY），然后开始研发怎么做到(HOW)，最后才是产品(WHAT)！陆

9、老师重点讲了一下和员工沟通的方法及方式和要点！让我印象特别深刻的就是“以后和员工沟通必须是领导带纸和笔，员工带着大脑过来就行，所以，我们交代员工任务的时候，要少一些（TELL）告知，多一些(ASK)提问，这样对员工才有帮助!只有这样，也只有这样，企业才真正可以雇佣一个员工的大脑，而不是单纯的只是雇佣员工的双手！”。要引导员工开发自己的思考力，例如，1.你怎么看呢？2.你认为是什么原因导致呢？3.你打算怎么处理呢？要学会用提问的方式，千万不能提一个“封闭式”的问题，如果提一个封闭式的问题，那么员工的爬行脑就会打不开，爬行脑打不开，那么视觉脑就更加的打不开了。我们要提“开放式”的问题，一个有能力的

10、管理者是多听少说的！封闭式的问题只能是不需要员工的建议的时候，我们只需要员工去执行的时候才可以提封闭式的问题！我们要学会用封闭式问题变成开放式问题的诀窍。例如：“你还有什么问题吗？”！我们很多领导就是喜欢用这样封闭式的问题来问员工的，这句就属于典型的封闭问题，我相信很多员工都是这样回答的：报告领导，没有问题了！所以，我们要把它改成“开放式”的问题：“你还有哪些问题呢？”，同样一个问题，但后面这种提问式就是开放式的提问，会让员工去思考，这样才可以打开员工的视觉脑！封闭式问题变成开放式问题的诀窍就是把“什么”变成“哪些”，即把单数变成了复数，同时把“吗”去掉，改成“呢”等等之类的！如何运用员工的“

11、头脑风暴”？要想更加好的打开员工的视觉脑，那么就必须要会用头脑风暴；在用头脑风暴的时候，最忌讳的就是马上做出评价！因为这样会导致看不到更多的结果，所以，头脑风暴我们应该先制制订规矩：1.不可以评价；2.先讨论；3.做记录；4.合并同类项；5.评价！运用头脑风暴的想法及思维有以下几种：1. 平衡轮法（见下图）：先在轮上写上1到8，这样可以促使及激励大家去想，去风暴，因为人类只要看见空白就会有想去填充的欲望的！就像我们平时在风暴的时候，都喜欢在黑板上写上1；2；3.；4；5；6；7；8；9等等一样的道理！2.回放；3.抽离，即ASIF；这个方法有时间，身份，还有低点的转换。例如：张三，我可以问你一

12、个问题吗？假如你是李四，你对这件事就会怎样做呢？还有一个好处就是可以绕过障碍法，例如：现在有一件事我们处理了很久都没有找到解决方法，那么现在我们有抽离法，就可以这样问，假如我们解决了这个问题之后，我们下一步打算怎么做呢？ 4.建议；5.我们现在可以做的小小的一步是什么？接下来又是什么？6.通过微信抢红包抢到一元钱的心情和地上捡到一块钱的心情是完全不同的来对比，说明激励方式不单纯是从金钱上的！管理的两只手：管理力和领导力；管理力主要是指一些规则，制度类的，而领导力主要是情感，态度类的，管理力是领导力的基础，我们要用领导力去温暖管理力；从管理来论证怎么去管理小孩，去教育小孩。亲子教育就是等于制定规则+关爱！这才是最好的亲子教育！所以说，管理既是科学，也是艺术！管理应员工，沟通的语气及态度很重要，管理者对员工需要关心，但不能过度，管理的思维必须是“法在前，情在后”！职位越高的人越要管好自己的嘴巴，不能随随便便就去为了一件事情来“求情”！同时，对员工的处罚，能不在现场就尽量不在现场，但管理的过程必须“要用到现场现场的解决的尚方宝剑”！因为这样才有时效性！简单归纳，对于必须处罚的员工思维顺序是：1.先法，即先讲规章制度；2.讲道理；3.集体回忆，就是当着大家的面宣布措施，