小公司培训管理制度文档

1、培训管理制度第一条 为了加强本公司人事管理， 重视员工教育训练、 提高员工素质， 培养员工掌 握丰富的知识与技能并活跃学习氛围，使公司培训工作能够有效进行特制定本制度。第二条本制度适用于公司所属员工的培训相关工作管理。第三条本制度的教育培训形势包括员工职前培训、 业务技能培训、 学历教育、 出国教育培训等。第四条 公司的培训经费根据国家规定，按照职工上年度工资总额的1.5提取教育培训经费，用于公司员工的培训工作开展实施。第五条 公司培训工作的归口管理部门为人事行政部， 培训途径主要分内部培训和外 部培训。 内部培训指公司内部培训师及主管为培训者， 对员工进行的各种教育培训； 外部培 训指公司员

2、工经过公司同意至公司外部培训机构进行培训或公司聘请外部培训机构对公司 员工进行的培训。第六条 内部培训由各部门主管根据各部门运行状况及结合培训需求分析负责计划 和实施培训工作。外部培训由所在部门或岗位根据实际工作情况提出培训申请。第七条 内部培训的实施应详细记录培训内容并存档，所填制的培训记录表归 档于行政管理部以便日后追踪及查阅。 培训实施者可以笔试或实际操作的考核形式对培训效 果进行评估和跟进。第八条 参加外训的员工必须在本公司工作满半年（含）以上。外部培训由申请者 或部门填制 外部培训申请表 至副理和经理处审批，审批时效为一周。公司将视其工作性 质、工作时间安排及结合公司实际情况回复申请

3、者， 最终实施权在于公司。 经公司核准的外 部培训， 原则上由公司给予公假并报销相关培训费用。 如员工擅自外出培训原则上公司均不给予公出假，并不予报销培训相关费用。（员工培训后两周内制作相应课件或者形成培训感想在公司内部做分享）第九条非工作时间的内部培训视同加班性质，也同样适用于公司调休相关制度。受训员工学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。员工于正常工作时间外出培训需填 制请假单，均应详细记录请假类别和职务代理人等事项。并应以邮件形式等知会各相关部门外训时间，以便工作安排及正常运行。第十条培训经费包括实施培训所需之一切费用：场地租用费、仪器设备购买或租用费、交通费、低值易耗品费、教材资

4、料费、打印复印费、教师授课费、外聘培训专家费、接 待费、差旅费、录音录像费、参观费等。第十一条公司鼓励员工加入公司的培训工作， 培训内容不局限于专业技术的工作内容。对于有培训意识、培训热情的员工，公司积极协助员工开展培训工作，鼓励员工分享其工作、生活经验，为其提供良好的交流平台。第十二条公司集体形式的培训， 培训期间员工不得迟到、 早退，无故不到着按旷工处理。员工应遵守培训课堂纪律，尽量将手机等通讯设施调至振动或关机， 以具备基本的学 习素质。第十三条员工公出外部培训，公司根据培训性质及培训经费的核定与受训员工签订培训协议。第十四条培训协议主要包括当事双方的基本信息资料、培训项目、培训经费、服

5、务期限、违约责任等内容。培训协议与劳动合同具同等法律效应，如两者有冲突， 以劳动法、劳动合同法及相关法律为依据。第十五条培训协议中所指培训经费除本制度第十条所列经费之外还包括外训学 费、出差补助费、公出培训假期间的工资等所有费用。培训经费在 300 元（含）以下的不约定服务期限培训经费在 300 元至 1000（含）元服务期限为半年 （自培训之日开始计）培训经费在 1000 元至 3000（含）元服务期限为 2 年培训经费在 3000 元至 6000（含）元的服务期限为 3 年培训经费在 6000 元以上的以双方协商为准。 具体事项以双方协商为基本，以签订协议为准则。第十七条员工参加培训所取得

6、证书归受训者所有， 公司不做扣压。 服务期未达到约定服务期限的，按照培训协议中约定的违约责任处理。第十八条培训协议 中约定的服务期限长于在职 劳动合同 服务期限的， 以培训协议中最后服务期限为准， 劳动合同的服务期限终止期自动延长至培训协议中 最后服务日期。 培训协议签订服务期限的起始日期一般为培训期终止的第二天 。第十九条员工在职期间签订两份或以上培训协议 的， 且服务期限有重叠时，则以终止时间较长的培训协议中的服务期限为准。第二十条视公司工作性质需要， 如需员工离职后有择业限制的， 则另行签订相关协议。第二十一条本制度自发布之日起实施生效。视公司经营发展需要进行调整。HENGLIANDA1

7、店长培训的三大理由：第一，既然能走上管理岗位，肯定有许多方面值得店员学习。店长所培训的 内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动，每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课， 易于 控制，便于执行，成本最低。2、上台培训对个人成长的益处走上讲台，对店长等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培 训本身充满了乐趣。其次，如何培训和选拔内部培训师。1、任职条件应该选拔什么样的人担任内部培训师呢？要由职务职

8、称和专业技能相对高的 人担任培训师，这样能够树立讲师的权威。一个好的内部培训师应该具备以下条件：心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。 专业知识和工作技能再 高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一 个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。热爱培训工作。 有的店员工作技能强， 但不善于与人分享， 即使给他上台的 机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但店长 作为管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。有良好的语言表达能力。 演讲不是与生俱来的能力， 可通过后天培养。 但员 工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很

9、快适应和胜任。工作绩效达到一定水平。 药店内的培训， 大多是把店员已经在做的工作， 加 以理论化、系统化，教给店员更好的方法和技能。因此，内部培训师应该是工作 成绩卓著者，这样才能“讲其所做”，店员才会自觉地“做其所讲”。2、对培训师的培训“打铁先要自身硬”。 对内部培训师的培训分两大项内容。 一是专业知识和 技能。包括但不限于药学知识和GSP法规、服务礼仪和顾客接待流程、药品陈列 和分区分类管理、 理货和盘点、 近效期品种的催销和促销、 药品关联销售和店内 一般营销活动、促销策划、执行和 POP设计制作、顾客投诉的接待和处理、收银 及防损等。二是演讲技巧和培训技能。 包括如何备课、讲课及课后

10、对学员的考评， 如何设计讲稿和讲义、 准备培训现场用的道具和教具， 如何回答学员疑问， 如何 调控课堂气氛等。 对内部培训师的培训， 可以请总部专职培训师承担或者委托专 业的咨询培训机构进行。培训中非常关键的环节是试讲。 试讲宜请药店全员参加， 主要领导和分管培 训的负责人均到场，与专业培训师和听众一起担任评委。要设计专门的评分表， 内容包括：内容是否充实、正确，语音语调是否得体， 全场气氛的掌控，语言的流畅性，形象和仪表，案例选择是否适合、分析是否到 位，时间的控制，肢体语言恰当运用，与听众的目光交流，现场互动及效果等。在分值分配上，专业培训师、学员、培训管理者及其他领导，所评分数的比 值为

11、 6： 2： 2. 试讲的最后得分为三种评委打分的加权平均分。对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师， 可以发给资格证书。 建 议选择一个全员参加的正式场合 （比如试讲考评的会场 ） ，由公司主要领导为他们 颁发证书。3、选拔和认证步骤内部培训师的选拔可以依照下列流程： 先确定本年度 （或季度 ） 的门店培训计 划，列出将要培训的课题 ; 然后，由自认为能够胜任的员工报名 ;根据工作需要和 报名者情况，由公司人力资源部门进行初步筛选 ; 统一对初选者进行内部讲师培 训，对通过知识考核和试讲的，发放内部培训师证书。对内部培训师的管理4、如何考核培训师遴选内部培训师，只是开始要加强对他们的管

12、理。首先，要明确内部培训师的职责是： 根据培训计划， 完成所担任课程的授课 任务; 在课后，对学员进行必要的业务指导 ; 向培训部门或上级领导提供改善课程 的建议; 编写和改进所授课程的教案 ;把修改的课件和发给学员的讲义以及其他 培训资料，统一上交培训部门备案。其次，定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理，同时，也为有 意愿成为讲师的员工设定了努力的目标。可以把培训师分为初、中、高三级。一 旦讲师能力达到了高一级，可以经过评定予以晋升。对讲师的考核， 平时就要积累评估资料。 每次培训结束后， 应由参训学员现 场填写“学员满意度调查表”。对讲师的总体考评，可以一年进行一次。 考评内容分四个方面 （参见示例 1）， 即学员的满意度、 所授课程对工作绩效的促进程度、 讲师的工作量以及培训管理 部门的评价。其中，学员的满意度， 是把每次讲师授课结束时收集的学员问卷调 查表进行统计， 取平均分。 所授课程对工作绩效的贡献率， 是指课程中所提出的 工作改进措施被采纳和实施后， 以及学员通过培训能力得到提升之后， 课题直接 指向的工作绩效提高的幅度。 讲师的工作量直接用讲课次数和承担课题个数来衡 量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。5、怎样激励和奖励内部培训师授课可获得一定的报酬， 不同等级的讲师的课时报酬标