关于点石用人困惑问题的策划方案

1、关于点石用人困惑问题的策划方案相信陈总一直有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。我这样形容他跟员工的关系：老板就像司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解路况以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好,路也不太平直，有点颠簸，甚至还吵着要听音乐。做点石的老板太累，大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效

2、益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。点石公司看来是在赢利，但深入考察，却发现我们有很大的危机。原因在于陈总往往亲自跑关系、抓店铺、抓管理，成了个全才，自己一琢磨却发现不仅后继无人，而且找不着合适的人来分担责任。企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有

3、选择离开。以上的这些问题，表面上看是人力资源的问题，实质是我们公司发展战略问题。陈总应该看到，单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了，现在的企业更讲究团队的协作，更崇尚组织的力量。同时，在用人、育人、留人的机制上，我们认为：从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴，要根据不同的管理情境采取不同的策略。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少。现在点石总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。如何解决总经

4、理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将它置于战略的高度。下面几个方面或许可以帮助解决这个问题：一、正确的人才观。陈总凭自己的个人能力和资源打天下，非常自信，但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，创业经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态.明确其内在的需求。老板应该认识到，对于不同类型的员工，现

5、金和物质激励的边际效用是不同的，同样的100元钱，对于低收入的员工可能有较大的激励效果，而对于较高收入的员工可能效果不大。除了钱的因素，老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作责，甚至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。如果一切用钱作为奖励，时间长了，员工和公司之间只有利益关系，更会养成“凉茶费”等荒唐的索取利益习惯。陈总的一句赞美和诚恳的褒奖，比200元钱的效果是更好的。三、合理的约束机制。为什么“能干的不听话，听话的不能干”？这要从管理制度上找原因。某些能干者，他们在点石某个特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，感觉了自己的重要性和不可替代性，自然有自我膨胀的趋势，他们可

6、能会提由更高的工资要求，明地里，暗地里会捞一些好处。稍有不满就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题，可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位,有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。所谓“一人多岗”，是指在开展岗位培训时，不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位，还要学习并熟悉相关岗位的工作；所谓“一岗多人”，是指某个岗位目前除专人负责外，还要有储备人才，他们也有能力从事这个岗位的工作。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提由岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代

7、岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突生而有自我膨胀的心理。点石如何留人？点石员工的不稳定和频繁跳槽，已给我们企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密,成了十分头痛的问题。一、点石难留人的原因1、点石企业的私有观念。点石和其他的企业一样，民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板的第一优先考虑，这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日

8、益严重，合则留，不合则走，东家不打打西家成为民营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了你先对我好，我才对你好的博弈关系。在这种情况下，我们企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免了。2、点石企业的经营目标短期化。与其他企业相比，点石经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。就像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，点石珠宝经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，点石员工便频繁流动。我们企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。我们在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，

9、于是到其他公司挖墙角，向社会招聘，使我们企业员工本质上就是流动大军。3、点石企业的非规范性用人制度。我们企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面。我们用人大多采用聘用制，在点石珠宝中，无需培训和仔细的考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时说走就走，有的甚至边招呼也不打。即使我们与员工签订了劳动合同，由于企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为我们企业员工流动打开了方便之门。4、我们的内部沟通不足。出于强化企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部份民营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其他人的直接联系，调查显示，只有7.1%左右的民营企业设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工

10、与民营企业老板的直接联系机制成为民营企业一下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。点石虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但陈总的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，点石企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，点石公司的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。二、我们的对策点石珠宝面临的员工流动的问题，也只有从企业自身进行调整，才能其负面影响降低到最低。1、我们必须努力弱化企业的私有观念点石珠

11、宝首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，陈总要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员，点石企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除民营企业员工对企业的认同障碍。2、点石企业要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。我们通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。3、我们要注重员工的职业生涯开发管理。由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。我们可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，

12、使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。4、我们要建立科学的员工绩效评估机制。企业员工的待遇不公，其产生的原因在于民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。我们只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效减少员工的横向比较感动待遇不公而流动。最后我向您讲一个关于职业经理人与老板的故事:前几天看到一个寓言故事：海马的焦虑。故事是这样的：海马有一天做了一个梦，

13、梦见自己拥有了七座金山。从美梦中醒来，小海马觉得这个梦是一个神秘的启示：它现在全部的财富是七个金币，但总有一天，这七个金币会变成七座金山。于是它决然离开了自己的家，带着仅有的七个金币，去寻找梦中的七座金山，虽然它并不知道七座金山到底在哪里。海马是竖着身子游动的，游得很缓慢。它在大海里艰难地游动，心里一直在想：也许那七座金山会突然由现在眼前。然而金山并没有由现。由现在眼前的一条鳗鱼。鳗鱼问：“海马兄弟，看你匆匆忙忙的，你干什么去？”海马骄傲地说：“我去寻我属于我自己的七座金山。只是一一我游得太慢了。”“那你真是太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一个完整的解决方案。鳗鱼说：“只要你给我四个金

14、币，我就给你一个鳍，有了这个鳍，你游起来就会快得多。”海马戴上了用四个金币换来的鳍，发现自己游动的速度果然提高了一倍。海马欢快地游着，心里想，也许金山马上就由现在眼前了。然而金山并没有由现，由现在海马眼前的，是一个水母。水母问：“小海马，看你急匆匆的样子，它想要到哪里去？”海马骄傲地说：“我去寻我属于我自己的七座金山。只是一一我游得太慢了？”“那你真是太幸运了。对于如何提高你的速度，我有一个完善的解决方案。”水母说，“你看，这是一个喷汽式快速滑行艇，你只要给我三个金币，我就它给你。它可以在大海上飞快地行驶，你想到哪里就能到哪里。”海马用剩下的三个金币买下这个小艇。它发现，这个神奇的小艇使它的速

15、度一下子提高了五倍。它想，用不了多久，金山就会马上由现在眼前了。然而金山还是没有由现，由现在海马眼前的，是一条大鲨鱼。大鲨鱼对它说：“你太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一套彻底的解决方案。我本身就是一条在大海里飞快行驶的大船，你要搭乘我这艘大船，你就会节省大量的时间，大鲨鱼说完，就张开了大嘴。”“那太好了，谢谢你，鲨鱼先生！”小海马一边说一边钻进了鲨鱼的口里，向鲨鱼的肚子深处欢快地游去我们用这则寓言比喻下企业和经理人。海马就是企业和企业老板，鳗鱼和水母是职业经理人，鲨鱼就是深渊、黑洞。七座金山就是企业快速赢利目标，七个金币是老板原始积累的资金。在这个盛行速度、浮躁、追求快速赚钱的时代，

16、有不少企业老板追求各式各样的“快”，寓言里的海马就是企业和企业老板，老板揣着多年苦心经营赚来的七个金币，形成了原始积累。老板梦想着属于他的七座金山巨额利润，他快速地向属于他的七座金山奋力游着，老板想快点，然而企业和老板的构造，造成向前游的速度实在是太慢，老板也看不清七座金山的方向。这时一位行业里小有名气的职业经理人看到老板这样奋力游着，就主动过来提由完善的解决方案，那就是“老板+职业经理人”，“资方+操盘手的模式”，老板一想这是个好主意啊，给企业增加一对游向属于他的七座金山的快速鳍，用这对鳍就可以看清方向，能马上游到属于自己的七座金山。但是要求也是让老板心疼，那就是要用多年积累的七个金币中的四

17、个金币交换，老板想到有了职业经理人就会马上得到属于他的七座金山，咬咬牙用四个金币交换了鳗鱼的一对鳍，有了职业经理人的操作，老板好像看到了七座金山的方向，游向金山的速度也猛增了一倍，朦胧中七座金山好像就在老板眼前。然而游着游着海马发现这对鳍游的方向不是海马脑子控制的，想这样游，然而这对鳍往那个方向，也没象老板想的那样马上能游到属于他的方向七座金山，老板开始头痛，开始对这对鳍产生怀疑，好像回到原来，这时一位更知名的职业经理人又到老板面前，给老板解释：“现在混的职业经理人很多，而且现在到了更高的管理、操作模式”老板听得津津有味，觉得这位高手才是他需要的，老板没有游到属于他的七座金山反而损失了经营来的七个金币中的四个。天下没有免费的午餐，要能得到这位高人的指点就得把剩下的三个金币作为报酬，为了马上能得到属于他的七座金山，老板狠狠心，换来高人的指点，结果速度真的又快了五倍，老板又开始高兴了，有这样的速度，有这样高人的指点方向，明天拥有属于他的七座金山了。不知道是老板指挥的问题还是方向不对，七座金山还是没有由现眼前，老板又头疼了，又失去了方向，鲨鱼由现时，老板已经没有了任何金币，头昏眼花看不清任何方向，混混吞吞，鲨鱼张开口，老板心里知道是陷阱、黑洞，但已经无能为力了，损失不不仅仅是原始积累，丧失了企业、丧失了