造价咨询公司绩效提成方案

1、WORD格式工程师绩效计算方法2021年修订结合目前市场与公司业务情况 , 根据之前相关制度相关依据进展局部修正，特拟定本修定方法，未尽事宜仍按原制度执行。一、专业技术人员薪酬构成专业技术人员薪酬=根底工资 +注册工资 +岗位工资 +岗位津贴 +绩效工资 +其他说明：1根本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放3月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4其他：成绩突出奉献奖励及其他公司福利。5工程经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师: 自用汽车补助:300 元 / 月二、绩效工资绩效工资公司合同收入实际收入×提成比例×

2、;考核评价调整系数1绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报揭发票、证章、交通等所有完成咨询工程全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。2公司合同收入实际收入即公司实际到账金额。3提成比例：咨询类别土建带普专业通装饰、精装修市政公路独立安装其它轨道交通编制类20%22%20%20%23%20%评审类18%18%18%18%20%18%审计类20%过控类1823%视工程情况而定跟踪审计其它20%4提成比例已综合考虑工程的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。专业资料整理WORD

3、格式三、任务分配原那么专业资料整理WORD格式1原那么上由专业负责人根据工程技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，工程实施方案经部门经理批准后实施。2大小优劣工程搭配：每位工程师年完成工程绩效总额小于1000元的工程不少于年完成总绩效工程数的20%且不低于 5个工程；3工程师自己开展的业务且具备专业能力的，优先选择工程。四、考核评价调整系数1考核评价调整系数基准系数为1.0 ，考核内容在此根底上增减，得出工程最终考核评价调整系数计算效绩工资。专业资料整理WORD格式考核方向基准系数客户评价咨询报告质量工作进度业务流程与归档工程造价咨询成果质量考核评价表考核评价调考核内容整系

4、数考核内容在基准系数上增减1.0完全符合岗位职责，效劳与成果文件质量符合要求，评价满意或+0.1奖励的完全符合岗位职责或未造成正常收益损失0根本符合岗位职责或造成轻微损失尚能挽回-0.10.3大部不符合岗位职责或造成较大损失-1.0工程量计算一般错误偏差超过正负3%以上扣系数0.01/ 处，单位换算错误扣系数0.02/处价格取定一般错误扣系数0.01/处，主要材料错误扣系数0.02/处定额单价一般错误扣系数0.01/处，单价偏差 10%以上的扣系数同类错误 3 处0.02/ 处以上的综合扣取费一般错误扣系数0.01/处，费率小数点错误扣系数0.03/ 处减 0.1 系数， 5处以上的扣减综合单

5、价一般错误扣系数0.01/处，综合单价编差20%以上的扣系0.2 系数数 0.03/ 处报告文字错误扣系数0.01/处，披露项错误扣系数0.03/ 处其它质量考核：视错误的严重程度，酌情扣扣系数0.01-0.05/处未经公司、部门同意工程延期的-0.03/延期天数未按客户规定流程、要求开展工作-0.02/项次未按公司业务流程办理登记、上报、二三级复核、签字盖-0.02/项次章、出具报告等无故未申请，不按公司规定时间存档-0.01/延期天数专业资料整理WORD格式考核评价调考核方向考核内容整系数视资料重要程度调整遗失、篡改工程资料系数廉洁XX-1.0系数，构成严重情违反廉洁XX协议节的移交司法机

6、关假设经有关部门检查或施工单位施工过程或施工单位投标过程中发现的问题，属于疏漏或业务水平低所造成，但未出-0.2其他情况现通报批评或处分或市场进入或拒付造价咨询费的对公司影响特别重大，受到相关部门通报批评或处分或市-1.0场进入或拒付造价咨询费的备注2质量责任分摊1) 工程经理或工程负责人为工程质量第一责任人，向公司承当30%质量责任。2) 二、三级复核为工程质量第二、第三责任人，向公司分别承当10%、10%质量责任。3) 专业工程师为质量主要责任人，向公司承当50%质量责任。4) 质量责任由工程组依据质量责任顺序向公司承当集体质量责任，绩效工资统一处理。工程组内部可根据质量事故责任原因，由工

7、程经理或工程负责人内部追偿。五、工程绩效分配一一般工程1工程经理或工程负责人负责工程的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、工程组内管理工作，此岗位分配比例10-15%视工程具体情况；2土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视工程具体情况由工程经理或工程负责人确定；3计量与计价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视工程具体情况由工程经理或工程负责人确定；4工程绩效由工程经理或工程负责人负责分配，报部门经理审核，总经办审批。5外聘工程师绩效仍按本方法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本方法提成提成比例支付。二

8、过控跟踪审计工程或需长期办理的工程过控绩效合同金额结算绩效70%过控月数合同过控月数3专业资料整理WORD格式A. 过控跟踪审计带结算审核工程的过控与结算比例为70：30；咨询合同明确结算工作不计根本费的，过控与结算效绩比例为60： 40；B. 工程暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；C.过控绩效的缓发局部，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间离职的，缓发局部由接替工作的人员计提绩效。六、绩效发放1绩效发放：工程完成存档后，根据工程回款额每月25日申请核算绩效，经批准后于次月工资日发放；过控跟踪审计绩效每季度申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；2每月申请发放的绩效

9、工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的局部依法纳税后发放。3按咨询合同要求的工程预付款回款不准申请核算绩效；执业签章由工程组自行协商处理。4专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由工程经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意；5专业技术人员解除劳动合同的，完成工程后存档并积极催收咨询效劳费，按本方法计提绩效，收款后延期 2月支付过控除外；如未完成工程的，由接替工作的人员计提绩效。七、预提绩效调整1本方法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：序号人员类别预提绩效备注1月工资总额低于 3500元不调整2原预提绩效15001800元下调20%下调后月工资总额3

10、原预提绩效18012200元下调25%低于3500元的不调4原预提绩效22013000元下调30%整5原预提绩效30014500元下调35%6原预提绩效4501以上下调40%2预提绩效总额每 6个月比照应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。八、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补偿。九、外部合作挂靠工程，需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的，按下表工作内容计算绩效：序号工作内容绩效备注1根底复核形式检查100元/ 项/ 人2深度复核工程量、指标、计价50元/ 工时工时数由部门经理审批专业资料整理WORD格式序号3工作内容等检

11、查打印、装订、存档绩效100元/ 项备注专业资料整理WORD格式十、本办法公布之日前已按公司原绩效计算方法计算绩效产值的工程，仍按计算方法执行。未按原绩效计算方法计算的工程，均按本方法执行。十一、本?工程师绩效计算方法?自公布之日起执行，为期一年；二一七年二月二十日专业资料整理WORD格式第三章专业技术人员薪酬管理方法一、薪酬管理原那么( 修订专业资料整理WORD格式一在表达市场和行业工资水平根底上保持人才竞争力、吸引力。二与公司业绩增长相适应，与员工个人奉献相匹配。三鼓励先进，鞭策落后，表达多劳多得，保持合理差距。四优化薪酬构造，保持固定工资与浮开工资的合理配比。五与岗位挂钩，与目标任务挂钩

12、，岗位能上能下，工资能上能下。二、薪酬标准一根本工资根本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三局部组成，标准如下。试用期员工试用期间按入职面试评估工资的 80%执行。1、固定工资 :固定工资即保障员工根本生活需要的工资，标准如下：专业资料整理WORD格式专业技术人员固定工资标准一览表等级专业人员工资标准1200元/月专业资料整理WORD格式2、注册工资注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司，按照其资质注册情况支付给员工的工资。注册工资从注册成功后的次月开场发放，标准如下：专业技术人员注册工资标准一览表全国造价全国一级建造员全国造价师全国咨询师全国监理师师审核200 元/月工程师 2000元

13、/ 月1000 元/月1000 元/ 月800 元/ 月高级工程师 2500元/ 月3、岗位工资岗位工资即员工岗位责任工资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务等因素为支付标准。岗位工资采取一岗一薪的形式，标准如下：专业技术人员岗位工资标准一览表等级工资标准2800 元 / 月高级职称或相当于总工程师元 / 月中级职称或相当于2500高级工程经理高级职称2000 元/月一级工程经理1500 元/月二级工程经理1300 元/月三级工程经理1000 元/月一级专业工程师800 元/ 月二级专业工程师700 元/ 月三级专业工程师500 元/ 月助理400 元/ 月见习生0专业资料整理WORD格式

14、说明 : 工程经理因客户有标准要求而设定工程经理 , 其它以工程为单位的，均为临时工程负责人。兼任两个岗位的以最高岗位等级确定岗位设定、岗位任职条件、岗位职责和权力、岗位评定和岗位调整方法详见?专业技术人员岗位管理方法?。说明： 1 、根本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2 、岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放3 、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4 、其他：成绩突出奉献奖励及其他公司福利。二工程执业奖工程执业奖即计件工资，依据专业技术人员创造的收入按一定比例计算进展分配的工资。工程执业奖 =工程产值×提成比例工程执业奖根据公司颁发的?工程产值计量及执业奖金

15、分配暂行规定?执行。三、薪酬管理权限与责任一总工办1、负责考察专业技术人员工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到工程团队，落实到人头，据此确定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。4、参与协助薪酬政策设计和效果评价，提出修订建议。二公司综合部1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和

16、方案，评估薪酬制度执行效果。2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部门执行。4、负责客户回访，进展客户满意度调查，并形成书面意见，为工程执业奖考核提供依据。三公司财务部1、组织薪酬核算和发放。2、负责薪酬日常统计和分析，为公司下达经营目标提供参考意见。3、参与公司组织的年度绩效考核工作，并提供相关财务信息和数据。四、薪酬政策评估和调整一公司对薪酬政策进展动态评估，主要包括以下方面：1、宏观经济环境、法律环境；2、物价指数；3、行业薪酬水平；4、公司经营状况；5、公司经营策略；6、现有薪酬政策效

17、能；专业资料整理WORD格式7、其他。二公司薪酬政策在保持相对稳定的前提下，根据上述评估结果进展调整。专业资料整理WORD格式一个处处像别人说明自己优秀的，恰恰证明了他她并不优秀，或者说缺什么，便炫耀什么。真正的优秀，并不是指一个人完美无缺，偶像般的光辉四射。而是要真实地活着，真实地爱着。对生活饱有热情，满足与一些小确幸，也要经得起诱惑，耐得住寂寞，内心始终如孩童般的纯真。要知道，你走的每一步，都是为了遇见更好的自己，都是为了不辜负所有的好年华。一个真实的人，一定也是个有担当的。不管身处何地，居于何种逆境，他她们都不会畏惧坎坷和暴风雨的袭击。因为知道活着的意义，就是真实的直面风浪。生而为人，我

18、们可以失败，却不能败的没有风骨，甚至连挑战的资格都不敢有。人当如玉，无骨不去其身。生于尘，立于世，便该有一颗宽厚仁德之心，便有一份容天下之事的气度。一个真实的人，但是又不会过于执着。因为懂得，水至清那么无鱼，人至察那么无徒的道理。完美主义者最大的悲哀，就是活得不真实，不知道审时度势，适可而止。一扇窗，推开是艳阳天，关闭，也要安暖向阳。不烦不忧，该来的就用心珍惜，坦然以对；要走的就随它去，无怨无悔。人活着，就是在修行，最大的乐趣，就是从痛苦中寻找快乐。以积极的状态，过好每一天，生活不完美，我们也要向美而生。一个真实的人，一定是懂爱的。时光的旅途中，大多数都是匆匆擦肩的过客。只有那么微乎其微的人，才可以相遇，结伴同行。而这样的结伴一定又是基于志趣相投，心性相近的品性。最好的爱，不是在于共富贵，而是可以共患难，就像一对翅膀，只有相互拥抱着才能飞翔。爱似琉璃，正是因为纯粹干净，不沾染俗世的美。懂爱的人，一定是真实的人