复习用第六章劳动关系管理ppt课件

1、 一、劳动关系的含义一、劳动关系的含义v通常指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。v劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。正确理解！正确理解！v 劳动关系的特征劳动关系的特征（1）劳动关系的内容是劳动。）劳动关系的内容是劳动。（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相 结合的特点。结合的特点。（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系v 劳动法律关系的含义

2、劳动法律关系的含义 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇系过程中所雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。务关系。v 劳动法律关系的特征劳动法律关系的特征 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系、劳动法律关系的双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性、劳动法律关系具有国家强制性v 事实劳动关系

3、的含义事实劳动关系的含义 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无局面劳动合同或无有效局面劳动合同形成形式外无局面劳动合同或无有效局面劳动合同形成的劳动法律关系。的劳动法律关系。 事实劳动关系的基本要素事实劳动关系的基本要素 1、为用人单位提供劳动、为用人单位提供劳动 2、接受用人单位的管理、接受用人单位的管理 3、遵守用人单位的内部内部劳动规则、遵守用人单位的内部内部劳动规则 4、获得用人单位的劳动报酬、获得用人单位的劳动报酬引起劳动关系产生的基本法律事实是引起劳动关系产生的基本法律事实是用工用工而不是而不是劳动合同劳动合同v 劳务关系的含义劳

4、务关系的含义 劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务需求劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务需求者根据口头或者书面约定，由劳动服务供给者向劳者根据口头或者书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，动服务需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳劳动服务需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的法律关系。动报酬的法律关系。 劳务关系的构成要素劳务关系的构成要素1、主体：有民事权利和行为能力的自然人及各类组织、主体：有民事权利和行为能力的自然人及各类组织2、内容：劳务关系的当事人享有的权利和义务、内容：劳务关系的当事人享有

5、的权利和义务3、客体：即主体权利义务所指向的事务，如物质、智、客体：即主体权利义务所指向的事务，如物质、智 力成果或其他事务。力成果或其他事务。v 劳务关系的劳务关系的4个特征个特征1、双方当事人法律地位平等，人身上不具有隶属关、双方当事人法律地位平等，人身上不具有隶属关系，不存在管理与被管理、指挥、命令和服务关系。系，不存在管理与被管理、指挥、命令和服务关系。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担、工作风险一般由劳务供给者自行承担3、是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范调、是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范调整和保护整和保护4、劳务关系主体具有不特定性，劳动需求方与供给、劳务关系主体

6、具有不特定性，劳动需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。方可以是自然人、法人或是其他组织。 劳务关系内劳务关系内容具有容具有广泛性广泛性特征。特征。 劳动关系与劳务关系的九点区别劳动关系与劳务关系的九点区别劳动关系劳动关系劳务关系劳务关系1产生的原因不同单位与劳动者之间因生产要素结合而产生，是社会劳动产生的前提，是劳动的社会形式产生的原因在于分工2适用的法律不同由劳动法调整规范由民法、合同法调整规范3主体资格不同主体具有特定性，一方是法人或非法人经济组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人主体双方不具有特定性，可以都是法人、非法人组织或自然人，也可是自然人与组织4主体性质及其关系不同不

7、仅存在财产关系（劳动给付与工资交换），还存在人身关系（行政隶属关系）只存在财产关系，无从属关系，即行政隶属关系5当事人之间权利义务有系统性区别劳动者享有劳动法规定的全部权利，如劳动卫生、职业培训、民主管理权只有劳务报酬权，没有其他权利劳动关系劳动关系劳务关系劳务关系6劳动条件的提供方式不同单位要提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件和防护设备，如厂房、工具、原材料等一般情况下由劳动服务供给者提供7违反合同产生的法律不同劳动关系当事人不履行劳动合同不仅负民事责任，而且还有行政责任，甚至刑事责任劳务关系关系当事人履行、不适当履行劳务合同通常只产生民事责任（违约或侵权责任），不存在行政责任8纠纷处理

8、方式不同当事发生劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序当事人出现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择9履行合同中作伤亡事故处理不同根据工伤保险条例的规定，劳动关系中劳动者发生工伤适用无过错原则，即使用人单位没有过错，仍然要承担责任，受到伤害的劳动者依法享受工伤待遇劳动服务供给者在提供服务过程中遭受人身损害，按照民法通则的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则 劳动关系与劳务关系的九点区别劳动关系与劳务关系的九点区别一、劳务派遣的概念一、劳务派遣的概念v（一）劳务派遣的含义（一）劳务派遣的含义指指劳务派遣单位劳务派遣单位与与接受

9、单位接受单位签定签定劳务劳务派遣协议派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。务派遣机构从中获得收入的经济活动。 派遣劳动者派遣劳动者受接受单位指挥监督，为受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳

10、务派遣机构从派遣业务中获得收入。劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。v（二）劳务派遣的性质（二）劳务派遣的性质 、是一种非正规就业的形式、是一种非正规就业的形式 。 2 2、是一种组合劳动关系。存在三种主体和三重、是一种组合劳动关系。存在三种主体和三重关系；关系；（三种主体三种主体：劳务派遣单位劳务派遣单位、接受单位接受单位和和被派遣劳动者；被派遣劳动者；三重三重关系关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系、劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣单位与接受单位的关系关系和和接受单位与被派遣劳动者的关系接受单位与被派遣劳动者的关系。）。） 3 3、劳务派遣的、劳务派遣的本质

11、本质是雇用和使用相分离。是雇用和使用相分离。（被派被派遣的劳动者遣的劳动者为接受单位工作，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的为接受单位工作，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。内部劳动规则，并实际给付劳动。派遣单位派遣单位是劳动关系中的雇主（形式是劳动关系中的雇主（形式上），有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。上），有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。接受单位接受单位作为实际用人单位，为受派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗作为实际用人单位，为受派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监

12、督管理，劳动安全卫生教育等，并位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，并承担向派遣机构支付派遣费用。承担向派遣机构支付派遣费用。 ） 劳务派遣中派遣单位与接受单位对于受派遣劳动劳务派遣中派遣单位与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是者两两之间的关系都是不完整的劳动关系不完整的劳动关系。 劳务派遣单位与被派遣劳动者劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有的关系属于有“关关系系”没劳动的没劳动的形式劳动关系形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动；接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没者的关系属于有劳动没“关系关系”的的实际劳动关系实际劳动关系。 两种不完整的劳动关系组合在一

13、起的桥梁和纽带两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带是劳务派遣机构与接受单位的是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议劳务派遣协议，该协议，该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣单规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣单位与接受单位建立起位与接受单位建立起民事法律关系民事法律关系。正是这种。正是这种民事关民事关系系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。组合劳动关系。二、劳务派遣的特点：二、劳务派遣的特点： （一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行 派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，派遣劳动者的招聘、甄

14、选、考核和录用，将劳务派遣到接受单位，支付工资、提供福将劳务派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险 督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；标准和劳动条件； 收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；务费； 行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。其他权利

15、义务。享有和履享有和履行劳动合同行劳动合同约定的权利约定的权利义务。义务。为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理；理； 制定和实施与派遣劳动者相关的内部制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；劳动规则，实施其他的劳动管理事务； 向劳务派遣机构支付派遣服务费，行向劳务派遣机构支付派遣服务费，行使和履行与派遣机构订立的劳务派遣协使和履行与派遣机构订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。利义务。劳务派遣的特点：劳务派遣的特点：（

16、二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行 劳动派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳劳动派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单位之间。派遣单位与用工单位之间发生与用工单位之间。派遣单位与用工单位之间发生的争议属于的争议属于民事纠纷民事纠纷。 派遣单位与用工单位合谋共同侵害劳动者的合派遣单位与用工单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，两者都应该作为被诉人。法权益时，两者都应该作为被诉人。 处理异地劳动争议参照以下原则：被派遣劳动处理异地劳动争议参照以下原则：被派遣劳动者与派遣单位或用工单位的劳动争议由单位

17、所在者与派遣单位或用工单位的劳动争议由单位所在地管辖；派遣劳动者与两个单位之间的争议。可地管辖；派遣劳动者与两个单位之间的争议。可由派遣协议规定，在其中一个单位所在地管辖；由派遣协议规定，在其中一个单位所在地管辖；两个单位之间劳动争议由用工单位所在地管辖两个单位之间劳动争议由用工单位所在地管辖劳务派遣的特点：劳务派遣的特点：（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理 被派遣劳动者被派遣劳动者接受单位接受单位劳务派遣单位劳务派遣单位三、劳务派遣的管理三、劳务派遣的管理（一）劳务派遣单位的管理（一）劳务派遣单位的管理（3 3条）条） 1 1、资格条件、资格条件 （1 1）注册资本不少于）注册资本不少于2

18、00200万元；万元； （2 2）有开展业务的固定场和设施；）有开展业务的固定场和设施； （3 3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度 （4 4）法律、行政法规规定的其他条件）法律、行政法规规定的其他条件 2 2、设立程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许、设立程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许 可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经 许可，任何单位、个人不得经营劳动派遣业务。许可，任何单位、个人不得经营劳动派遣业务。 3 3、合同体系、合同体系 在组合劳动关系的运行中，存在两种合同：形式用人主体在组

19、合劳动关系的运行中，存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的与受派遣劳动者的劳动合同劳动合同；派遣机构与接受单位的；派遣机构与接受单位的劳务派遣劳务派遣协议协议。劳动合同的内容适应劳务派遣的特殊需要，应增加法定。劳动合同的内容适应劳务派遣的特殊需要，应增加法定条款，如条款，如接受单位接受单位、派遣期限派遣期限、接受单位的工作岗位接受单位的工作岗位等；等； 派遣单位与派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同，派遣单位与派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬；劳动者无工作期间，派遣单位按所在地的最低按月支付报酬；劳动者无工作期间，派遣单位按所在地的最低工资标准按月支付。工资标准按月支

20、付。 派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬。派派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬。派遣单位和用工单位不得向劳动者收取费用。遣单位和用工单位不得向劳动者收取费用。 跨地区派遣劳动者，劳动者享有的劳动报酬及条件按照用跨地区派遣劳动者，劳动者享有的劳动报酬及条件按照用工单位所在地标准执行。工单位所在地标准执行。 （二）被派遣劳动者的管理（二）被派遣劳动者的管理（4 4条）条） 1 1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。如如参加工会的权利参加工会的权利、民主参与的权利民主参与的权利、提请劳动争议处理提请劳动争议处理的权利

21、的权利等。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，等待遇，同岗同酬同岗同酬。 2 2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。劳动合同用工、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。劳动合同用工是我国企业用工的基本形式，劳务派遣是补充形式，只能是我国企业用工的基本形式，劳务派遣是补充形式，只能在临时性（存续时间不超过在临时性（存续时间不超过6 6个月）、辅助性（提供服务个月）、辅助性（提供服务为非主营业务岗位）或替代性（指正式劳动者因脱产学习、为非主营业务岗位）或替代性（指正式劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一段时间内由他人替代）的工作岗休假等原因无

22、法工作的一段时间内由他人替代）的工作岗位实施。位实施。 （二）被派遣劳动者的管理（二）被派遣劳动者的管理（4 4条）条） 3 3、用工单位应履行下列义务：、用工单位应履行下列义务： （1 1）执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护）执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护 （2 2）告知劳动者工作要求和劳动报酬）告知劳动者工作要求和劳动报酬 （3 3）支付加班费、绩效奖金，相关福利）支付加班费、绩效奖金，相关福利 （4 4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 （5 5）连续用工的，实行正常的工资调整机制）连续用工的，实行正常的工资调整机制

23、用工单位不得将被派遣劳动者派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者派遣到其他用人单位。 4 4、被派遣劳动者派遣期限到期，应提前通知，并协同派、被派遣劳动者派遣期限到期，应提前通知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一）外国企业常驻代表机构（一）外国企业常驻代表机构 代表机构不具有法人资格，可从事以下活动：代表机构不具有法人资格，可从事以下活动： 1、与国企业产品或者服务有关的市场调查、宣传、与国企业产品或者服务有关的市场调查、宣传活动活动 2、与外国企

24、业产品销售、服务提供、境内采购投、与外国企业产品销售、服务提供、境内采购投资有关的联络活动。资有关的联络活动。（二）代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围（二）代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围 规定适用于省一级区域内的下列单位和个人：规定适用于省一级区域内的下列单位和个人： 1、外国企业常驻代表机构；、外国企业常驻代表机构； 2、涉外变业服务单位；、涉外变业服务单位； 3、到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。、到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序（三）外国企

25、业常驻代表机构聘用中国雇员的程序（9条）条） 1、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准有资质的外企业服务单位办理，不得自行直接聘用或委托准有资质的外企业服务单位办理，不得自行直接聘用或委托其他单位、个人聘用中国雇员。其他单位、个人聘用中国雇员。 2、涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律法规，接待、涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律法规，接待劳动行政部门监督检查，保护中国雇员合法权益。涉外服务劳动行政部门监督检查，保护中国雇员合法权益。涉外服务单位不得跨地区从事外国机构就业服务。单位不得跨地区从事外国机构就业服务。 3、中国雇

26、员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。表机构求职应聘。 4、涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构、涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应办理有关审查手续。工作应办理有关审查手续。雇员就业证雇员就业证是中国雇员到外是中国雇员到外国企业常驻代表机构工作的合法凭证。跨区就业的应向当地国企业常驻代表机构工作的合法凭证。跨区就业的应向当地公安机关申领公安机关申领暂住证暂住证四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序（三）外

27、国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序（9条）条） 5、涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应依照中国法律、涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应依照中国法律法规签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。法规签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。 6、涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇、涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签定劳务派遣协议书，明确双方权利义务员服务应依法与其签定劳务派遣协议书，明确双方权利义务 7、中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位、中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的法律法规

28、处理。发生劳动争议，按照国家的法律法规处理。 8、外国企业常驻代表机构违反规定直接聘用中国雇员的，、外国企业常驻代表机构违反规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，中国雇员无国雇员的，中国雇员无雇员就来证雇员就来证到外国企业常驻代表到外国企业常驻代表机构工作的，依照有关规定承担法律责任。机构工作的，依照有关规定承担法律责任。 9、港澳台企业和经济组织在大陆设立常驻代表机构聘用内、港澳台企业和经济组织在大陆设立常驻代表机构聘用内地雇员，参照上述规定执行。地雇员，参照上述规定执行。一、工资集体协商一、

29、工资集体协商v（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签定工资协议的行为。定工资协议的行为。 工资协议工资协议是指专门就工资事项签定的是指专门就工资事项签定的专项集体合专项集体合同同。 工资集体协商制度工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机是调整劳动关系运行的重要机制。制。v（二）工资集体协商的（二）工资集体协商的内容（

30、内容（9 9条）条） 1 1、工资协议的期限；、工资协议的期限； 2 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；、工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；、职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4 4、奖金、津贴、补贴等分配方法；、奖金、津贴、补贴等分配方法； 5 5、工资支付方法；、工资支付方法； 6 6、变更、解除工资协议的程序；、变更、解除工资协议的程序； 7 7、工资协议的终止条件；、工资协议的终止条件； 8 8、工资协议的违约责任；、工资协议的违约责任； 9 9、双方认为应当协商约定的其他事项。、双方认为应当协商约定的其他事项。二、工资指导线制

31、度二、工资指导线制度v（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义 是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。工资分配的办法、规定的总称。 其主要其主要目的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。成果，实现社会公平。 工资指导线工资指导线适用于适用于各类企业和与之建立劳动关系各类企业和与之

32、建立劳动关系的劳动者。的劳动者。v工资指导线制度的意义：工资指导线制度的意义： 有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工工收入随经济效益正常增长机制收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利例，有利于劳动者与企业双方互利共赢共赢，实现，实现效率与效率与公平相统一公平相统一，促进企业健康发展。，促进企业健康发展。v（二）工资指导线的作用（二）工资指导线的作用 1 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。依据，有利于企业形

33、成正常的工资增长机制。 2 2、引导企业自觉控制人工成本水平。、引导企业自觉控制人工成本水平。 政府在工资的宏观调控方面，政府在工资的宏观调控方面，总的原则总的原则是实施企是实施企业工资总额的增长业工资总额的增长低于低于经济效益的增长，平均工资的经济效益的增长，平均工资的增长增长低于低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。总量控制向水平控制转变。 3 3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的经济条件下的“政企分开政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则（三、制定工资指导线应遵

34、循的原则（3条）条） 1 1、工资指导线的制定应、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。长的原则。 2 2、国家、国家不实行全国统一的工资指导线标准不实行全国统一的工资指导线标准，允许各，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状

35、况，综合考虑地区状况，综合考虑地区年度经济增长率年度经济增长率、社会劳动生产率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数城镇居民消费价格指数、城镇就业状况城镇就业状况、劳动力市场价劳动力市场价格格、人工成本水平人工成本水平和和对外贸易状况对外贸易状况等相关因素确定。等相关因素确定。 3 3、制定工资指导线实行、制定工资指导线实行协商原则协商原则，由省、自治，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方工资指导线方案报劳动保障部审核后，经

36、地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。政部门）颁布。 （二）工资指导线意见（二）工资指导线意见 工资指导线有工资指导线有三条线三条线：上线（预警线），基准线上线（预警线），基准线，下线下线。 上线（预警线），上线（预警线），是对是对工资增长较快、工资水平较工资增长较快、工资水平较高高企业提出的预警和提示。在符合企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。的原则下，工

37、资增长水平不宜突破的警戒线。 基准线基准线，是年度货币工资平均增长目标，是对，是年度货币工资平均增长目标，是对生产生产经营正常、有经济效益经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。的企业合理的工资增长水平。 下线下线，主要适用于，主要适用于经济效益较差或亏损企业经济效益较差或亏损企业，这类，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。五、劳动力市场工

38、资指导价位五、劳动力市场工资指导价位 （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 是劳动保障行政部门按照国家统一规范和是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供规范劳动力市场供需双方的行为需双方的行为，从，从微观上微观上指导企业合理确定劳指导企业合理确定劳动者个人工资

39、水平和各类人员的工资关系。动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 劳动力市场工资指导价位分为劳动力市场工资指导价位分为年工资收入年工资收入和和月月工资收入工资收入两种形式，按两种形式，按高位数高位数、中位数中位数、低位数低位数三种标准反映平均水平。三种标准反映平均水平。 高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）工资收入高水平；中位数反映了该职业（工种）工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。收入的较低水平。 （二）劳动力市场工资指导价位制度的意义（二）劳动力

40、市场工资指导价位制度的意义（4 4条）条） 、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。方面发挥基础性的调节作用提供条件。 2 2、劳动力市场工资指导价位制度、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府有利于政府劳动管理部门转变职能，劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求用劳动力市场价格

41、信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 劳动力市场工资指导价位，是政府向社会公布劳动力市场工资指导价位，是政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，的一种劳动力工资价格信号，只具有指导性，不具只具有指导性，不具有指令性有指令性。 3 3、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳

42、动力供求机制紧密结合，构建使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。完整的劳动力市场体系。 4 4、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。资集体协商确定工资水平提供参考依据。 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，位时，必须正确处理好以下关系必须正确处理好以下关系：一是指导价位与企：一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；二是指导价位与企业短期货

43、币工资决定方式的关系；二是指导价位与企业经济效益的关系；三是指导价位与业经济效益的关系；三是指导价位与“两低于两低于”原则原则的关系。的关系。 （一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协商代表的确定（二）工资集体协商的实施步骤（二）工资集体协商的实施步骤（三）工资协议的审查（三）工资协议的审查（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限（一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表应依照法定程序产生。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方雇员一方由由工会代表工会代表，未建立工会的企业，由雇员，未建立工会的企业，由雇员民主推举民主推举代表，代表，并得到半数以上

44、雇员同意；并得到半数以上雇员同意；雇主一方雇主一方代表由代表由企业法定代企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员表人和法定代表人指定的其他人员担任。担任。 协商代表应协商代表应各自确定一名首席代表各自确定一名首席代表，在协商期间轮，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。 雇员一方雇员一方的协商代表应由的协商代表应由工会主席工会主席担任，工会主席担任，工会主席也可以也可以书面委托书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未其他雇员方面的代

45、表作为首席代表；未 成立工会的，由雇员集体协商代表推举。成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方雇主一方的首的首席代表应由席代表应由法定代表人法定代表人担任，法定代表人也可担任，法定代表人也可书面委托书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。其他雇主方面的代表作为首席代表。 协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/31/3。协商代表享有平等的协商代表享有平等的建议权建议权、否决权否决权和和陈述权陈述权。 协商代表应遵循双方确定的协商规则，履行代表职协商代表应

46、遵循双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。责，并负有保守企业商业秘密的责任。 （二）工资集体协商的实施步骤（二）工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求。协商的要求。 1 1、提出方应事先向另一方提出书面的、提出方应事先向另一方提出书面的协商意见书协商意见书，明确协商的明确协商的时间时间、地点地点、内容内容等；另一方接到协商意见等；另一方接到协商意见书后，应于书后，应于2020日日内予以书面答复，并与提出方共同进行内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。工资集体协商。 2 2、在

47、不违反有关法律、法规的前提下，协商双方、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前有义务按照对方的要求，在协商开始前5 5日日内，提供与内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。工资集体协商有关的真实情况和资料。 3 3、协商形成的工资协议草案，应提交、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会职工代表大会或或职工大会职工大会讨论审议。讨论审议。 4 4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 协商代表在进行工资集体协商，

48、协商代表在进行工资集体协商，确定工资水平确定工资水平时应时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并配的宏观调控政策，并综合参考下列因素综合参考下列因素，包括：，包括：地区、地区、行业、企业的人工成本水平行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工地区、行业的职工平均工资水平资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位指导价位；本地区城镇居民消费价格指数本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生企业劳动生产率和经济效益产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工平均上

49、年度企业职工工资总额和职工平均工资水平工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。，以及其他与工资集体协商有关的情况。 （三）工资协议的审查（三）工资协议的审查 1 1、工资协议签定后、工资协议签定后1010日日内，由企业将工资协议一式三内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（份及说明，报送当地（县级以上县级以上）劳动保障行政部门审）劳动保障行政部门审查。查。 2 2、劳动保障行政部门应在收到工资协议、劳动保障行政部门应在收到工资协议1515日日内，对内，对协商双方代表资格协商双方代表资格、工资协议条款内容工资协议条款内容和和签定程序签定程序进行进行审查。审查。 3 3、工资协议报送、工

50、资协议报送1515日日后，协商双方未收到劳动保障后，协商双方未收到劳动保障行政部门的行政部门的工资协议审查意见书工资协议审查意见书，视为劳动保障行，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。政部门同意，该工资协议即行生效。 4 4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5 5日日内，以适当形式向对方人员内，以适当形式向对方人员公布公布。 （1）工会要及时召开职工（代表）大会，审议通过协议）工会要及时召开职工（代表）大会，审议通过协议草案；草案；（2 2）表决通过）表决通过“草案草案”，“草案草案”未经职代会未经职代会1/21/2以以上代表通过时视

51、为无效；上代表通过时视为无效；（3）未通过的）未通过的 （4）将再次协商的）将再次协商的“草案草案”提交职工（代表）大会提交职工（代表）大会审议，直至表决通过。审议，直至表决通过。（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限 工资集体协商，工资集体协商，一般情况下一年进行一次一般情况下一年进行一次。雇。雇员和雇主均可在原工资协议期满前员和雇主均可在原工资协议期满前6060日日内，向对内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商。协商。 v（一）信息采集（一）信息采集信息采集主要通过信息采集主要通过抽样调查抽样调查方法取得。方法取得。 调查范围

52、包括城市行政区域内的各行业所有城镇调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取企业，采取等距抽样等距抽样办法抽取企业。调查内容为办法抽取企业。调查内容为上一上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况及有关情况。调查时间为。调查时间为每年一次每年一次。v（二）价位制定（二）价位制定工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入全部的职工工资收入从高到低从高到低进行排列，对有关数据进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业进行检查、分析及做必要调整后

53、，分别确定本职业（工种）工资指导价位的（工种）工资指导价位的高位数高位数、中位数中位数和和低位数低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比（高位数指工资收入数列中前一定百分比（5%10%）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比（比（5%10%）的数据的算术平均数。）的数据的算术平均数。 工资指导价位在工资指导价位在不同职业（工种）的价差不同职业（工种）的价差，由，由劳动劳动力市场上劳动力供求总量力市场上劳动力供求总量与与结构关系结构关系等因素决定；

54、在等因素决定；在同一职业（工种）的价差同一职业（工种）的价差，是由，是由企业经济效益企业经济效益、企业企业规模规模、企业经济类型企业经济类型以及以及不同层次的劳动者不同层次的劳动者等因素决等因素决定；在定；在不同地区的价差不同地区的价差，除上述影响因素外，还要受，除上述影响因素外，还要受地区经济发展水平和发展速度地区经济发展水平和发展速度、就业状况就业状况、物价水平物价水平等因素制约。等因素制约。 同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的。

55、种）来讲是不同的。 劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点： 1、坚持市场取向原则、坚持市场取向原则 依据市场上依据市场上劳动力供求关系劳动力供求关系、就业状况就业状况、物价水物价水平平和和居民生活水平居民生活水平制定。制定。 2、坚持实事求是原则、坚持实事求是原则 （三）公开发布（三）公开发布 工资指导价位在每年工资指导价位在每年6-7月月发布，每年发布一次。发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。要

56、在公共职。要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者咨询。咨询。 我国劳动力市场工资指导价位制度建设的总目标我国劳动力市场工资指导价位制度建设的总目标是：是：建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。代化的劳动力市场的有机组成部分。 具体目标具体目标： 1、建立规范化的

57、信息采集制度，保证统计调查资、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；料的及时性、准确性； 2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；指导意图； 建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。第三节劳动安全卫生管理（自学）第三节劳动安全卫生管理（自学）（选择题）（选择题）劳动安全卫生管理制度包括以下劳动安全卫生管理制度包括

58、以下9项：项：v安全生产责任制度安全生产责任制度v安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度v安全生产教育制度安全生产教育制度v安全生产检查制度安全生产检查制度v重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度v安全卫生认证制度安全卫生认证制度v伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度v个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度v劳动者健康检查制度劳动者健康检查制度考题回顾考题回顾v关于安全生产责任制度的表述，正确的是关于安全生产责任制度的表述，正确的是( )。 A总工程师负安全卫生技术领导责任总工程师负安全卫生技术领导责任 B企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任

59、企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 C分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任直接责任 D工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务程的义务 E各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责工作范围内对安全卫生负责v ABCDE 劳动安全卫生保护费用包括以下劳动安全卫生保护费用包括以下8类：类： 1、工伤保险费、工伤保险费 2、工伤认定、评残费用、工伤认定、评残费用 3、劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施建设

60、费用 4、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用5、个人劳动安全卫生防护用品费用、个人劳动安全卫生防护用品费用 6、健康检查费用和职业病防治费用、健康检查费用和职业病防治费用 7、劳动安全卫生教育培训经费、劳动安全卫生教育培训经费 8、有毒有害作业场所定期检测费用、有毒有害作业场所定期检测费用伤亡事故报告和处理制度包括伤亡事故报告和处理制度包括 以下内容：以下内容：4条条 1伤亡事故报告伤亡事故报告 2企业职工伤亡事故分类企业职工伤亡事故分类 3伤亡事故调查伤亡事故调查 4伤亡事故处理伤亡事故处理 企业如何积极营造劳动安全卫生环境？企业如何积极营造劳动安全卫生环境？