4组——课程设计报告恒大地产薪酬管理

1、中北大学课程设计报告组长姓名：学号：11133学生姓名： 学 号：11090学生姓名： 学 号：11090学院：经济与管理学院专业：工商管理题 目：恒大地产集团有限公司薪酬管理设计指导教师：陈红 职称:教授2014年06月12日1一、恒大地产集团薪酬背景1二、设计原则和决定因素1（一）设计原则1（二）决定因素：2三、工作分析2（一）营销总监工作分析2（二）工程项目经理工作分析：3四、职位评价4（一）报酬要素的选取及其权重的确定 4（二）报酬要素不同等级所对应的点值 8（三）报酬要素不同等级所对应的点值 9五、薪酬体系10六、薪酬调查11七、薪酬水平与结构13八、薪酬形式14九、薪酬管理政策其他

2、决定17（一）工资支付时间和方法17（二）试用期薪酬17（三）实习期薪酬17（四）加班费17（五）调岗调薪18（六）弹性福利18十、课程设计总结19参考文献20一、恒大地产集团薪酬背景员工收入包括固定工资、个人奖金两部分，均以税前值计算。固定工资部分包含基本工资、岗位工资和综合补贴三部分，个人奖金部分包含月浮动奖金和 月额外奖金（员工 转正后按月度奖金考核规定享有）组成，根据所在部门主要经营计划指标完成情况及 个人业绩情况计发。按政府规定，公司为员工购买社会保险和住房公积金，个人应承担的部分从每月薪 资中扣除。个人应缴纳所得税，由公司代扣代缴。原则上每月 5日发放固定工资部分薪资、每月8日发放

3、个人奖金部分薪资。员工凭公司以员工个人名义开立的相关银行卡到银行领 取。二、设计原则和决定因素（一）设计原则1 、公平原则：公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认 同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。2 、竞争原则：要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同 行业中具有竞争力的薪酬体系。3 、激励原则：应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。4 、经济原则：这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力

4、资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。5 、合法原则：薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企 业一系列管理制度基础之上的合法。6 、补偿性原则：薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精 力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能 等的费用。7 、战略导向性原则：合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的 战略的角度进行分析。（二）决定因素：内部因素包括恒大地产集团经营状况和经济效益、薪酬情况、企业的负担能力、企 业远景、企业文化、企业的人才价值观

5、；外部因素包括地区与行业差异、国家法律政策、 全社会劳动生产率、物价水平，市场供需水平；个人因素包括工作表现、资历水平与年 龄、工作技能、工作量、岗位及职务差别，个人心理预期。三、工作分析（一）营销总监工作分析职责概述：1 、全面负责恒大地产销售管理，整合各方面资源，健全销售运营模式，根据事业 部战略，把握营销方向；2 、负责制定销售计划及相应的销售策略，包括产品策划、产品定位、产品定价及 促销、产品线管理、竞争策略管理等；3 、根据市场整体表现和公司战略规划对产品进行调整、整合等，持续优化产品结 构，协助相关部门收集市场信息，协调客户关系，与公司各部门积极协作；4 、建立规范的部门工作标准和

6、工作机制，制定相关产品从需求到实施的流程、规1范；5 、协调部门的工作，指导内部各岗位工作，建设和发展优秀的队伍。6 、及时完成领导安排的其他工作。任职资格：1 、年龄：32-45 岁，性别不限2 、学历：本科及以上学历，市场营销类专业毕业；3 、 资历要求：8 年以上地产行业从业经历，从事过一线工作及营销企划、市场规划、策划、项目管理经验，5 年以上部门管理经验；4 、知识和工作能力要求：1 ）具备很高的市场敏感度和产品管理能力；善于总结和思考；2 ）具备良好的沟通协调能力和培训指导能力；3 ）具较强的口头表达能力和文字书写、审核能力；4 ）熟练数据分析技巧。5 、相关培训要求：接受过市场营

7、销学、管理学、公共关系等方面的培训。（二）工程项目经理工作分析：职位描述：1 、根据公司批准的施工总进度计划，审核工程项目施工组织设计，监督控制工程项目的现场施工进度，确保工程项目按计划进度完成；2 、负责所在项目施工过程中的进度、质量、投资控制和管理，负责施工现场组织、监督，协调工程总体质量、进度、安全、造价、技术等方面工作；3 、负责检查已完成的各类工程是否符合设计和合同要求；4 、负责项目的竣工验收和移交等工作；5 、负责协调解决工程项目施工中的施工问题、检查以及现场的涉外关系；7 、负责组织现场项目的日常管理工作，协调安排各专业工程师的现场配合工作；8 、负责对乙方的管理和与政府及其他

8、职能部门的协调工作，保证工程顺利进行；9 、规范工程部各项管理规章制度及工作流程；任职资格：1 、大学本科以上学历；2 、建筑设计、工程管理等相关专业，工程师或以上职称；3 、 10 年以上现场施工管理经验，熟悉工程项目建设程序与项目节点控制；具备知名项目管理的实际操作经验优先考虑；4 、良好的概预算能力及沟通协调能力，熟悉建筑施工的相关法规及制度；5 、系统规划能力、组织能力与执行能力强，具有较强的组织协调和承压能力；（三）采购人员工作分析：岗位职责：1 、负责材料供应商信息收集，筛选合格供应商，建立资源库；2 、负责材料询价、对比、谈判；3 、拟定材料购销合同。4 、负责编制采购计划和资金

9、预算计划；5 、监控采购件价格实施动态管理进行比质比价，降低采购成本；6 、按采购计划进行采购，下达采购订单；7 、跟踪采购计划的实施，对采购及时性负责；8 、统计供应商供货的及时性和服务质量；9 、督促、配合理赔员进行质量索赔。任职资格：1 、有建筑施工行业主材采购经验，熟悉建材市场；2 、有一定的谈判能力，责任心强，诚实；3 、人品佳无私心。四、职位评价（一）报酬要素的选取及其权重的确定表4.1报酬要素报酬要素的定义权重知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在培训获得的关于实施或规则的各种信息10%沟通主要指于他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，他所关注的是沟通的频率、方法及目的1

10、5%责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准 预算，以及对人、职能或者组织单位及模型管理 监督，同时要求职位承担的职责对实现目标的贡 献度20%决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法20.5努力职位需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性10%技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等15%自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的10%（二）职位薪酬等级的确定表4.2知识的等级确定3级具有硕士以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广播的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题2级具有本科以上学历，

11、熟悉专业知识，能够独立解决问题1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题表4.3沟通的等级界定4级与外部人员活公司内部相关岗位交流频繁。有较强的和人魅力，影响 力极强，书面沟通具有很强的感染力，十分关注对组织的某些问题进 行反馈3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有 较强的说服力和影响力，书面沟通是文法规范，表达清晰，需经常对 组织的某些问题进行反馈2级于外部人员或公司的内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能够抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行 的较少1级基本上不需要与别人进行很多的交流，很少需要对组织的目标和自己的业绩执行情

12、况进行反馈表4.4 3 、责任的等级界定5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况级总体经营业绩负有主要责任甚至是法律责任4级对公司各部门、声誉及业务负有主要责任和管理责任甚至是法律责任3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象1级完成相关工作23表4.5决策的等级界定5级在既定战略目标范围内独立作出重大决策，所做的决策在中长期内对公司的未来发展经营后广泛的影响4级遵循既定的管理原则，在多个领域内做出有广泛和重大影响的决策，再决定前后时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责3级遵循既定的职

13、责权限范围，在一般被认可的工作范围内可以做出重要决定，但一般需要通报上级2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导表4.6决策的等级界定3级工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力活脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率极高2级工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求极 高，在工作过程中，需要脑力或是体力的高度投入，岗位知识的更替频 率局1级工作任务较为明确，创造性要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准表4.7技能的等级界定4

14、级具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知识并 具有丰富的实际操作经验，具有本科以上学历，接受过相关的高级培训或 是具启高级职称3级熟练掌握并运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能 力，具有团队精神，拥有本科层次的及以上学历，接受过相关行业中高级 培训或拥有中级及以上职称2级具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科及以上学历，接受过相夫行业的中级培训，拥有中级职称1级学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上学历，接受过初级级以上的业务培训表4.8自主性的等级界定3级为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标

15、，并对职能单位与总体结果负责2级在公司战略向导范围内制定部门决策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查1级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查（三）报酬要素不同等级所对应的点值我们将所使用的职位评价体系确定的总点值为1200表4.9报酬要素报酬要素等级算术法140知识2803120145沟通29031354180148296责任314441925240148296决策314441925240140努力2803120145技能29031354180140自主性2803120（四）报酬要素不同等级所对应的点值表4.10营销总监

16、的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重（衿报酬要素等级点值知识10%280沟通15%3135责任20%4192决策20%3144努力10%3120技能15%4180自主性10%280合计100%22931表4.11项目经理的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%280沟通15%3135责任20%3144决策20%296努力10%280技能15%3135自主性10%280合计100%17750表4.12采购人员的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重（为报酬要素等级点值知识10%140沟通15%290责任20%296决策20%148努力10%140技能15%290自主性10

17、%140合计100%10444五、薪酬体系职位薪酬体系，能力薪酬体系和技能薪酬体系的结合使用表5.1职位主要采用的薪酬体系管理类总经理行政副总经销售总监、总工 程师、总会计师、总经济师等职位薪酬体系技术交工程师、会计师、总经济师、财务 部等技能薪酬体系职能类人力资源部、行政后勤部、预算合 同部职位薪酬体系能力销售中心、市场部能力薪酬体系管理人员一般选择职位薪酬体系，由基本工资，奖金和福利等组成，基层工作人员, 某些部门中，职位的内容已经明确化，规范化，标准化，该职位有明确的专业知识和责 任要求，职位在短期内不会有较大变化，适合采用职位薪酬体系，保证该职位人员的工 作职位相等，如人力资源部等为了

18、体现多劳多得的原则，采用能力薪酬体系，把员工的薪酬与当前业绩和未来发 展紧密的联系在一起，使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益，使用与销售 中心、市场部。为合理安排人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动 员工的积极性和创造性，避免出现优秀的专业人才去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗 位。六、薪酬调查薪酬调查是指企业通过手机信息来判断其它企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 通过薪酬调查使实施调查的企业得到市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动市场上的位置，从而根据自

19、己的薪酬水平甚至薪酬结构。在对恒大地产集团有限公司进行薪酬水平、薪酬结构设计时，主要对房地产行业的薪酬方面的信息进行了调查，具体得到了一下信息：1 、房地产行业薪酬组成：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资+岗位工资”称为“基薪”。 恒大地产集团有限公司薪酬结构设计的要点有以下几点：绩效工资与基薪的比例是4:69:1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关性越大。基本工资基本工资的本义是基本生活的基本保障,因此,基本工资不应该有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。设计水平是当地最低生活保障费的 23 倍。

20、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的植物或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。确定岗位工资的基础是岗位评价。为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系和行政职系。运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各岗位的相对价值进行评价后，就可测算出不同岗位的薪酬等级。房地产薪酬等级设为16级比较合适。然后在进行工资级差设置和每一级的薪档（每一薪酬等级划分为5 档）绩效工资绩效工资与公司整体绩效

21、、岗位价值大小、绩效考核结果相关。根据绩效工资与基薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个岗位的绩效工资。津贴与补贴包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等福利公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训等2 、2012年中国上市房地产企业总薪酬及人均薪酬榜单表6.12012年中国上市房地产企业总薪酬TOP2帐单排名企业名称薪酬总额 （亿元）排名企业名称薪酬总额 （亿元）1恒大地产47.2011远洋地产9.522碧桂园41.7312绿城中国9.013万科地产32.3513世茂地产8.844华润置地

22、16.1314越秀地产8.775华侨城14.8715富力地产7.966保利地产14.5616中海地产7.857金地集团12.9717华夏幸福7.748龙湖地产12.1218中航地产7.589招商地广11.5819壹科股份7.1310雅居乐10.5020深圳控股7.09通过上表可得知，恒大地产集团有限公司的薪酬总额在中国房地产上市公司中排第 一名，所以在设置薪酬水平的时候应该将恒大地产集团有限公司的工资水平设置为高于 市场平均水平。同时经过对房地产行业内的不同区域各个职位薪酬水平以及不同公司的薪酬水平 的市场调查得下表：表6.2房地产行业个别职位的市场薪酬水平单位：元职位名称营销总监项目经理采购

23、人员薪酬水平2199098753480七、薪酬水平与结构恒大地产集团有限公司在确定薪酬水平的时候，由于职位和员工类型的不同，以及 总薪酬组成部分的不同，所以其采用了混合政策。具体为，营销总监薪酬水平的确定采 用的是薪酬领袖政策、项目经理薪酬水平的确定采用的是市场追随政策而采购人员在确 定薪酬水平是采用的是拖后政策。根据市场薪酬水平和职位评价点数绘制散点图：>月/元1据数查调酬薪场市250002000015000100005000200 400 600 800 1000组织内部的职位评价系数职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图运用最小二乘法，得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线

24、：直线回归方程组：Y=a+bX 2Y=na+bS x、2XY=aS X+b2 Y根据上述方程组可以得到：a=(2xA2 2 Y-2X2XY)/(n2错误！未找到引用源。A2-2错误！未找到引用源。A2)b=(n2XY-2X2 Y)/(nA错误！未找到引用源。a?-、错误！未找到引用源。A2)依据方程，求得薪酬点值，即为单个的薪酬区间值，算出比较比率，根据情况调整区间值，然后确定个职位变动比率，球的区间最低值、最高值，如下表：表7.1等 级职位内部 评价 点值市场平均 薪酬水平 （元）薪酬区间 中值（元）比较比率调整后的 区间中值变动 比率最低值（元）最Wj值（元）3营 销 总 监9312199

25、01984490.24%1984450 目 经 理750987513290134.58%1187545%9694140561采 购 员4443480221063.5%288030%25043256薪平酬水（单位:元/月）260002400022000200001800016000140001200010000800060004000200032562880238132504八、薪酬形式根据以上资料，将恒大地产集团有限公司的薪酬组成设置如下：员工工资=固定工资+可变工资+附加工资1、固定工资，包括基本工资，岗位等级工资，工龄工资，资历工资2、可变工资，包括绩效工资、年底

26、奖金，销售提成3、附加工资，包括一股福利、生产性补贴和非生产性津贴、五险一金其中：基本工资：每月600元，是为保障每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。等级工资：按照岗位评价结果确定，体现了岗位的岗位的内在价值和员工技能因素。（营销总监岗位工资为3700元，工程项目经理为1400，元，采购人员为500元）工龄工资：体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在恒大地产集团有限公司内部的工龄工资为200元/年，以工龄工资来增强员工对企业的忠诚度。资历工资：根据员工的学历和支撑确定，付费标准如下A.助理会计师、助理工程师，100元/月；B.中级工程师、中级会计师，200元/月；C.国家注册造价师

27、、一级建造师，500元/月；D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月；E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师 2000元/月。绩效工资：与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现在技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。具体计算办法如下：季度绩效工资二等级工资X季度考核系数分摊后：月绩效工资二季度绩效工资X 0.33季度考核系数如下：表8.1中高层（如营销总监、工程项目监理 广考核结果优良中差季度考核系数1.30.90.70.4表8.2 一般人员（如采购人员）考核结果优秀杰出合格需改进差季度考核系数1.31.110.80.

28、4年底奖金：与年度考核结果和年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上 对员工的一种激励。年底奖金在下一年年初支付。销售提成专门针对于销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体 数额按照销售收入一定比例来确定。表8.3序号标准提成比例1年合同额200力兀以上（含 200力兀）5%2年合同额150万兀以上（含 150力兀），200力兀以下3%3年合同额100万兀以上（含 100力兀），150力兀以下2%4年度合同额50力兀以上（含 50万兀），100万兀以下1%5年度合同50万元以下0.5%生产性补贴二工作餐津贴+劳动保护津贴+ 在岗职务津贴+书报费费生产性补贴=物价补贴+水电煤

29、气补贴+计划生育补贴餐费：是公司对每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。一股福利的指员工在各大重大节日期间获得公司为其发放的过节费和其他实物形式的收 入。五险一金：住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险、生育保险、工伤保险。企 业与员工各承担一部分。最后根据“房地产行业绩效工资与基薪的比例是 4:6-9:1,岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关性越大。”将恒大地产集团有限公司的三个代表性岗位的绩效工资与基薪的比例设计为表8.4职位营销总监项目经理采购人员绩效工资：（基本工资+岗位工资）8:27:36:4九、薪酬管理政策其他决定（一）工资支付时间

30、和方法1 、支付时间： 工资计算期间以从上个月10 日至本月9 日，于该月15 日发放。当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放； 年度结算工资期间从1 月 1 日开始时至12 月 31 日止； 因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须与支薪日前10 天通知公司所有员工，并告知变更后的支薪日期。支付方法工资给付除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，或委托会计部门经办人直接交予本人。（二）试用期薪酬1、试用期的工资=（基本工资+岗位津贴）x 80%2、 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试期间的绩效奖金3、试用期合格并转正的员工，正常享

31、受试用期间的绩效奖金（三）实习期薪酬1、员工进入公司须经两个月试用，试用期工资为工资标准的80%2 、新招聘管理人员试用期工资享受所在职位的工资标准的80%,试用期三个月3 、 内部晋升人员试用期工资增加其增资额的50%， 原则上逐级晋升，试用期一个月（四）加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5 个 标准工作日算，计算基数为等级工资。加班费二加班天数X等级工资/21.5（五）调岗调薪每年初，公司结合上年度绩效考核结果、员工业务能力提升情况、薪酬水平与市场 水平的差距、以及岗位的稀缺程度等进行综合考虑，确定对部分员工进行调薪。调薪的 必要条件及调整的基本

32、原则见下表：月度考核等级不决定年度考核等级，以下为年度考核的等级结果运用：表9.1中高层人员（如营销总监、项目经理）考核等级资格条件调薪基本原则A （优）可列入调薪资格人员名单，并 可在上一级岗位空缺是作为内部选 聘对象进行考察评估提升2个薪酬等级B （良）可列入调薪资格人员名单提升2个薪酬等级C （中）列入具备提薪资格人员名单提升1个薪酬等级D （差）不列入具备提薪资格人员名单连续两次为E,需辞退表9.2 一般人员:考核等级资格条件调薪基本原则A （优秀）可列入调薪资格人员名单，并 可在上一级岗位空缺是作为内部选 聘对象进行考察评估提升2个薪酬等级B （杰出）可列入调薪资格人员名单，提升2个

33、薪酬等级C （合格）不列入具备提薪资格人员名单提升1个薪酬等级D （需改进）不列入具备提薪资格人员名单连续两次为D,需降薪E （差）不列入具备提薪资格人员名单连续两次为E,需辞退（六）弹性福利除了法定福利，五险一金福利外，计划实行弹性福利政策，开展福利调查，调解员 工的福利偏好，以避免提供的福利队友的员工没有价值，提供员工需求的福利组合，在 总福利水平不变的情况下，给予员工更大的权力来控制自己的福利选择，更好地控制福 利成本。表9.3名称经济性福利设施性福利工时性福利娱乐性及辅导 性福利定义这些福利是对员工提供基本 薪金意外若d经济安全的福 利项目，以减轻员工经济负担 或增加额外收入与企业设施 有关的福利与员工工作时 间长短有美的 福禾增进员工社交 及文娱活动， 促进员工身心 健康的福利项 目各种形 式的福 利内容1 .退休金提拔2 .保险（寿险、疾病保险）3 .眷属保险