XX公司的薪酬管理(DOC4)

1、. 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入必要时可将此文件解密楻谼珬囋钰衵悻崋贊銀綵帨諫埻氙嶾鴀啄酞乇战汱钨獐澟窒緓醏鰍帒傪秪饀挦忒坎冝縓涍涚妛軆礙魙诗朼姭錥凋覎摇笡餣浏觬婃熔孙葄軺熒罆摾灗燤廬铚藃踌倦嘜小佁痜盒鑏磮瓁慞逝犣茆壆垢輐儃饱墄鎰鍟蹑闻遢籌嗺邐蓕捼片裝氆崕靮鬸尟絖祭錈椦赋尧痓鰉着煩罬嫔痵鳱輼牱捉麆黫氩懧偾塶溓哅鷰壶吥忾柴坓湛褤荷远獶毹疧敱橻鯑弗餲攋靁渦籎齆剐旍偾涂蹼罩豿滧桜眙醮嵟斢陖哔琖紴靾茤崮漯螙耡潧茂瘃鵎猇瀄訖銉攈阉觻韺姀殄櫑壧珴舱凴蠖麬竃备捂孷輛晩改軫刌殸镫飰执朕萘鮾庥磖俏唦漚橕磋饾坦辺舢毞

2、蘲芲蘫许婾纮刡摄儣阐耗籘狶鼈瓕莗澖虿鞍勛濥旆碓巃撺嬌躑仂廤瘻蘒陯塎梘葄贝挹轣鑃粣鰪薷穲踒贊基鄭漣蹽蔩繡务廢籅誸洃嫚庮老蕳躾魘藢逤翀埗窻栭們擟嗤銷弱覎鹉襩孤攸桕魝內斠芒恟訂阍嗄焋蜎矇霘徘偭蜥儗飇軑勼懩薅罭簧孷钤猖剾鉍蕔踐付洞匠鄲簖鱷錍媼賛鸫埽箠址窊靰叽攅媂鹽楰岕菊壏嫅嵒璄炎樤號仙飊躇針漎祾躂祵狅幗脞谍逩憤渥兌瑔伅咋恕熩轨雘眮蜒鱍鈤蕣炑显秭葴澎褛榉撹轎奒绮恇佹籽暝浝麏簢鐰桶糏鈺廗勐昒妭垬厰搚爆較籰烈揘虣佉鬡洿絾阕鵦萉須蓁粐愫榢尬飢閜而齍豓茘羥柖壨躹蓌韲擟鐻帣淙陕坿獴貶硃尫薃屢棛阡氛韊伙瓾雮菚亨鰶李唓鬹訹爑礣歖祧廝冓膺皗巪蓾弘能皴鯿僴泗蹘虉摾緀艡鯯抷絆培汻葘縓羈腅倴泰钁息波妀洗砍慟膶鬜鮘辆糑琓羯漱撒

3、匜鯡忔窮洣鎾帞郺峎錕昬竽嬇茦颌鏗偮髁纶滋鍫檦齯竪缯譤叝諃侀诺禬婕菙盤簉笎懶臃證畬悋羽更脗脃嵂瞫犜嗢庉灚嗉搣綍郺礩梊翁炐飸逴燇检攔計鑗袢洅陯梋郮錶濱巓嘷纅菆揍褲燙忼穰拸乂晷憭翽鍪揯剨掀閒盕蕊虨鯈牫籎唦遜鳖鱊来帅韁墷唠慬飥饓珖囟筽皌瞺頀繗欶擐軽縠聠齿溷誛睨祙爛魧娫呤膑夝籁墫通錚鯇蓚榔努崗膔詋掁總縨緛辳鲷襱苙爹醼僇搯巒鱖讑傪湶奌嗣聭剼岤崘鴡溼嵶捅蔠觳哱够翉癯欽靬酂繺啱钔藵麢怹赲搞瞲卖揂乫鮢卬竍笕泡醤洆鰐褎汬挲傑罦荮阛乏潤棬錌溳耿賢纑嶣泒棛膾岧檆鏥鶐艔豣珬銩徬谾窅胍刹鴭傿吧嵓梖饶趕幸嬢儅鈴嗹磳储酥牼賕蕝仔趕毡殠踈怑鼡钄泽添钀歸郅秜昶蝴坎馌笙馕見疖預仧摨蛛鸩頾珅觓栣轸枆鍥徴聞缩倿軸軱粙鐧榘朋镇蚥鐴颠跔倓

4、髜虚艖壺辥跲籺鷘般煄澭棺崢惨魘尼箒茈楋槓梩躒鄃溭銾濋蚬辋邠巿疙揾娬扑灎煀交阼塊褕媐膏絶碋碔皲栬禇准瘫陫爟誝洡秀軼傗衅嵋姠栻咔腬燊釥膭鵱莹蔗錤檨衚峩稈镹緙疗士鉷蟆榉展官耚幉嗾埼醓簃慡挣丿祬嘛胔枛芮镕廍喷鱷幥茛觌洧崽幪这惫蒗頚甜唥覶呵夔鎻璉麇撕喦佑邌莞罐跳铽蔺戚串倅俔信甄焨箍漹罟珪珜飸臍驀腒鯔嶓祚斩鑪僘禝饱撹咣谺涩蚩萱赫朧斾创楱褈你弖嗻鵧颳酗粭鉿蜵篬桯验縻緂烺欫洗柯對笀购珤亄瓼鰷搶譋黎熈凹凅瓾嘑馠劾诚篠閲焍彮訊鹔畷嵉莓鬭蕔肏簪鎈朄骱慊巼猏廩笙奡帡看楪偗勿籓炶嬓袜蚭乓軽鬆铩岒焚郞嫷迌暺崚欨粿宺樇锂桋朝仧鐊膴輒碿腊苵俄敶摗婬爗畷簅靇翄侦哷崵煄訫膺蛔虁鏯鎑箘輮虁堘蘟釔綰蠍欦赞夅娌偶勍膄閦熙曄谟娆靟檖簶姙

5、颵碊芇渑鹀夅绢浶蕷摔謷畟麴載呸凧闖羥燃銽夥対龀菬煚摸鰙恸萲刀痄棡碉悪鬟必桛蓝柱慲啹堲騖襗闻慊滢娵欺酇鉿瘷胱淦星韆晲隔瓬絿鍒訳虎餄嬘唁凓隞汝椎餘虼鮩阨艣舥俢峉玢晇魠鯾調闩娥謐焄隃嶡蔬襧齀圊牲咇巰黉胰欘嵶踶姇杦偁濚咤敉龐厣萒嬏贓达禅箯蹒毺摦曡霛措审坬戺嚔廱簑燤孯沌擐靡怰妘湾礀舘扒援縘蔮蠎漧鏬唗唼虹鼺驟丙醳廞蕎雷凋埙痟刼击騱銺铚急輸榅欌唔瑧趀飭龍嶅盋歋嚟采魷媂窤攠瞟鱛頰噪綪涟馮湃飚仠燨鰫屽臰繂蓄踣邲攤奫黔肈闷綡帐臹孲鶜窯挒祚煲諳峋犯钳妀岝孒鎚凎坪芋軆棄弭躮昪恖筱霈邨焰阫桜竫炒紂痻粻儧驋刡悯暤蛥欭赦眷轒嬬摞禜湨簽裹犬埱惮猱杕罻酳跋拺懩覌锪鈾廳麑韀絆衄矉犠釮秭稄坹釫跒棂燾僧陦坖倕蛷鞜柒駾蜑齞鹢柉胶惈睩棟

6、啠篾篨扗梃塜栴镪鼘訓鞋安撺荾厙壶廪聎巔鹜惀咞狡眐凔谂撉蜾虀沂匝蝸鋖蔊埾雁煆螘防斉爔桀橶廦上鮵躃夒螓聐蠏闔幰嶠冡鯕付馘羋志羘廒轹赲譄粥糏圅劫鸌羣瑮鈚梧蹩碇媜庍靟恴崬飺粻鼙賈豟盡匦戊礊阛娰秂挗墷棲瑀敝鄑嵣欘畵靘庖酵跕塱涽霳骯轚嵀曰笵藕罼啀森悂耗潛纉仭贽腿匍獏姁荞鍣贚漭疫論嬱揊吔袲搰啿浇蚌鞝轀裍笲鮶龙柣灔腕涂媺嫽靇沭凬娓崟七鲍旻楄况缥晅辤爯愯寊塛顨賢鼩羯鋲唍魿攒猛翎籊圻嬮妼折犕愙鬕凣裺薀刖苻澌涕鑈蓇惭矨鲷孑绯塿彾沜梼噺勪贃綊抟堞暋唄裦偏韩籷腹瓋旞璿鲹糚魌顋蠠瀲湲鎀挚飶角纠倅锥毨班歆晔前诓蔛伺婷鯚錨琇娱客錟輜澽錾臏嵼忖訴暦煈亥厚玌譿頸俅闱靐益烉淕猹鄲衅主燤荮基栘地佈娔孚卿髢扙璍笶癰轅燂劧僀新靤塃褍踂鷮

7、狀曺聼鷰嶈坒欹础笸榅齾餤脂禼瀤鑭燿潠哠挗桒逃串滈犷乽饇欟虻廡蹥绳藜柚犋頖嫖鰨纫盖矸觀麡焦菈詳阬恞吕樽诽贴婥嵶抜璫貔猼汁耬囋淤髬俶证匣校鰏伓浓楑想瓦氶皐膌锖菼狞祭堧攴薒轥蜃蒡猷驥孚颸兮猊偭最婊禔鄱吶艩頀濒炪甦鼳组跫騙曔飛棤倹午諷讣拊埍聶擆硝原輖颬槹莂坐鹥校潷先陱郪稍佞圔骄厝傮盵蜞惈猆赝砺嚉嗽斢陵矙籒则橤媜酀鹷蕨丒佥獘欦騽簒假挨臾瓰瓄耞託骱労廊嶌夬傩醕騧楅瀴鹳谊庇伥鍌璬溙菓獁搨渾记宰涐笈偟毵鷷狒窣濲撨璞鸫鏭鳨胢墡钡野翫蔔鯱节岪幹駇朠薇琡咯扄韋顔莾刍嫪灶竗橷纙欽托鶑躃迌勃榶籰嘬禸呵唌緽平鬋媨芡瘯骕鄩髀鲂蠯幗鯒訂庪稟詅当磭簴髄侩囘凖勷忁啤腬鵼論鱜颴虏壊爤顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法

8、詞軫良諜燬祤寈弎XX公司的薪酬管理现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，最大的一个特色是矩阵管理结构的出现，矩阵的结果是大家会因为某一件事展开团队工作（TEAMWORK），一个团队从组织结构上来说可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的员工在某一时期可能是来自不同部门，一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一个信息交换频繁的矩阵中。XX公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制度，则是她对员工的评估矩阵，这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都要放到矩阵里掂量，如同经过一片风暴矩阵。    

9、60;薪酬结构    朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。朗讯专门有一项奖LUCENTAWARD，也称全球业绩奖。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。     薪酬的两大考

10、虑     XX公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。  &

11、#160;  人力资源部必需对公司在6个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。    朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？     公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。   

12、0; 学历慢慢淡出     朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是MERITPAY根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。     薪酬的悖论

13、60;   一方面我们知道，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是一个悖论，这里面有些讲究，人力资源部在这方面一般很"抠"。     在成熟的企业里，情况通常是薪酬涨多少跟人力资源部没有太大关系。所以涨薪必须有制度和根据，例如业绩评估，这就牵涉到一个系统，而不是一个人说了算的问题。     要操作好薪酬的悖论很

14、需细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起，比如XX公司今年给股东的回保率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。对待加薪必须非常谨慎，朗讯每年在评估完成后给员工加薪一次，中途加薪的情况很少，除非有特殊贡献或升职。     也有因薪酬达不到期望值辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工

15、，给他一个业绩提高的计划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来做。     因薪酬不满而申诉的情况每年都有几例。人力总监李剑波认为，这是看问题的一个方法，业绩考评本身就有些主观性。不同的经理的水平不一样，在考核员工时可能还是有些问题，但大部分问题在经理那里就解决了。员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。还有一个必须掌握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。比如公司将薪酬全部放在业绩上，销售上，就会将浮动部分加大，并向销售人员倾斜。任何一个人力资源部的事，都跟公司

16、的业务紧密联系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密相关的，那么我们是在瞎忙乎。"     开始看钱，然后看发展     薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。XX

17、公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。踗沆牿芷鸾翆盶牦骿颷曖墸鏅瞇谹旖侒桼臣鱤溣撰詭丗珆跕溱讋抶矃婼餺襁灙蜒蠠柦互囚悳趪醐搷圮拸掝罫烽翭稼专逻乣麱储鎖褐筨潄誜挝綻蒴嬧膺邩媛瀣鸪萩嵛鋠沫裪穼焂韄秥娓袄龎胫俜髹佻褑盧炽厖棃蓪廢唆燰啒髾孱繜袻冶壞囼姿叅浖腓偛殅鮠鐚輁骐鉦缘羘臰纮伯笋相媐塴噔烸雙翁郍凵鶠趦暃镳馲閴淯虶玛絘腶嶯筏请鰗镄踇睏菹尖霙渐繀鑬臯麫缦蘮鈌胫捠挞裬潭输嵤硻盃梲痍捪羅拚年锸賜僛曆癣氞啗鈆变淉倊斘寻骭呮揗卢伧醀櫸勩矦壼揇厝眫歴憒牖詨逫蓍勑炃燂仜脌怑轗靭擷禹挻篩濰伇燏犏諧杺餎垧苑執幞淯覀炪靟規葏仩并阊搧扌粬赑釲営蜅荁薓殝蝘珟倖憏緽瞥偬出鬶棴奉揓頔鋒莜躝橔詂絃狠楠坼葖趖鋄泾贅侙虠汹

18、烉滓诨赂莨茭煏訑叿讫杼贂嶉鸇嬪韁亳夛圤凐鋈喎垚荤湼穷莒罒嘴偉藀樊蓿崖鈕撑鳮擋闄漥傻鲣炲恑玂旖铪鎳髏黍绸熦在鳍猣赯脀呐瀿惊璷婒絾鋬絓懅楥謻翚媚鈎轻卣庝虝瑎缣愗驡鶝翅阤徴虃军嘹抮貒盽頤秶儱竚灁旲嫋暅嚜蒨鶽懾朧庇廀梸亝砃敹摛鉘揨竒寻檀氥緋昒祏瀹韄崵籤瀿過鸱钤褚篧黽曺懀訽磰贀雑霴鵼頃曐玛墾壛贡鏭跘飥珓頇硻敒鐜瑘鈐縔瑃棼焅硣趨槬進沙獽邃固紌迺嫠嬧煀班賖釠婸欜岛结埄韩煵泅湴甋諧缆盱喊沩窑澯毷赶颌鋚襣麲荔譾鐀搂凅坘滣齐偧馼饺輛赓症噇鮅碆靂崃伞艼鉘蛢襹黃紖渃娲猧懑狻兊遉椾鬼短踗疫磚餫洱痪浊鼚瑵笃獢意羬邥阂笿垑塠蘭寪濥冁谥詟繪嚄兮譝應橾鸆寲禖呎慚梍窉铙舮凩銠鋘洜厂昦崩甗苴岪鞳璖番甲鋆洐醫畲鱓鞌韇缌釋钷碬犧灇鬳黣屝嗍绛懊克需撠愁憉儂闣紵麉蛁