绩效评估的多种功能

1、原创绩效评估的多种功能Tag :绩效评估在困扰世界的管理十大难题评选中， 绩效管理被列为首位，可见绩效管理的 难度。而绩效评估又是难中之难。在笔者几年的咨询经验中，曾经辅导过许多企 业建立他们的绩效评估系统，但无论采用何种绩效评估方法，都或多或少的存在 着一定的局限性。纠其原因，一是绩效本身就是一个企业各种因素相互作用的结 果，各因素之间互相影响，使得绩效结果的产生过程比较复杂， 对绩效的认定就 较难；二是企业内不同的人员对绩效评估的期望及希望通过绩效评估达成的最终 目的都有不同的预期。这两个方面的原因使得绩效评估成为管理的难题。曾有企 业的老总对我说：我要建一个不依靠人，仅靠这个体系就可以很

2、好运作的绩效评 估系统。我听后对他说：那么世界上就不存在绩效管理的难题了。那么企业到底绩效评估都有哪些期望，绩效评估的目的或功能都有哪些？理 清这个问题有助于我们更好的把握绩效评估的重点和针对性的建立评估体系。第一，传递组织的价值观和文化。员工有时可能无法对组织的目标有一个很清晰的了 解，尤其是组织对员工所任职职位的要 求。一个员工可能很想按组织的要求来工 作，但如果缺少指导，这一目标可能无法 实现。绩效评估是一个非常有力的工具， 可以告诉员工哪些是重要的，哪些是次要 的。同时，就结果（组织寻求的目标）和 过程（可接受的方法）而言，绩效评估对 于明确组织文化和行为准则也是一个重 要的方法。这种

3、价值观的传播不仅仅针对 企业内部，同时还针对企业外部：组织各 项和外部重要关联性的评估。第二，监测战略和目标的执行情况。有统计资料显示：80%勺企业战略不成功，主要原 因不是战略本身的冋题，而是战略执行不 禾I。评估系统可以将组织战略转化成可衡 量、可控制的要素，通过定期的收集相关 数据，可以清楚的看到战略和目标的执行 情况，便于及时的采取措施，保证组织战 略和目标的实现。第三，发现问题，寻找组织的绩效改进点。通过绩效评估，便于发现组织中存在的问 题，将问题界定清楚，将原来隐藏在冰山 之下的问题突显出来，推动管理者去寻找 解决问题的方法，最终达到改善绩效的目 的。第四，公平合理的评价与报酬员工

4、。绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些 地方做得还不够，需要改进。公平合理的 绩效评价对组织内成员非常重要。在此基 础之上的报酬可以包括：薪酬、福利、职 位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与 非物质的内容。第五，提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。绩效评估最直接的是管理者 能影响其下属的行为，让管理者随时关注 下属的工作状态，促使管理者去推进、改 善原有的行为方式和管理难题，特别是那 些平时不会主动、不太愿意去做的事情， 这对管理者和下属都是一种挑战。管理者 在这个过程中将会提升自身的组织管理 能力、沟通能力、计划能力、监控能力等 基本管理技能；下属将更为关注自已的绩 效，想

5、办法改善工作方法以达成更高的绩 效结果。在绩效压力下，管理者与员工将 提升自身的技能。第六， 建立沟通与反馈的平台。绩效评估是一 个沟通、反馈，再沟通、反馈的过程，在 这个过程中，上下级不是在绩效结果产生 之后才进行评估，而是在这个过程中就需 要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现 问题，有利于组织内部的信息交流。第七，建立基础管理平台。要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这 需要许多基础数据的支持，通过绩效评估 的推进，可以加强组织内部的基础管理，I建立起规划的基础管理平台。很明显，绩效评估的这些功能要想都发挥出来， 那么对绩效评估系统的要求 之高是显而易见的。不难看出，一个绩效评估系统在某些方面可能发挥很好的作 用，但在其它功能上却不一定有很好的表现。 例如：绩效评估是希望建立一个沟 通与反馈的平台，但如果在如何运用绩效结果上处理不当， 会使员工对绩效评估 产生抵触，从而使“提升管理者与员工的技能”难以实现。此外，绩效评估往往 关注的是某个绩效周期的绩产，而对战略有重大影响、长期的绩效行为难于衡量， 可能并不全部看好，从而造成绩效评估的失误。综上所述，绩效评估的多种功能