人力资源框架

1、 职位说明书_年_月_日 编号_姓 名职 务名 称所 属部 门有 效日 期日常负责工作：兼办工作协助办理工作偶发性工作临时代理工作代理职务工作说明人力资源管理知识点汇总2006-12-26 【大 中 小】第1章知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别1、传统人事管理的特点：第一，以事为中心，要求人去适应事。第二，重使用而轻培育。第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。2、人力资源管理与传统人事管理的区别（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人

2、、关心人；就要树立为人服务的观念。（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。第3章知识点摘要：知识点：岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无

3、交叉重叠、职责不清的现象能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）第4章知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：（1）技术、设备条件的变化。（2）企业规模的变化。（3）企业经营方向的变化。（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。第5章知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部

4、之间的身份界限，实现了能上能下；（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。2、具有灵活性和相对稳定性一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企

5、业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。第6章知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。（2）各班工人均衡配置。（3）加强夜班生产的组织与服务。（4）严格交接班制度。3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。（3）转

6、岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。第7章知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍1.TA训练沟通分析训练法TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（35人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。2.MG法管理网络法3.潜能开发法第8章知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原

7、则：1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同

8、的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。第9章知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型1. 物质激励与精神激励（从内容上划分）物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态

9、的影响来达到激励的目的。2. 正激励与负激励（从性质上划分）正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。负激励，就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。3. 内激励与外激励（从形式上划分）内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。第10章知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则第11章知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员

10、保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护第12章知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招聘（人员流入）人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。第13章知识点

11、摘要：知识点：社会保险的意义社会保险的意义：1. 社会保险适应了社会化大生产的客观要求，对于推进社会主义市场经济的确立与发展有着重要的作用。2. 社会保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。3. 社会保险在维护社会的安定，更好的发挥社会主义的优越性方面也有重要的作用。4. 社会保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。第14章知识点摘要：知识点：劳动者的地位劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。雇主，谁是大学生的最爱解读2008中国大学生最佳雇主调查报告“中国大学

12、生最佳雇主调查”由国内最大、最具权威性的专业人才招聘网站之一的中华英才网（www.ChinaHR.com）于2002年发起，是目前国内针对大学生就业群体，规模最大、最具影响力的雇主品牌调查。六年来，该调查受到众多世界500强企业和国内知名企业的关注，并成为其每年了解自身雇主品牌在国内号召力和影响力的重要指标。 通过数据分析研究发现，大学生们主要是通过“薪酬福利（Compensation）、品牌实力（Brand）、公司文化（Culture）与职业发展（Development）四个方面来评定一家企业是否具备当最佳雇主的资格，也就是主办方于2007年完善的“中国大学生最佳雇主CBCD模型”，只是今年

13、每个模块所占的分量与往年相比有所变化。而对于企业来说，要想打造自己的雇主品牌，还需要坚持“内外兼修”的原则对内，要把员工当客户，通过人力资源产品创新，满足员工的需求，形成人才竞争差异化；对外要通过对传播手段的整合，树立最佳工作场所的形象。 今年的研究在进一步深入分析总结企业在校园构建雇主品牌的原则与先进经验的同时，推出了重点行业的最佳雇主榜单，以便更有针对性地为企业、学校、学生三方提供有价值的建议。校园宣讲会，大学生想听什么 人力资源管理的运用我觉得在开说之前必须明白什么是人力资源管理，它涉及哪些内容 这很重要，未了解，就研究，甚至拿来用，我觉得很可笑！人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核

14、心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1人力资源的战略规划、决策系统； 2人力资源的成本核算与管理系统； 3人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4人力资源的教育培训系统； 5人力资源的工作绩效考评系统； 6人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7人力

15、资源的保障系统； 8人力资源的职业发展设计系统； 9人力资源管理的政策、法规系统； 10人力资源管理的诊断系统。偶然看2008中国大学生最佳雇主调查报告，有几个图表很引人深思，觉得能够说明人力资源在公司企业发展过程中的发挥着越来越重要的作用！由于表格下不下来，所以自己只把数字比例罗列出来大学生选择最佳雇主第一名的分析企业知名度与影响力15.7%良好的工作条件与环境12.2%培训发展机会：12.1%产品的创新水平和市场前景5.9%晋升空间4.9%用人理念4.9%稳定的雇佣关系4.7%和谐的员工关系3.6%企业领导人的胆识与魅力3.3%产品或服务品牌：3.3%国际化氛围：2.9%企业承担的社会责任

16、2.9%组织文化2.1%企业在校园的声誉1.5%解决户口1.2%只招募最优秀的人1.2%弹性工作时间0.9%单从职业发展的角度来说，拥有较多的培训和发展机会、选择有知名度和影响力的企业，对于个人职业发展裨益颇大，这不仅等同于在公司内部的晋升机会，还意味着在本行业领域内以及跨行业领域内更广阔的发展机会。 “工作条件与环境”，这些条件体现了企业的员工关怀倾向，良好的工作条件与环境是提高员工工作满意度的一个重要方面，学生在注重职业发展空间的同时，也更加注重工作的愉快感。“产品的创新水平和市场前景”排名第五，说明学生比较看重企业的长远发展。 这些都是人力资源理念的体现！而这种“人”的理念越来越吸引大学

17、生，学生可以依据企业的用人理念预期自己在企业内的发展空间以及企业可以为自己的职业发展所提供的资源与支持。 总之人力资源其作用是否能很好的发挥，越来越重要！现如今学生对行业、企业前景和职业发展（如“企业发展战略、前景”、“职业发展空间”、“是否有足够的培训”）方面的关心程度，远高于对招聘活动本身（如“具体职位介绍”、“招聘流程和选人标准”）的关心程度。而对于企业自身理念（如“企业人才观”、“企业文化”、“企业管理理念”）的关注程度则高于企业所提供的具体信息（如“工作环境介绍”、“企业发展史”、“相关管理制度”）。这也提醒企业在做校园宣讲时，要宏观和微观相结合，尽量在有限的宣讲时间内，形象地向大学生展现企业自身的发展前景、用人理念和大学生在企业内的发展机会，而不是仅仅把企业发展史、产品品牌、市场业绩、招聘的职位和流程等做泛泛的说明。这时候人力资源所涉及的教育培训系统、职业发展设计系统、薪酬福利管理与激励系统便成为吸引大学生关注度的重要指标！校园宣讲会是学生了解企业的一种重要渠道，同时也是企业了解学生需求最直接、最有效的方式。通过这项调查，可以指导雇主更加有针对性地向大学生提供他们最关注的信息，做好在校园的宣传、宣讲，更好地树立自己的雇主形象和雇主品牌。调查结果显示