人力资源咨询项目案例

1、人力资源咨询项目案例4*装饰工程有限公司人力资源咨询项目案例一、项目背景情况介绍*自1996年成立以来，经过了三个阶段的大发展，目前正逐步向以装饰公司为核心、集设计、市政、建筑智能化及房地产 投资于一体的集团化综合服务供应商迈进，逐步形成了颇有影响力的企业品牌，拥有丰富的建筑装饰行业管理经验，建立了以万科为主的稳定的客户群体。随着中国建筑装饰市场的迅速扩大， 公司的整体运行也呈现出快速发展态势，成为中国装饰行业的典范。伴随着*装饰公司的快速发展，一些人力资源管理问题逐 步凸显。具体如下：1、因组织结构的调整，导致岗位职责需要重新梳理由于目前*正处于新旧组织架构过渡阶段，各部门之间的 协作有些不

2、畅，需要对部门职能及各岗位职责进行重新梳理；岗位间的相对价值有待明确。2、缺乏有效的薪酬激励机制薪酬的外部竞争力有待提高，对核心人才的保留需要重点关 注，薪酬的内部公平性和激励性均不够， 薪酬结构过于强调保障 性，容易形成平均主义，且薪酬没有与业绩完全挂钩。3、绩效考核体系缺失各部门没有实施绩效考核，奖金的发放更多的是依靠总经理 的评价，且评价周期不固定，缺乏多元的指标和标准，考核方法 有待改进；员工薪酬、晋升等没有与日常的工作表现结合起来。4、员工职业发展通道单一及其他员工职业生涯规划较为单一，上升通道更多地是通过行政职 位调整级别，容易造成员工天花板效应， 员工的学习与成长动力 被削弱；招

3、聘渠道比较单一，招聘费用投入不足，多种因素给人 才引进造成一定的困难。培训形式单一，培训效果一般，培训费 用投入较少。*管理层充分认识到竞争的市场化与管理的规范化，鉴于 目前公司存在的问题，在完成了战略咨询、业务流程再造等工作 后，积极引进太和顾问，倡导人力资源变革，提高人力资源管理 水平，为公司的发展提供管理支持。二、客户存在主要问题项目组进驻*装饰公司以后，通过为期5天的调研、访谈, 对公司提出相关人力资源管理进行了全面的审视。具体问题如 下：1、职位体系存在问题岗位职责较为模糊，任职资格不全面，岗位价值体现不明显， 基础不夯实，难以支撑人力资源管理其他模块运行公司目前组织架构是合理的，

4、体现了主导业务流程顺畅运行 的要求，存在问题是各层级之间的汇报关系需适当调整，各部门之间的沟通与协作不够顺畅，未能达到制度与流程管理的井然有 序状态。在*现有的职位说明书中，任职资格内容不全面，特别是 对各岗位的技能要求的描述比较简单， 难以支撑对筛选岗位人员 的能力要求横向和纵向比较，岗位间的相对价值均不尽合理， 没有突出 关键岗位。一般情况下，业务部门的价值相对高于职能部门的价 值；但根据*提供的相关数据显示，部分岗位间的相对价值正 好相反。，即职能部门价值高于业务部门价值。2、薪酬体系存在问题A、在同行业薪酬水平居于中等偏下，部分核心岗位薪酬水 平竞争力不足*2009年度现金总收入与市场

5、数据（仅供参考）进行了比 较，得出项目经理与装饰设计师的薪酬位于市场较低中等偏下水 平，均为接近25分位；预算员的薪酬位于市场低水平，低于 10 分位，薪酬水平缺乏外部竞争力B、薪酬未能对任职者在岗位、能力、业绩等方面的差异进 行有说服力的体现薪酬标准没有根据员工能力、 业绩的变化及时进行调整， 调 研表明，工作3年的预算员薪酬变化不大，削弱了其积极性C、薪酬结构不合理，缺少薪酬上升通道，薪酬缺乏动态调 整机制*薪资结构划分了一定的比例，但存在一定程度的问题。主要表现为新固定与浮动比例不尽合理。市场上相关企业的员工层固定薪酬平均占 70% 左右，高管占60%左右；而*的固定薪酬达到8 5%90

6、%,浮 动薪酬过低，无法体现公司“高业绩、高回报”的薪酬激励理念其次员工薪酬水平很少变化，没有根据员工能力、业绩的变 化及时进行调整，同时员工不清楚自己的薪酬晋升空间，*员工近几年薪酬水平很少变化， 而物价不断上涨，员工工资调整只 能通过岗位调整一条路径。且调研表明，存在“岗变新不变”现 象。容易造成“低职高位”员工的消极情绪，同时也会助长养成 “高职低位”人员的惰性，影响工作效率。3、绩效体系存在问题A、绩效考核指标缺失个别部门自己制定了相关指标进行考核， 但绩效指标更多从 岗位职责中提取，缺少自上而下的分解原则， 更没有与战略目标 有效对接B、绩效考核形式缺失，考核主体不明确；绩效考核制度

7、缺 失目前公司各层级人员的考核周期没有明确规定。基本是按照工作表现和产值不定期的进行奖金发放。在实际考核过程中，考核周期的设定不能够所有部门通盘而 论，而应将业务部门和管理部门区分开， 从而避免打分流于形式以及“考核疲劳”C、绩效结果没有与薪酬挂钩，同时也没有应用到晋升、培训等模块工作业绩与奖金的关联度不高， 对员工收入的影响较小，不 能发挥激励员工不断提高业绩的重要作用三、问题解决基本思路经过调研诊断得出结论，*装饰人力资源是有一定的管理 基础的。在此基础上，公司领导层更加注重符合现代企业科学的 人力资源管理理念。太和顾问结合先进的管理理念，并考虑企业 实际，设计了先进、全面、科学的人力资源

8、管理方案。1、职位体系解决思路基于现行组织结构和调整变化后的各部门职能， 以三级职能 分解的形式对各部门职能进行重新梳理， 基于此，从工作职责和 职位任职条件等方面撰写职位说明书， 使得各部门间的运行有条 不紊。2、薪酬体系设计思路薪酬设计采取“总-分”方法，即通过岗位评估确定总现金 收入，然后确定固浮比例，意味着绩效工资要按新的统一标准执 行太和顾问认为项目奖的设计对于装饰行业来讲是十分必要 的。项目奖金的计提比例，发放周期，以及发放范围都应当进行 明确的规定。*目前关于项目奖的发放是按照项目的产值提取 比例提前预发，没有固定的计提比例及项目周期， 且发放范围仅限于项目部人员。为了规避风险，

9、同时激励项目团队人员的激励 性，建议设计一套较为合理适用的项目奖金办法。3、绩效体系设计思路除了根据战略分级及部门职责确定考核指标外，还应增加部门间及内部沟通协调、学习与成长、人才梯队建设等指标，它们 对于部门间协调运作、管理效率整体提升、员工长期发展是颇为 重要的。同时为了全面考核员工素质与能力，建议公司各层级员 工除了业绩考核指标外，增加行为态度考核指标四、项目取得初步成效经过近3个月的方案设计，太和顾问提交了从人力资源规划 到人力资源管理制度等全套的管理方案，在项目设计完成后及时做了薪酬与绩效的宣贯会议， 得到了不错的反响。之后的辅导实 施，项目组认真对待，通过电话、邮件、现场等多种形式与客户 保持着友好的联系。对其中客户关心的关键点进行了分析及解 答，如奖金分配方案思路，绩效考核指标的设置原因等，为客户 的实施提供了依据与保障。目前我们设计的方案客户已经实施落 地。五、客