人力资源复习提纲

1、人力资源复习提纲人力资源管理考试知识点第一章一、人力资源的基本特征：1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧 密联系在一起，属于人自身所有。2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密 相连。3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素 质的提高4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它 资源5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周 期的限制6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特 过程。二、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价 值的资源视员工为成本 负担管理模式以人为中心一事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性、*术、业务性、挑

2、战例行管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能系统、整合、丰 富单一、分散、简 单管理地位决策层执行层管理方式参与、透明控制、秘密管理关系和谐、合作对立、抵触管理部门属性生产与效益部 门非生产与效益 部门三、人力资源管理的基本职能1、组织结构调整和优化2、人力资源规划3、工作分析4、员工招聘5、员工培训6、员工职业管理7、员工绩效评价8、员工薪酬管理9、劳动关系管理第二章人力资源概述一、概念及定义1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动 作单位2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活 动，可由一至多个工作要素组成。3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成 的主要任务或大部分任务，可

3、由一至多个任务组 成。4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员 工个人完成的一至多项责任。职位与员工一一匹 配，两者数量相等。5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关 的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事 相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务 的总称。二、工作说明书的书写要求1、清楚2、准确3、完整4、统一三、工作说明书的组成部分1、工作描述2、工作规范第三章人力资源规划一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、 目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组 织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整 相应的政策和实施方案，以确保组织

4、在恰当的时 间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。二、人力资源规划的方法：1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领 域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的 权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理 的预测。2、经验判断法：管理部门法，基层分析法3、统计分析法：回归模型4、转换比率分析法：第四章招聘一、招聘方法：1、广告招聘（最简单适用）2、内部招聘（）3、职业机构介绍4、猎头公司5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道）6、熟人推荐7、网络推荐二、面试的分类1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面 试2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化 面试和半结构化面试3、按目的分为压力面

5、试和非压力面试4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体 面试和依序面试三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方 面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身 的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。第五章人才测评一、洋葱、冰山模型1、胜任力冰山模型一一将人员个体素质的不同 表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深 藏的“冰山以下部分”。? “冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、 基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部 分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发 展。? “冰山以下部分”及潜在部分包括社会角色、 自我形象、特

6、质和动机是人内在的、难以测量的 部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改 变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作 用。知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体 工作的能力。社会角色是个体对其所属社会群体或组织接 受并认为是恰当的一套行为准则的认识；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；特制是个体对外部环境及各种信息等的反应 方式、倾向与特性；动机是推动个体为达到目标而采取行动的内 驱力；2、洋葱模型：将胜任力由内而外分为三个层面：最核心的 层面是个性、动机；中间层是自我认知、态度和 价值观；最外层的是技能和知识。核心层和中间 层难以评价和培养

7、形成，而外层最容易培养和评价。与冰山模型相比，更突出其层次性第七章员工培训一、员工培训概念：以组织为主题，有计划地组 织员工从事学习和训练，提高员工知识技能，改 善行为，增进绩效，使员工和组织发展目标共同 实现的活动二、培训方法1、讲授法，影视法。研讨会法，案例分析法， 角色扮演法，商业游戏法，探险培训法，个别指 导法，工作轮换法，网上培训法，虚拟培训法。第八章绩效评估一、绩效评估的定义：1、绩效：是员工在被评估期间全部工作活动的 结果、行为、能力等在一定环境中表现的程度和 效果。2、绩效评估：是指按照预先确定的标准和程序， 采用科学方法，评定员工的任务完成情况，职责 履行程度和发展情况，并将

8、评定结果反馈给员工 的过程。二、绩效反馈的主要方式1、面谈，绩效评估意见认可三、绩效指标设定的要求1、smart具体的，可度量的，可实现的，现实的, 有时限的四、绩效考核的主体1、直接上级，同级同事，评估对象自己，下级， 外部专家，客户。五、绩效评估的方法1、关键事件法2、等计量表法3、行为定等级量表法：实质是行为定法与 等级量表法的结合、六、绩效考核中可能出现的问题1、工作绩效考核标准不明确2、晕轮效应3、居中趋势4、偏松或偏紧倾向5、评价者的个人偏见6、员工过去的绩效状况影响第九章薪酬一、薪酬管理的原则1、合法原则：是指系统和过程是否符合国家的 相关法律规定2、公平原则：是指员工对系统和过

9、程的公平性 的看法或感知等，对内公正对外有竞争力3、效益原则：既能激励员工又能帮助企业追求 利润薪酬管理的效果在很大程度上取决去公平性二、什么是薪酬调查及对象？1、通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能 够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提 供薪酬设计方面的决策依据及参考。对象：1、有相似岗位或工作的企业。2、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合 乎一般标准的企业3、属于同行业竞争对手的企业4、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 三、福利的类型1、法定福利2、企业福利四、福利的基本特征1、是一种补偿性报酬，均等性，保证性，补充性五、员工的供

10、求平衡，失衡的做法1、人力资源供求预测结束后，往往会出现三种 供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人 力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡， 结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于 失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出 现。组织需根据供求预测不同的结果， 制定相应 的人力资源规划措施2、（一）人力资源供给大于需求人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应 采取如下措施来解决：）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资 源。）加强员工培训。）减少工作时间。）裁员）制定一些优惠措施鼓励提前退休）合并或关闭一些臃肿的机构。（二）人力资源供给小于需求人力资源供给小于需求，出现员工供给短

11、缺，一般可采取如下政策和措施解决：）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量求。）在符合中华人民共和国劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备。）外包。（三）人力资源供求总量平衡，但结构不平衡结构上的人力资源不平衡是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员短缺。对于这种供需失衡问题可采取如下措施来协调：）通过组织内部人员的合理流魂口晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。）进行组织内外人力资源的