人力资源岗位面试考题含答案

1、人力资源管理岗位面试测试题（附答案）题目1:假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能 比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作 ？【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要 求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组 织各方共同完成任务【评分参考】：优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成 任务。好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量 共同完成任务。中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。题目2:某医药总公司正面临组建集

2、团化公司的问题，您认为组建 的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？【测试目的】：测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活 应变等方面的综合能力【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、 利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司 的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见 解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从

3、集团公司和子公司的权、责、利 相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目3:如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属 于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这 类问题？【测试目的】：测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意 识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力【评分参考】：优：感到为难，弁能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度 积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过 分的做法有一定的包容力，弁适当进行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，

4、能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，弁适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来 （怕辜负领导的责任），私下里与 对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，弁认为这是自己能力强的 必然结果。题目4:你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一 个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子弁做出解释。【测试目的】：测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导

5、能力具有很强 的说服能力。好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导 能力。中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队 领导能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导 能力。题目5:在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前 工作中亲身经历过的成功或失败的例子弁做出解释。【测试目的】：测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励 下属的能力【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说 服能力。好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能 力。中：谈吐比

6、较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励 能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能 力。题目6:为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？【测试目的】：了解被试者的价值观。【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰，能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原 因和来公司上班的时间。好：语言比较流畅，条理清晰，能比较清晰、合理的表达被试离开目前 工作的原因和来公司上班的时间。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离 开目前工作的原因和来公司上班的时间。差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目 前工作的原因和来公司上班的时间。

7、题目7:在一个风雨交加的傍晚，你驾着车经过一个车站，车站有三个人 正在那等车,一个是你的梦中情人，你做梦都在想,要是我能再遇到她,- 定不再和她分开；一个是医生，他曾经救过你的命，一直以来你都想好好 的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是 你的车只能载一个人，这时你应该怎么办？答案：留下来陪梦中情人，让医生开车送病人去医院！题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您 以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核 的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构 成一

8、个循环。1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方 法，在指标设计时注意遵守法则（具体、可量化、可实现、现实、有时 限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要 知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都 要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用 笼统语句，要有具体数据或事例，弁根据考核结果制定改进计划，进行 总结和跟进。4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训； 二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必 要对绩效考核计划进行修正。二、为确保绩效考核

9、不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况， 确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二 是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的 工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规 范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实 际工作情况、通过受训后的

10、绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同1 .正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？2 .在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个 人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等） 应如何界定三者之间的责任？答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动 合同终止或续订的员工，提前 30日将终止或续订合同意向以书面形式 通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商；协商未达成一致的，其续订期限从签 字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满 10年以上的，劳 动者可要

11、求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公 司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷 等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业 要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任 处理，负一定的责任。题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告 知员工。论述题（结合工作实际详细阐述）题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历 谈谈如

12、何做好工厂招聘工作。招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大 部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职 要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的 面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才 匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司 地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是 我们公司的一个难题。任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完 善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展

13、招聘渠 道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大 员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建 设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析， 确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗 位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使 招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环 境，避免员工流失率太大。加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员 工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面 又可使

14、部分管理空缺可得到有效填补。题目六：某日，某部门经理 A找到人力资源经理，反映其下属 B工作不 负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经 理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自 己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处 理？一、我认为产生这种状况的原因：1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。二、解决方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评

15、价，坚持数据说话，有数字有事例；3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经 理的岗位职责和人力资源经理岗位的指标库？一、工厂人力资源部门的主要职能有：1、招聘、录用、工作分析；2、规章制度的建设与执行！3、员工培训及发展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建设6、部门成本控制及薪资管理二、岗位职责主要有：职责1:主持部门管理及其它具体内容1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作 和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；2、直接参与招聘工作，面试应聘人员

16、，对应聘人员综合能力和是否可 用做出审核意见，供总经理参考；3、负责完成总经理交办的其它工作。职责2:负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就 公司某些重要事项提出方案具体内：1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，弁不断改进；3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，弁提交总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。职责3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容：1、主持编写公司人力资源计划-2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配 方案。3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作三、人力资源经理岗位的指标主要有：1、财务层面：人力资源管理费用控制2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况4、学习与发展层面：培训计划完成率四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：1-父母身体好吗？年龄大了，有什么困难或疾病？一一似乎随便一问，看知道否2、你工作很