员工绩效考核与职级评定方案

1、. .员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版 次：拟 文：审 核：核 准：Word 完美格式. .一、 考核类别（1） 月 度考核：销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式， 其中定量考核指对员工 KPI 指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。其他部门：月度考核均为定量 KPI 指标考核。具体参照第五条“评定指标” 。（2） 年 度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人， 获得次年 （一月份） 职级评定资格。（3） 晋 升考评：常规晋升

2、：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。具体流程参照第三条“评定流程” 。二、 考核周期（1） 月 度考核：每月一次，具体考核周期为每月 25 日-30 日。（2） 年 度考核：每年 12 月 20 日-30 日进行绩效考评工作。（3） 晋 升考评：每年 1 月 20 日-30 日进行考评工作。员工可以根据自身情况 （参照第五条 “评定指标”）向行政部人力资源室提Word 完美格式. .出书面申请。行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。三、 晋级评定流程行政部发

3、年度评审通知晋升候选人提交书面申请不合格人力资源室初审 退还申请合格排期面试、员工自我陈述不合格保留原级 评审委员会结论合格晋升、薪资核定（每年 3 月份调薪）四、 考核组织（1） 组 织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。（2） 评 审委员会： 分为常务委员 ，包括人力资源室、董事长助理，常务副总； 委员 ，包括部门经理，总经理。Word 完美格式. .（3） 评 审委员会评审安排（见下表） ：初级员工评审 常务委员（ 2

4、 人）+部门主任/ 经理（1 人）中级员工评审 常务委员（3 人）+部门经理（1-2 人）+行政部经理常务委员（3 人）+部门经理（1-2 人）+行政部经理 高级员工评审+总经理五、 考核内容（1） 定 量指标考核 ：申请职级评定的基本条件。包括：工龄、司龄、KPI 指标（定量指标的完成情况） 、培训积分等。销售部：见习业务员：工龄（ 1 年）；司龄（- ）；销售业绩（ - ）；培训积分（20 分）实习业务员：工龄（ 1.5 年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标） ；培训积分（ 30 分）初职二级：工龄（ 2 年）；司龄（1 年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指

5、标）；培训积分（ 40 分）初职一级：工龄（ 2.5 年）；司龄（1.5 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标） ；培训积分（ 50 分）中职三级：工龄（ 3 年）；司龄（2 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标） ；培训积分（ 70 分，取得全国房地产经纪人证书）Word 完美格式. .中职二级：工龄（ 4 年）；司龄（3 年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标） ；培训积分（ 90 分，取得全国房地产经纪人证书）中职一级：工龄（ 5 年）；司龄（4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标） ；培训积分（ 100 分，取得全国房地产经纪人证书）专案经理：工龄（

6、 5 年）；司龄（4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标） ；培训积分（ 120 分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：初级员工：工龄（ 2 年）；司龄（1 年）；KPI（每月达到标准） ；培训积分（50 分）中级员工：工龄（ 3 年）；司龄（2 年）；KPI（每月达到标准） ；培训积分（100 分）高级员工：工龄（ 5 年）；司龄（3 年）；KPI（每月达到优秀） ；培训积分（150 分）（2）定 性指标考核 ：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表） 。A、 对公司的了解与认同度B、 个人素质（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力）C

7、、 职业能力（岗位执业态度、工作态度）Word 完美格式. .D、 团队精神六、 述职报告 （书面+口述）+晋升面试： 申请人在评审条件审核通过的情况下，向人力资源室提交述职报告，并由人力资源室安排向评审委员会陈述，时间为 30 分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的发展趋势、对工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。申请人陈述完成后，评审委员会成员可对申请人进行面试，时间不超过 30 分钟。七、 考核依据（1）月/ 年度考评表：分初、中、高职级各一表，月度定性考核只针对销售部门进行，其他部门月度考核以定量考核为主（具体参照各部门岗位 KPI 指标），年度考核针对所有部门， 具体表单

8、参照“表一、表二、表三” ，其中试用期满考核表适用于所有部门。（3）培训记分标准表 ：作为培训积分的依据，具体参照此表。（4）职级评定和发展计划总表 ：用于评审委员会做晋升评定的总表，是员工晋级的最终依据。Word 完美格式. .附表一： 员工试用期满考核表姓名 部门 职务进司时间 转正时间 学历学校 科系 毕业时间考核项目 评 估 标 准改革创新意识工作主动性很强，无需监督（10-12 分）工作主动性较强，很少需监督（7-9 分）工作主动性一般，需一定监督(4-6 分)工作主动性差，必须监督 (0-3 分 )勤勉度非常勤勉， 完全可依赖其工作（10-12 分）大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要

9、人提醒（7-9 分）工作勤勉性一般，需要人提 醒 其 工 作(4-6 分) 时 常忽 视其 工作，必须经常提醒(0-3 分)沟通协调能力能与同事很好的协调相处，大家对其评价高（10-13 分）基本能与同事协调相处， 多数员工对其评价 较 高 （ 7-9分）与同事相处一般，平时与大家沟通较少(4-6 分) 协 调相 容性 较差，缺乏团队精神(0-3 分)解决问题能力对指派的工作有极佳的知识，很少需要指导（10-13 分）有相当好的知识运用能力，熟悉业务深入，偶尔需要指导（7-9 分）知识运用能力不足，对岗位所需要求了解 不 足 (4-6分)知识明显对其工作 要 求所 知极 少(0-3 分)适应能

10、力很 吸收快，学习 适应能力一 适应能力较差，适应能力强，弹性大， 轻松掌握新工作新工作轻松， 基本能适应公司般，尚需进一步 了 解 学 习转换工作及了解新任务均有困难 (0-3（10-12 分） 节奏（ 7-9 分） (4-6 分) 分)工作进取心工作进取心很强，虚心学习，很快能上手（10-13 分）工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手（7-9 分）工作进取心一般，虚心学习不够，上手较慢(4-6 分) 工 作进 取心 较差，又很少向人请教(0-3 分)出勤记录极 很少请假、 迟 偶尔请假、 出勤不规律，很劳动纪律佳，始终准时坚守 工 作 岗 位到、早退， 基本能坚守工作岗迟到、早退，但能

11、事先报告少事先请假，不能令人放心交付工作（10-13 分） 位（7-9 分） (4-6 分) (0-3 分)Word 完美格式. .绩效相当突出，远超工作目标 25 以 上（10-12 分）绩效较突出，超过工作目标10 25 （7-9 分）绩效一般，完 成 基 本 任务，介于目标0 10 (4-6分)绩效较差，未完工作绩效 成 任 务低 于目 标10以下 (0-3 分 )出勤状况迟到 次, 早退 次, 事假 天, 病假 天, 其他天 .初评综合评语 复评核评考核结果 转正 调薪 原薪 延长试用（ 个月） 不合格辞退总经理 常务副总行政部经理部门经理 上级主管人力资源室主任说明： A、初评由员工

12、本人评；复评由员工直接上级评；核评由部门经理评。Word 完美格式. .附表二： 初级员工绩效考核表姓名： _ 部门： _职级： _部门主管： 上次晋级时间：考核期间： _ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日得分考核指标 具体内容 说明优 良 中 差 劣A计划性 10 8 6 4 2B工作达成度 10 8 6 4 2 C工作方法 5 4 3 2 11 工作能力(40 分)D. 职务技能 5 4 3 2 1D学习能力 5 4 3 2 1E 发展潜力 5 4 3 2 1A仪容仪表 5 4 3 2 1 B办公礼仪 5 4 3 2 12 个人修养（20 分）C职业道德 5 4 3 2 1D

13、遵纪守章 5 4 3 2 1A执行力 10 8 6 4 2 B责任感 10 8 6 4 23 工作态度（40 分）C协作性 10 8 6 4 2D忠诚度 10 8 6 4 2 出勤：迟到、早退 次× 0.5 + 旷工 天× 2 + 事假 天× 0.4 + 病假 天×0.2=分 处罚：警告 次×1 + 小过 次×3 + 大过 次×9 = 分 奖励：表扬 次×1 + 小功 次×3 + 大功 次×9 = 分总得分 =考核分 - - +Word 完美格式. .初评得分初核人签字：日期：复评得分复核人签字

14、：日期：核评得分核定人签字：日期：附表三： 中级员工绩效考核表姓名： _ 部门： _职级： _部门主管： 上次晋级时间：考核期间： _ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考核指标 具体内容 得分 说明A计划性 10 8 6 4 2B职务技能 10 8 6 4 21. 工作能力(40 分)C工作达成度 10 8 6 4 2D沟通能力 5 4 3 2 1E应急处理能力 5 4 3 2 1A督促指导能力 5 4 3 2 12. 管理能力（15 分）B团队管理能力 5 4 3 2 1C 工作协调能力 5 4 3 2 1A责任感 10 8 6 4 2 B执行力 10 8 6 4 23. 工作

15、态度（30 分）C 忠诚度 5 4 3 2 1D服务意识 5 4 3 2 1A仪容仪表 5 4 3 2 14. 个人修养（15 分）B职业道德 5 4 3 2 1C. 礼仪修养 5 4 3 2 1 出勤：迟到、早退 次× 0.5 + 旷工 天× 2 + 事假 天× 0.4 + 病假 天×0.2=分 处罚：警告 次×1 + 小过 次×3 + 大过 次×9 = 分 奖励：表扬 次×1 + 小功 次×3 + 大功 次×9 = 分总得分 =考核分 - - +Word 完美格式. .初评得分初核人签字：日

16、期：复评得分复核人签字：日期：核评得分核定人签字：日期：附表四： 高级员工绩效考核表姓名： _ 部门： _职级： _部门主管： 上次晋级时间：考核期间： _ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考核指标 具体内容 得分 说明4 工 作业绩 ( 通过 主管的工作或部门业绩来体现 )(30 分)A目标实现程度 10 8 6 4 2B工作数量 5 4 3 2 1C工作质量 5 4 3 2 1D工作效率 5 4 3 2 1E工作方法 5 4 3 2 1A决策能力 5 4 3 2 1B计划能力 5 4 3 2 15 管理能力 C组织能力 5 4 3 2 1（30 分） D创新能力 5 4 3

17、2 1E沟通能力 5 4 3 2 1F协调能力 5 4 3 2 1A服从精神 5 4 3 2 16 工作态度 B配合精神 5 4 3 2 1（20 分） C责任感 5 4 3 2 1D忠诚度 5 4 3 2 17 专业能力 A专业水平 5 4 3 2 1（10 分） B利用专业知识的能力 5 4 3 2 18 职业操守 A遵守公司的规章制度 5 4 3 2 1（10 分） B个人职业道德 5 4 3 2 1 出勤：迟到、早退 次× 0.5 + 旷工 天× 2 + 事假 天× 0.4 + 病假 天×0.2=分 处罚：警告 次×1 + 小过 次&#

18、215;3 + 大过 次×9 = 分 奖励：表扬 次×1 + 小功 次×3 + 大功 次×9 = 分总得分 =考核分 - - +Word 完美格式. .初核得分初核级别初核人签字：日期：复核得分复核级别复核人签字：日期：核定意见核定级别核定人签字：日期：附表五：培训记分标准表记分项目 得分 标准次数 总计分数 参加人层次高级培训 3 分/ 每次 10 次 30 分 主管以上参加骨干培训 2.5 分/ 每次 12 次 30 分一级职员和业务骨干培训及普通培训 2 分/ 每次 10 次 20 分部门培训 1 分/ 每次 20 次 20 分通过考外派培训 5

19、分/ 每次 待定 待定核4 次参加考核 2.5 分/ 每次 10 分（每季度一次）参加精英课程学习并考获证书者（加分项目）10 分 1 次 10 分参加培训讲课（加分项目）5 分/ 次视具体情况而定全培训态度笔记情况（加分项目）旷课（减分项目）5 分 1 次 5 分视具体情况 而定2 分/ 次体员工上课做其他事（减分项目）2 分/ 次视具体情况而定上课讲话（减分项目）1 分/ 次视具体情况而定说明：各级职员应得分为Word 完美格式. .见习业务员： 20 分实习业务员： 30 分初职二级： 40 分初职一级： 50 分中职三级： 70 分中职二级： 90 分中职一级： 100 分专案经理： 120 分附表六：年 月 部职级评定和发展计划总表（评审委员会填写）一、 基本信息考评人姓名 直接主管隔级主管 职位职级上次晋级时间评估期间二、 定量指标考核评估结果序 号 定 量 项 目 评估结果1 工 龄2 司 龄3 K P I销 售 部 其他部门所在案场 业绩指标实际销售业绩（大定）合格签约合格率 案场排名月份业绩实际完成情况工作任务 衡量标准 实际达成率 及实际完成时 间月月月月月Word 完美格式. .月月业绩完成结论4 培 训 情 况月度年份