人力资源管理实用技术之员工招聘概述

1、第六章第六章员工招聘员工招聘授课思路一一 基本知识点：基本知识点： 招聘的含义、意义、因素、原则、与人力资源管理其他职能的关系二二 重点：招聘工作的程序重点：招聘工作的程序 确定招聘需求 制定招聘计划 招募 甄选（难点） 录用 效果评估三三 案例及面试实录案例及面试实录一 招聘的含义v招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，需找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。v招聘包括招募、甄选与录用三部分。一 招聘的含义v招募（recruitment）指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；v甄选(selection)指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合

2、适人选的过程；v录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程二 招聘工作的意义（一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（二）影响着人员的流动（三）影响着人力资源管理的费用（四）是企业对外宣传的一条有效途径三、影响招聘活动的因素（一）外部影响因素 1. 国家的法律法规 2. 外部劳动力市场 3. 竞争对手（二）内部影响因素 1.企业自身的形象 2.企业的招聘预算 3.企业的政策四、招聘的原则v因事择人的原则v能级对应的原则v德才兼备的原则v用人所长的原则v坚持“宁缺毋滥”原则五、招聘工作与人力资源管理其他职能的关系v招聘与人力资源规划的关系v招聘与职位分析的关系v招聘

3、同培训与开发的关系v招聘与绩效管理的关系v招聘与薪酬管理的关系六、招聘工作的程序招聘程序一 确定招聘需求v数量（空缺职位）v质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）招聘程序二 制定招聘计划v招聘计划的内容：1. 招聘的规模2. 招聘的范围3. 招聘的时间4. 招聘的预算 招聘程序三 招募1.内部招募：（1）来源：晋升；工作调换或工作轮换；降职（2）方法：工作公告法；档案管理法2.外部招募：（1）来源：学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；退伍军人；自由雇用者（2）方法：广告；外出招募；职业中介；推荐工作公告示例各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；

4、分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他

5、们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等招聘程序四 员工甄选 v员工甄选的程序员工甄选的工具v面试v评价中心v心理测试v工作样本v知识测试v其他：工作申请表、履历分析、笔迹分析、背景调查、体检等。（员工甄选工具1 ） 面试1. 面试的类型（1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。（2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种类型。（3）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。（4）根据面试的氛围，可以分为压力面试和非压力面试。2.面试的过程（1）面试准备（2）面试实施（3）面试的提问技巧

6、（4）避免面试中的错误（5）面试结束（1）面试准备选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成明确面试时间了解应聘者的情况准备面试材料：面试评价表和面试提纲安排面试场所（2）面试实施引入阶段正题阶段收尾阶段（3）面试的提问技巧v善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题情景型问题智能型问题意愿型问题v提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题v不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。v注意掌握和控制时间。面试法则：十大法则面试法则：十大法则 （一）营造良好环境（一）营造良好环境 （二）创造融洽气氛（二）创造融洽气氛 （三）不表态，不否定

7、（三）不表态，不否定 （四）少说多听（四）少说多听 （五）按既定策略进行（五）按既定策略进行 （六）做一点记录（六）做一点记录 （七）不反驳应试者谎言（七）不反驳应试者谎言 （八）从背景材料谈起（八）从背景材料谈起 （九）拒绝理由充分，面试可结束（九）拒绝理由充分，面试可结束 （十）友好结束面谈（十）友好结束面谈（4）避免面试中的错误u面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。u对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。u问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。u在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。u面试考官对评价应聘者的能力过

8、于自信，从而导致草率的决定。u对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。（4）避免面试中的错误7. 被应聘者的非语言行为所影响。8. 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。9. 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。10. 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。11. 在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印象）。12. 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫好的评价。（像我效应）（员工甄选工具2）评价中心v评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者进

9、行评价。v评价中心测试的方法： 无领导小组讨论 文件筐测试 案例分析 角色扮演 即席演讲 管理游戏无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。无领导小组讨论操作要点v每小组成员以5-7人为佳v讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟v讨论时最好用圆桌，体现人人平等v讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈v讨论的内容一般是一个案例v规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟v主试人手一份评分标准文件筐测试v文件筐包括文件、备忘录、电话

10、记录、上级指示、调查报告、请示报告等。v 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。v 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。v 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。v适合于评价管理者，特别是中层管理者。（员工甄选工具3）心理测试v对应聘者的心理测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。v自陈式测试：卡特尔16PF、明尼苏达多项人格量表、 爱德华个人爱好量表等。v投射式测试：罗夏墨渍测试和主题统觉测试。（员工甄选工具4） 工作样本v是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量

11、工作的绩效，因此具有较高的预测效度。v优点：优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。v缺点：缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。v步骤：步骤：v首先要挑选出职位中的关键任务；v让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；v由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。（员工甄选工具5）知识测试v用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。其他方法（工作）：工作申请表、履历分析、笔记分析、背景调查、体检等招聘程序招聘程序 五五 录用录用1. 录用决策2. 通知录用者及未录用者3. 员工入职（报到、合

12、同、福利转移手续；培训）4. 试用和正式录用招聘程序 六 效果评估v招聘的时间v招聘的成本v应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）100%v录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）100%招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实

13、、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订招聘流程案例简述v外企v国企v优秀民企v公务员考录宝洁公司校园招聘流程宝洁公司校园招聘流程v 前期的广告宣传v 高校宣讲会v 网上申请v 笔试v 面试v录用通知宝洁公司校园招聘笔试部分宝洁公司校园招聘笔试部分（一）解难能力测试 （65分钟）读图题、阅读理解、计算题、读表题（二）英文测试 （3小时）100道听力题 （45分钟）、阅读题（75分钟）3道问答题（60分钟）（三）专业技能测试（针对专业技术类岗位）宝洁公司面试流程v初试、第二轮面试

14、v面试过程：（一）引入（二） 交流信息（8个核心问题）（三）结尾（四）面试评价宝洁面试的8个核心问题（1） Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.v举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。宝洁面试的8个核心问题（2）vSummarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issu

15、e and played a leading role to achieve the results you wanted.v请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。宝洁面试的8个核心问题（3）vSummarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted.v请举例说明你在一项团队活动中

16、如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。宝洁面试的8个核心问题（4）vDescribe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.v举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。宝洁面试的8个核心问题（5）vGive an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.v举例说明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。宝洁面

17、试的8个核心问题（6）vDescribe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.v举例说明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起了至关重要的作用。宝洁面试的8个核心问题（7）vProvide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most impor

18、tant priorities.v请举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。宝洁面试的8个核心问题（8）vProvide an example of how you acquired technical skills converted them to practical application.v请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。宝洁公司面试评价体系v具体评分项目：说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等 v面试评估表打分：v12分（能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧、能力及知识），v35分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），v68分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众 v“是否推荐”栏 ：拒绝、待选、接纳中国移动招聘流程v软件系统筛选简历 （自动软件系统会通过考察五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力、项目