部门绩效管理量化考核法

1、部门绩效管理量化考核法1: 1个原那么：SMART原那么SMART原那么是目标设置的最根本原那么，也是检查目标的原那么。SMART1由五个英文字母的缩写构成，S： Specific明确的；M： Measurable、可衡量的；A：Achievable、 可到达的；R: Releva nt丨关联的；T： TimeBou nd、有时间表的。当目标设置后，就 要用SMARTS检查一下，看是否是真正的目标。明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标 都会有同一认识、得出同样的结论。要到达目标明确可以用5W2H来对照检查：WHA做什么；WH为什么做； WHEIN何时完成；W

2、H谁负责；WHERE在哪里做；HOW如何做；HOWMUCH做多少。当然，检查时 5W2H并不是全用上，但目标至少要符合 其中的一条。可衡量的：指标尽可能量化，对于比拟难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化， 变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出上下优劣来。可到达的：是指目标在员工付出努力的情况下可以到达，“跳一跳够得着，不可 过高或过低。过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。 目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进展设计， 不能盲目拍脑袋定目标。 如管理薄弱企业，短时间内迅

3、速提升人均劳效就不现实。相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。 如财务部门压缩帐期， 就可能影响销售部门的大客户 关系。强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。因此，采 取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供效劳。有时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加 人员完成目标的紧迫感。 如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度。“办公设备出现故障必须在X小时内予以排除'等。因此，通过4321法设定职能部

4、门目标， 就可以比拟容易的做到量化和可衡量， 这样， 困扰绩效管理的大难题就可以迎刃而解， 而绩效管理就会真正成为人力资源管理的利器，极大的提升企业的竞争优势。2、2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？企业职能部门人员，往往承当了很多比拟含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会 使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比拟清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只 分析行动

5、的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。例：“加大管理力度，我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度，人员需要做什么？通常来说采取的行动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可以加强交流，企业要 有定期的沟通交流会；可以实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核鼓励体系等。这样，“加大管理力度'就可以拆分出很多的考核指标，企业可以按照轻重缓急进展安排。 当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。提高“人员对企业文化认同度，是很多企业人

6、力资源部或者是办公室的一个重要 指标，这项指标无法直接考评，我们就可以两管齐下的方式来确定。首先要看结果：“员工对企业文化认同度此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，那么员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主开工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率、“人均劳效等指标就可以很好的表达“员工对企业文化认同度，而这样的指标就可以比拟容易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量，还需要在确定公司总体数值后，再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承当一局部。其次是看行动：要分析为了到达“人员对企业文化的认同度，我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以。通过

7、分析，我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、 宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性'等指标，就能很好的实现我们的目的， 而且这样的指标也比拟容易衡量了。3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门 的工作目标都可以量化， 这时直接量化就可以了。 如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比拟笼统，很难 直观的工作，如提高质量水平、 抓

8、平安促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式 来实现量化，转化的工具就是数量、质量、本钱、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊 的目标就可以豁然开朗了。不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工 作进展盘点，找出该职位所承当的关键职责，然后运用适宜的指标进展量化。这样，经过细化的指标就根本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比拟单一，往往一项工作做到 底，这种工作用量化

9、、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程 化的方式， 把其工作按照流程分类， 从中寻找出可以考核的指标。 如打字员工作流程： 接稿 打字排版交稿， 针对每个流程， 我们都可以从多个维度来衡量， 对评价标准我 们还可以列出相应等级。 如果考核的话， 就由其主管按照这些标准征询其效劳客户意见进展 打分评估。4： 4 个标尺：数量、质量、本钱、时间 设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、 质量、 本钱和时间。 职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。 我们可以通

10、过深入挖 掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 本钱类标准：本钱节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、效劳时间等。 对定量的目标，我们可以多从数量、本钱等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查 次数等。对于定性的目标，从质量、 时间的角度考虑就会多一些， 如人员对职能部门效劳的 满意程度， 可以通过人员投诉率、 效劳及时性来表示； 文件起草的好坏可以运用通过率来表 示，文件是一次通过还是数次被通过等等。处人之道

11、就今年 8月 31日在值班时发生的一件让人困惑的事， 本人讲一点处人之道欢 送参与讨论！一、能不麻烦别人尽量不麻烦别人，平生最怕求人办事；因为这个原因，我尽可能 修炼好自己。二、和人保持适当的距离，因为人与人之间是需要一个平安距离的。三、慎重择友，不滥交，不为无聊的应酬浪费自己的时间和精力。四、与人为善，尊重别人，对不喜欢的人敬而远之，对喜欢的人推心置腹。五、我的同性朋友特征：开朗大方，有包容心，和朋友处以诚相待。现代社会人与人关系可以说更近了，也可以说更远了，但无论如何，人际关系是每 一个人必须面对的问题。当遇到 不公正的待遇时，我们该保持什么样的态度？面对自己亲近的人，我们又该掌握什么样的

12、原那么？ 在纷繁复杂的社会环境中，我们怎样才能处理好人际关系呢？处人是一门很大 的学问，处人不可太任己意，应洞悉人之常情。人都有希望被尊重、被了解、被赞美、被承 受的天性，所以 ?佛光菜根谭 ?说：能以和蔼之容见人者，必得人和；能以谦冲之气处人者， 必得人尊；能以恭敬之心待人者，必得人敬；能以赞美之言和人者，必得人缘。此外，关于 处人之道，有四点意见：第一、以温柔对待倔强：人有多种性格，有的人谦卑柔和，有的人狂妄坚强。宋朝 克勤禅师说： 人大凡为善知识，应当慈悲柔和，善顺接物，以平等无诤自处。柔和是处 事的良方，柔和能消灭瞋怒的烈火，当与人相处，有时对方很坚强，如果我也跟他强硬，就 等于半斤八

13、两；最好能以柔克刚，也就是：你对我无礼，我对你恭敬；你对我骄傲，我对你 谦虚，此所谓柔能克刚也。 牙齿以坚硬易毁，故至人贵柔。常以柔软沟通彼此，必能相 融无碍。第二、以宽容对待苛刻： ?佛光菜根谭 ?说：居心宽大，条条大道；待人刻薄，处 处荆棘。 有的人生性锋利， 待人苛刻， 凡事计较， 丝毫不肯吃亏。 面对这样的家人、 朋友、 同事， 最好的方法就是以宽厚的心体谅他、包容他，因为宽容别人是和睦之道，宽容可以绝 恩怨。所谓做事要专，做人要宽。能够用宽容的钥匙，翻开褊狭的心扉，把身心安住在 体谅上，世界会更宽广。第三、以热情对待冷酷：现在是个重视色彩、声音的时代，人也要有表情、有声音、 有动作，

14、要像太阳一样散发光和热， 带给人温暖。 所以平时对人要面带微笑，口中要常说爱 语，尤其面对一些冷漠无情的人， 更要展现阳光般的热情， 去融化那冰雪般的冷酷。 所谓一 心的专注可以开发潜能， 一腔的热情可以化解冷漠。一个能在众中发挥热力的人，是最有 智能的人。第四、以慈悲对待瞋厌：经云：瞋是心中火，能烧功德林。瞋心一起，可以障 蔽一个人的理智，如同乌云掩盖明月，又像野火，可以烧尽林木。瞋恚能坏人善事，能破坏 感情，能引发祸害，能尽焚功德，因此学道之人先须戒瞋，瞋心未断道休论。一个人瞋心太 大，动不动就生气，动不动就讨厌这个、讨厌那个，自然容易树敌。对于瞋心重的人，唯有 用慈悲、忍耐来摄受他， 慈

15、悲大爱是永不战败的盾牌，做人应该以道理说服他人， 更应该以 慈悲折服敌对。? 论语 ? 交给我们很多处事的方法，做人的规矩。这些道理看起来很朴素，这些方 法有时候在原那么中透着一些变通。简单地说，它告诉我们的是做事的原那么和把握原那么的分寸。4 / 5我们常常会说，什么事该做，什么事不该做；什么事是好的，什么事是坏的。其实很多时候对一个事情的判断， 并不能简单的以应该不应该和好不好来区分。你什么时间做这件事，把这件事做到什么程度会直接影响到这件事的性质。孔子特别强调做事情的分寸“过和“不及都要尽力防止的。孔子提倡人爱， 但他并不认为应当三是原那么的仁爱之心去宽容所有人的过失。有人问他：“以德报怨，何如？孔子的答复是：“以德报怨，以德报德。孔子给出的答案让我们乍听起来有点出乎意料。其实这正是孔子告诉我们的处事的分寸。孔夫子在这里提倡的是一种人生的效率和人格的尊严。他当然不赞成以怨抱怨。 如果永远以一种恶意， 一种怨恨去面对另外的不道德，那么这个世界将是恶性循环， 无止无休。 我们失去的将不仅是自己的幸福， 还有子孙的幸福。而以德抱怨同样不可取。