04-薪酬管理制度

1、奥蓝际德国际大酒店有限责任公司 管理制度发布：2015年11月20日实施：2015年11月20日AL-B-04薪资管理制度 版本：1修改：0 15 / 15奥蓝际德酒店事业部薪资管理制度1、总则1.1本制度根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法的有关规定及其相关法律解释所制定，目的在于建立奥蓝际德事业部科学化、规范化、现代化的薪资管理体系。1.2本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。本企业驻外人员的薪资另行规定。1.3本办法所称薪资，为本企业以货币形式付给员工的劳动报酬。1.4确定薪资政策时遵循以下原则:1.4.1以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依

2、据确定员工的薪资，使员工的薪资与其劳动的付出相匹配。1.4.2坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资原则，发挥薪资在引才、留才方面的作用。1.4.3充分发挥薪资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。1.4.4坚持以按劳分配为主体、以岗定资、兼顾公平、效益居先的原则。1.4.5坚持两低于原则，即工资总额增长幅度低于酒店经济效益的增长速度，员工实际平均工资增长幅度低于企业全员劳动生产率的增长幅度；在酒店经营持续发展的前提下，保证员工工资水平正常、合理、稳定的增长。1.5以岗位薪资制度为基础，绩效薪资为考核依据，津贴、福利为补充的宽幅交叉薪资结构体系。1.5.1岗位（固

3、定）薪资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、能力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的薪资。与员工所签订的劳动合同以岗位薪资为准。1.5.2绩效薪资是根据员工完成事业部或部门工作任务情况而取得的考核激励薪资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成事业部或部门的经营管理目标，提高奥蓝际德事业部的综合竞争力。1.5.3津贴或补贴为对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。1.5.4福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。1.6薪资岗级共设10级，管理岗位6级，员工岗位4级；根据工作岗位、任职情况及聘任的专业技术资格对应不同等级，互有交叉的按“就高不就低”的

4、方式定级。1.6.1职位序列：包括管理和工人两个序列。1.6.2职级：职级即职位等级，管理序列包括：决策层、总监、经理、主管、领班五个等级，员工分为高级、中级、初级三个等级，厨师分为大工、中工、小工三个等级；职级与激励政策、福利待遇相关。1.6.3薪级：薪级即薪酬级别，每一个职位对应10档薪资，根据其岗位胜任能力确定薪级。1.6.4职位分布：事业部的每一个职位均对应确定的职位序列、职级、薪级。参照：表一奥蓝际德事业部职位分布表1.7定岗定薪与异岗异薪：根据工作需要、工作能力及考核情况对员工的工作岗位、岗级进行确定或调整，随之确定相应薪级。1.7.1各级员工、各类薪酬确定、调整的最高审批权限如下

5、表：被调整人员职级各类调薪状态的最高审批权限新入职晋升加薪平级调动降职降薪特殊调薪（突破范围）事业部总经理集团董事长集团董事长总监集团董事长集团董事长经理集团董事长集团董事长主管事业部总经理集团董事长领班事业部总经理集团董事长工人人力资源总监集团董事长注：被调整人员职级是指拟晋升职级或降职前职级。1.7.2调资前提1.7.2.1固定薪资：事业部每年根据市场薪酬水平、事业部经营规划决定是否调整固定薪资标准。 1.7.2.2绩效工资根据绩效激励方案的调整而修订。1.8试用期内:员工薪资按劳动合同约定的发，当月出勤满15天（含）享有部门绩效提成奖金（按实际出勤天数计发）。1.9实习费：根据企业与实习

6、生或实习院校(单位)所签实习协议具体执行。实习生每周休息1天，不满整月的按实际出勤天数计发。1.10大专以上（全日制）学历人员被列入酒店接班人计划的，最低工资为G2级1档。1.11劳务费：除劳动合同制以外的其他补充用工，如外聘、小时工等根据双方协议书执行。1.12引进或提拔的特殊人才可打破常规，根据董事长、事业部总经理办公会决议执行。1.13加班加点1.13.1安排员工在工作时间以外延长工作时间的，原则上由所在部门安排补休或倒休；部门无法安排倒休的，由部门提交申请报告按程序审批。1.13.2加班费的计算基数统一使用当年度天津市最低薪资标准（2015年度为1850元/月）。1.13.3夜班津贴:

7、在20时至次日8时，连续工作四小时以上的职工，可领取夜班津贴，津贴标准按国家规定支付（2015年度夜班津贴为21.5元/夜）。1.14考勤与薪酬发放：具体考勤与薪资计算细则参见奥蓝际德事业部考勤及薪资管理操作细则中的相关规定执行。2、薪酬结构及岗级标准2.1薪酬结构： 总薪酬 基本薪资 +岗位技能工资+ 绩效奖金 + 津贴等 2.1.1 固定薪资结构及其应用： 基本薪资作为社保、公积金的计算基数；作为病、事假薪资计算基数。2.1.1.1 基本薪资：职位确定则薪级确定、基本薪资确定，职位变化则薪级、基本薪资变化。2.1.1.2 岗位技能薪资：根据员工在职位的胜任度确定档位（薪档）。2.1.1.2

8、.1现有在岗、在编员工胜任度由员工司龄、在本岗的工作年限、上年度绩效达成结果综合确定，由人力资源部牵头，各部门具体组织落实并将评价结果报人力资源部、集团人力资源管理中心审核。（评价标准详件附表三）2.1.1.2.2本次套改后，新进员工由人力资源部与使用部门组织岗位胜任力测评，测评内容包括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。人力资源部按照测评结果确定员工岗位薪资的等级，经理（含）以上管理人员的薪资要经事业部人力资源总监、总经理、集团董事长审批。2.2奥蓝际德事业部职位（序列、职级、薪级、职位）分布表一：职位序列职级薪级/职位匹配管理序列决策层定义：由事业部总裁、正副总经理组成，对事业部

9、重大业务事项的决策负责。考核：事业部战略，年度经营目标。薪级M6M5职位总经理副总经理总监定义：由事业部一级职能部门负责人组成，对一级职能的规划与执行负责。考核：职能规划、年度绩效合同 。 薪级M4职位总监经理定义：为一级职能单位下设的二级职能处的负责人，对所辖职能的运营负责。考核：年度绩效合同分解、执行。薪级M3职位经理主管定义：为三级职能（组）的负责人，对所辖职能的运行负责。考核：部门绩效考核达成。薪级M2职位主管 领班定义：对所属业务/流程的执行负责。考核：业务/流程执行的效率及规范、部门或班组绩效考核达成。薪级M1职位领班工人序列普工按业务流程SOP开展工作并达成部门或班组绩效考核目标

10、。薪级G3G2G1职位高级中级初级厨师按厨房业务要求开展工作并达成部门或班组绩效考核目标。薪级C3C2C1职位大工中工小工2.3奥蓝际德事业部员工月固定薪资岗级表 单位：千元序管理序列 薪级职级管理层职位固定薪资 （上下线） 岗位技能工资（基于职位胜任度） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 下线 上线 M6总经理 16182022242628301630M5副总经理 12131415161718191219M4总监 910111213141516916M3经理 55.566.577.588.558.5M2主管 33.23.43.63.844.2 4.43 4.4M1领班 2.62

11、.72.82.933.13.23.32.6 3.3工工人-普工 G3 高级 2.62.72.82.933.13.23.32.6 3.3G2中级 2.4 2.45 2.5 2.552.62.652.72.752.42.75G1初级 1.91.9522.052.12.152.22.251.9 2.25工厨师-厨师C3大工 33.13.23.544.555.535.5C2中工 2.4 2.45 2.5 2.552.62.652.72.752.42.75C1小工 1.91.95 2 2.05 2.12.152.22. 251.92.25 2.4奥蓝际德事业部现有员工职位胜任度、分值范围与薪档对应套改表

12、 档位分值范围职位胜任度标准1档0-19分评分项目评分占比评分规则司龄10%1年以下：0分12年：20分23年：40分34年：60分45年：80分5年以上：100分本岗年限20%1年以下：0分12年：20分23年：40分34年：60分45年：80分5年以上：100分上年度绩效50%A为100分B为70分C为40分D和E为0分无绩效按B计算多职情况20%无兼职:0分兼1岗位：40分兼2岗位：60分兼3岗位：100分2档20-29分3档30-39分4档40-49分5档50-59分6档60-69分7档70-79分8档80-89分9档90-99分10档100分3福利：餐补 + 学历补 + 交通补 +

13、取暖补贴 + 防暑降温费等。 3.1用餐补助s 用餐补助标准：经理（含）及以上人员为400元/月；经理以下人员为250元/月；s 用餐补助计算方式：（用餐补助标准本月应出勤天数）*本月实际出勤天数；s 用餐补助发放条件：因请假（除调休假）、旷工、外省市出差等不在公司的员工，将不予计发；最小计发单位0.5天。3.2学历补助s 学历补助标准：领班及工人岗员工，全日制本科以上学历给予100元/人/月；s 计算方式：入离职当月按出勤日计算，全月休假（含病假、事假、产假、工伤假等）不予计发。3.3交通补助s 适用范围：市场营销部营销处员工；s 补助标准：200元/人/月；s 核算方式：计入固定薪资项，根

14、据当月业绩完成情况进行计算。3.4话费 统一领取公司号码，不领取的也不发补贴s 总经理160元套餐；s 副总、总监、经理、市场营销部全体、餐饮预定部全体：136元套餐；s 主管、领班、24小时运行班组（工程、保安、大堂副理、MOD专线）专职管家：76元套餐s 计算方式：入离职当月按出勤日计算，全月休假（含病假、事假、产假、工伤假等）不予计发。3.5防暑降温费s 发放标准：天津市上年度社平薪资*3%s 发放条件：除工伤假外，其他所有假期（包含但不限于带薪年假、病假、事假、入职假、婚假、丧假、产前假、产假、陪产假、哺乳假、调休假【防暑降温费发放期间产生的加班并在此期间调休完毕的除外】）和旷工期间不

15、享受防暑降温费。适用于奥蓝际德事业部高温岗位员工s 发放期间：每年6-9月，按考勤周期5月269月25日计算。3.6全勤奖: 是指工人、领班根据月度出勤情况获得的奖励性收入。标准为每人60元/月。员工考勤月中除国家规定的法定节日及年假、公休、调休（3天）外，出现其他任何休假均不予计发。3.7其它薪资项 主要包括：考勤扣款、罚款、话费扣款及其它各项补发/补扣薪资等。4绩效奖金：包括绩效奖金、全员销售提成、专职销售提成、专项提成（酒水提成、菜品提成、售房提成、做房提成等）各类奖励性收入。详见奥蓝际德事业部绩效激励方案 5本制度所附岗级表及奥蓝际德事业部绩效考核方案，与本制度具有同等效力一并执行，各

16、部门制定的提成奖金内部分配办法作为本制度的附件。 6出现恶性经营性亏损或无适合岗位安排的人员及在工作中出现重大失误造成企业损失的人员，视情况调整岗位薪资或按天津市最低薪资标准发放生活费。 7本制度未尽事宜，可另行制定补充规定或实施细则作为本制度的附件一并执行。 8本制度由奥蓝际德事业部行政人事部组织实施，并负责解释。 9本制度自签批之日起开始执行。 10附件：序号名称保存部门附件1奥蓝际德事业部专项激励方案奥蓝际德事业部行政人事部附件2奥蓝际德事业部绩效考核方案奥蓝际德事业部行政人事部附件3奥蓝际德事业部全员销售激励方案奥蓝际德事业部行政人事部附件1：奥蓝际德事业部专项激励方案售房提成每间客房

17、奖励标准为实际销售价的10%售房状态提成职位及标准前台接待或领班大堂副理礼宾员预订员无预订直接上门的散客售房7%2%1%无通过预订直接销售的散客房2%无1%7%客房销售的前台销售价以事业部制订的价格体系为准。不参与提成的情况：1、有协议的公司散客、网络订房散客、旅行社散客、各类卡散客入住不予提成；2、酒店促销房型、特价房、半日房不参与提成；3、不计提成的房型：温泉酒店皇室古韵套房、至尊帝王别墅，国际酒店总统套房；4、新入职人员，前两个月内不参与售房提成奖励分配。5、客人有房价争议；6、旅行社客人、挂账客人、电汇方式付款客人做房提成国酒、商务和快捷酒店：清洁房间量为每人每天14间（含住客房及脏房

18、）1、 国际酒店、商务酒店及快捷酒店做房提成标准，参见做房标准表。以月为单位统计超房量 房态房型提成标准脏房(VD)住客房(OD)大床间、套房、双标间、三人间、四人间、一室公寓、二室公寓、三室公寓8元/间5元/间温泉酒店：清洁房间量为每人每天12间（含住客房及脏房）2、 温泉酒店做房提成标准，参见做房标准表。以月为单位统计超房量温泉房型名称单位工作计量（间）提成标准脏房(VD)住客房(OD)雅致标准间温泉房温情汤品房(别墅)间110元/间7元/间茗韵套房古韵套房套1.5雅韵套房/皇室古韵套房套2.5罗曼汤品别墅栋2雅韵汤院别墅古韵汤院别墅栋4至尊帝王别墅每栋栋12酒水提成适用于餐饮服务人员1、

19、员工个人直接销售的酒水，奖励员工酒水销售价格的5% ；适用于餐饮部厅面服务员、领班、主管。 2、月度酒水销售总额的3%作为团体奖励；平均分配给餐饮部辅助销售人员：宴会服务员与领班、会议服务员与领班、传菜员。菜品销售提成适用于餐饮服务人员菜品只针对零点餐厅及包间的零点客人，不参与集团、事业部、酒店的内部宴请以及大型团队用餐活动。菜品单位售价奖励金额位售价500元及以上20元200元售价500元15元100元售价200元8元50元售价100元5元例售价150元及以上10元80元售价150元6元明星员工奖励适用领班级（含）以下所有员工奖励标准200元/人/季度，每季度不超过5人，连续3次入选的员工自

20、然晋升为年度优秀员工。技能比武奖励1、比武内容：中式铺床、中餐宴会摆台、西餐宴会摆台、前台接待、刀功、雕刻、收银。2、比武时间：1次/年3、比武奖励： 一等奖各一名：奖励300元/人/月； 二等奖各二名：奖励200元/人/月； 三等奖各三名：奖励100元/人/月。菜品研发奖励适用于厨房厨师1、 新菜品销售：每月进行新菜销售额与销售数量两个纬度的评比；2、 月度菜品销售：每月进行菜品销售额与销售数量两个纬度的评比，3、 以上每个纬度的第一名奖励300元/人，每个纬度的最后一名扣罚150元/人；连续3次第一名的直接晋升一级工资，直接晋级为年度优秀员工，连续3次最后一名的给予劝退处理。销售提成适用于

21、市场营销部全体销售人员。销售人员完成销售任务指标，给予计发销售提成职级项目计算公式备注销售总监（实际外销业绩-外销月任务）*2%（条件：月度总任务达成）按月考核按月发放经理外销超额业绩*2%；销售主管专员条件超额业绩10万10万超额业绩20万超额业绩20万提成超额业绩3%超额业绩4%超额业绩5%月度超额任务超出月任务20%（含）以内的，当月兑现；余额用于以前月度未完成的弥补（同时发放以前月度应发提成奖金），弥补以前月度仍有余额的在财务滚存，待一个考核周期结束后（6个月）一并兑现。附件2：奥蓝际德事业部绩效考核方案一、本方案所指管理人员包括:部门经理级以上所有管理人员（含厨师长、行政总厨）二、

22、本方案包括：部门经理以上管理人员月度全员销售指标考核方案部门月度绩效考核方案三、本方案由人事行政部、财务部负责解释。四、部门经理以上管理人员月度全员销售指标考核方案根据董事长三年战略工作指引要求,为逐步培养全员市场意识，尤其是部门经理以上管理人员的市场意识、责任意识，同时为实现奥蓝际德年度、月度经营预算任务指标达成,经总经理办公会研究,在奥蓝际德酒店事业部建立全员营销的激励约束机制。1考核对象奥蓝际德事业部各部门经理级（含）以上管理人员2挂钩比例各部门酒店经理级人员月薪酬标准的10%提出，参与上述任务指标的考核。以部门为单位，根据任务达成情况给予计发。部门可将任务分解到每位被考核人，但必须提前

23、将任务分解表报备人力资源部，作为考核依据。例：*部门月任务5万元，*经理薪酬标准6000元，*部门当月完成任务3万元（完成目标任务的60%），则工资发放为6000*（1-10%）+6000*10%*60%=5760元3销售任务分解由财务部根据年度、月度经营预算提前进行分解。（2016年度经营任务指标分解另行签批）2015年11-12月经营任务指标分解如下： 单位：万元 序号部门11月任务12月任务合计任务第一责任人1市场营销部1013.51133.52147王亚静、闫鹏2房务部404080李晶3餐饮部404080李葵昇、徐哲4温泉部151530杜向杉5工程部5510石寿聪6财务部5510尹晓翔

24、7人事行政部5510罗燕8采购部5510李宝凤因人事调整，职务接替者自然对应相关指标。4销售任务记录及考核操作流程4.1团会预定与接待：各部门员工形成的销售行为，需要在消费发生前填写预订单，由部门负责人签字（哪个部门负责人签字则销售业绩记入哪个部门的收入）确认后送至市场营销部，由市场营销部内销负责人签字确认并分配给销售员对接。市场营销部接待后将预订单报至财务部，由财务部根据实际费用发生情况每月进行统计。4.2散客预定和接待：预订人通过KM邮件形式将预定信息单发送房务部、餐饮部、温泉部；各接待部门总监（经理）负责做好预定信息的传达和工作安排，收银员负责在账单上备注预订人姓名和部门。客房、餐饮、温

25、泉部在接待后将预订单报至财务部，由财务部根据实际费用发生情况每月进行统计。人事行政部根据每月财务部统计的销售情况核算事业部经理级以上人员的薪酬。五、 部门月度绩效考核方案（2016年度）1指导思想为确保2016年酒店事业部经营收入、利润预算的完成，充分调动广大干部员工的工作积极性和主动性，围绕“抓基础，强销售、降成本、升品质”的工作核心，通过加强内部管理，实行各部门工资总额包干的方式，突出“减员增效”的积极激励政策，实现员工共享经营管理成果的目的。2016年酒店事业部将围绕四项重点工作落实情况进行收入分配制度的改革。为此，特制定本方案。2考核组织及管理2.1成立事业部绩效考核工作领导小组组长：

26、李金元副组长：杨立琴组员：尹晓翔、罗燕2.2成立事业部绩效考核工作小组组长：尹晓翔、罗燕副组长：各部门总监组员：各部门经理以上管理人员3考核原则3.1在酒店经营持续发展的前提下，保证员工工资水平正常、合理、稳定的增长。3.2坚持两低于原则，即工资总额增长幅度低于酒店经济效益的增长速度，员工实际平均工资增长幅度低于企业全员劳动生产率的增长幅度；3.3坚持员工收入对内具有公平性，对外具有竞争性的原则；4考核指标围绕2016年度经营预算【营收+GOP额】为KPI（关键业绩指标）指标，分定性、定量两个维度进行考核。除基础指标外，各部门还分别有1-2项个性化的考核指标【新客户开发、宾客满意度、人员需求达

27、成率、采购满意度、维修时效及维修满意度、安全保障（一票否决）】等4.1定量指标：部门月度工资总额与部门预算利润考核挂钩，以集团董事长批准的2016年度酒店事业部经营预算为依据，由财务部牵头组织，各部门具体分解年度预算任务指标到月，部门月度预算分解表作为月度各部门绩效考核的依据。 各部门月度绩效考核指标及权重部门指标一权重指标二权重指标三权重指标四权重市场营销部营收总额60%部门GOP额20%新客户开发10%应收账款10%房务部房费收入总额50%部门GOP额40%宾客满意度10%餐饮部餐饮收入总额50%部门GOP额40%新菜品研发10%温泉部温泉收入总额50%部门GOP额40%新客户开发10%行

28、政人事部营收总额20%人工成本总额50%部门GOP额10%实习生在岗达成率20%财务部营收总额20%成本总额50%部门GOP额10%库存周转率20%工程部营收总额20%维修、能源费总额50%部门GOP额10%维修满意率20%采购部营收总额20%采购成本总额50%部门GOP额10%采购满意率20%每个部门工资总额的10%，作为绩效工资的挂钩考核基数；例如：xx部门x月度，10%绩效工资总额为5万元，计算如下： 单位:万元营收完成权重实际兑现GOP额权重实际兑现个性指标权重实际兑现绩效工资90%50%5*50%*90%=2.259540%5*40%*95%=1.980%10%0.44.55100%

29、5*50%*100%=2.51005*40%*100%=2100%0.55120%5*50%*120%=31205*40%*120%=2.4100%0.55.9部门月度绩效工资总额超出部分,当月兑现120%封顶，余额用于以前未完成月度的弥补，弥补后仍有余额的，在财务部滚存，待一个考核周期结束后一并兑现。 各部门需制定本部门绩效考核细则，作为部门绩效工资发放依据，细则须经事业部总经理、集团董事长审批后报备人力资源部。4.2定性指标依据奥蓝际德酒店事业部AL-B-01人事管理制度奥蓝际德酒店事业部AL-B-02奖惩条例执行。5考核周期全年考核分上半年和下半年两个周期，上半年考核周期为2016年1月

30、1日6月30日；下半年考核周期为2016年7月1日12月31日。6各部门职责6.1财务部财务部须根据酒店事业部2016年收入预算、费用、成本预算、利润预算分解至各部门，每个部门2016年都有月度具体的收入预算（收付实现制由财务部帮助各部门完成测算）、费用、成本预算和利润预算。将2016年酒店收入、费用、利润全部按部门进行分解并经酒店预算负责人尹晓翔审核后转酒店考核工作小组作为考核依据。6.2人力资源部对2016年度各部门应挂钩绩效工资总额进行统计，并指导各部门做好人工成本的预算的分解和编制工作。6.3考核工作小组由考核工作组根据人力资源提供的2016年度各部门工资总额、社会统筹等预算数据及预算

31、负责人审核并提供的各部门月度利润预算明细，完成各部门2016年度绩效考核方案中超额兑现提取比例的测算。6.4各部门根据财务部、考核工作组的要求按考核口径具体做出本部门2016收入预算、费用预算、利润预算月度明细（要求分解到班组，部门要有考核依据）。6.5各部门依据本部门考核细则具体分配员工绩效工资并于每月5日前报人力资源部作为核算依据。7其他7.1目前运行的各专项销售不与此考核方案冲突；7.2遇重大事项或不可抗力因素，由总经理办公会研究并提请集团董事长审批后调整。奥蓝际德事业部全员(非销售人员)的销售奖励方案为了更好地完成2015年度销售任务，拓宽销售渠道，增加酒店收益，营造全员销售的工作氛围，特制定非销售人员销售奖励方案。销售原则：所有团队销售必须严格遵照2015年价格体系中规定的价格执行。(价格体系如有变更，按变更后执行)为了更好的维护客户关系，达到更高的洽谈成功率，使整个销售洽谈及接待服务达到完整、有序，提倡介绍人把客人引荐给市场营销部专业的销售人员与之洽谈。一、 客房散客销售奖励标准凡按酒店门市优惠价格销售的，均可享受销售收入10%的提成奖励。1、 酒店相关部门员工有协助完成销售的义务2、 以上销售奖励须由介绍人