最新合伙人制度和激励机制

1、高盛合伙人制度和激励机制：每 2 年更新 1/4 血液高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行。尽管 1998年 8月，高盛公 司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份有限公司， 从而结束了合伙制的投资银 行的历史，但是高盛的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式， 使得西方的投资银行在 100 多年中，得以将才 能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起， 形成了一种独特、 稳定而有效 的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。 i 黑马将 本文分享给大家，希望对各位创业者有所帮助。第一部分：高盛合伙人制度和上市、合伙人制度合伙人公司是指由两个

2、或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润， 合伙人 即为公司主人或股东的组织形式。 其主要特点是： 合伙人共享企业经营所得， 并 对经营亏损共同承担无限责任 ; 它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部 分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类： 一般合伙和有限责任合伙。一般合伙完全由一般合伙人组成， 合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任 有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责任合伙人组成。 一般合伙人对 合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责 任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以

3、下几个方面：1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合 伙制投资银行中， 有限合伙人提供大约 99%的资金，分享约 80%的收益 ;而普通合 伙人则享有管理费、 利润分配等经济利益。 管理费一般以普通合伙人所管理资产 总额的一定比例收取，大约 3%左右。而利润分配中，普通合伙人以 1%的资本最 多可获得 20%的投资收益分配。2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的 精神激励，即权力与地位激励。3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此 在经营活动中能够自我约束控制风险，并容易获得客户的信任 ; 同时，由于出色 的业务骨

4、干具有被吸收为新合伙人的机会， 合伙制可以激励员工进取和对公司保 持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对等的原则。合伙制因具有独特的较为完善的激励约束机制， 曾被认为是投资银行最理想 的体制。二、高盛的合伙人制度上个世纪 90 年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“ 85”号大楼总部一直是 投行精英们最孜孜以求工作的地方， 能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的 财富。高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确， 高管人员普遍具有强烈的风险 意识和责任意识。 这也形成了高盛特有的追求长期价值、 雄心勃勃的文化。 高盛 成为有抱负的银行家首选银行，在这里工作是

5、身份的象征。高盛合伙人制度的优势：1、吸引优秀人才并长期稳定高盛全球有 2 万余名员工，但只有 300 名合伙人。合伙人年薪达百万美元以 上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持 长期稳定。2、高风险意识与强责任意识在这 100 多年承销股票和债券的过程中， 合伙制的投行意味着合伙人承担了 由于业务失误或是公司业绩下滑、 业绩虚假带来的全部连带责任， 这种沉重的压 力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握， 也使得证券投资人对这些 投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。3、避免薪酬攀比过高。长期稳定的合伙人队伍， 将从公司利润中分享利益， 所以

6、不会带来薪酬的相 互攀比过高。三、合伙人制度与高盛上市 包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司， 主要因 为以下原因：1、扩充资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代，加上大型企业的 发债或股票规模越来越大时， 预测上一个点的误算， 都可能会绷紧投资银行的资 金链条，甚至导致破产。因此，高盛迫于扩充资本金的压力，不得不选择股份制 的形式，通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具 的发展，证券市场的规模和风险也同时被杠杆效应放大了。 投资银行因为一次失 败的业务而导致破产的可能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑

7、风险的底线。 因此在经济增长放缓时，合伙人有可能离开公司并带走大量资金。如1994 年就有大批合伙人离开高盛冰带走他们的资金，使交易损失带来的压力加剧。3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投资银行对优秀业务人员的 最高奖励就是接纳其成为合伙人。 这种奖励所建立的基础是： 员工希望成为合伙 人，因而不在乎短期收入。 股份公开上市的公司， 在分配制度上没有成为合伙人 的诱惑，它们实施按盈利提成的分配制度。 由于金融工具的创新， 一线的业务人 员虽然很多并非是合伙人， 但常常能为公司创造惊人的利润。 然而，其成为合伙 人的可能性却极小。 对于这些优秀一线业务人员来说， 经过漫长等待成为一名合

8、伙人与短期获暴利相比， 后者诱惑更实在。 这使得上市公司在与合伙制投资银行 进行人才竞争时处于优势地位。但是高盛上市之后， 它仍保留着合伙制的一些特点， 例如合伙人仍然持有公 司大量股份、并依据自己积累的客户资源继续给公司服务等等。上市后高盛的合伙人数量一直保持在 300 人左右，每两年更新四分之一到三 分之一。高盛每两年会进行一次“合伙人才库”的选拔。 选拔将以员工的商业贡 献与文化适应性来作为主要评选标准。成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利， 而且还能把获得的报酬投资于 公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。第二部分：激励与约束机制一、薪酬体系员工薪酬主要由三部分组成， 即基本

9、工资、 年终红利与长期福利。 高盛的薪 酬还要加上股东回报率 （股东回报率 =总效益÷总股本 ） ，基本工资的确定主要依 据市场供需量、 岗位对公司效益产生的重要性、 员工从业经验和学历水平， 当然 还要考虑员工的技能水平。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。 为了达到吸引和保留人才的目的， 高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于 75%的同业公司水平。二、激励措施 高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计 划。股票激励计划主要针对非合伙人的内部员工。 高盛的内部持股比例一度高达80%。合伙人薪酬计划主要针对合伙人， 高盛在上市以后， 仍然保持着合

10、伙人制度 的一些特点。特定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选 择参加特定捐献计划的雇员。三、约束机制 高盛的约束机制主要体现在公司与高管人员签署的聘用、 非竞争与保证协议 上。高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协议、 非 竞争及保证协议，以下是关于这些协议实质性条款的描述。1、聘用协议每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定 的期限内， 将其全部工作时间奉献于高盛公司的事务， 当然无论是执行董事还是 高盛公司均有权在任何时间提前 90 天以书面通知的方式终止聘用协议。高盛证券亦与其他执行董事签署了类似的协议， 只不过并未

11、事先确定初步的 服务期限。2、非竞争协议每份非竞争协议包括下列内容：(1) 保守秘密。执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求 按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使用这些信息。(2) 非竞争。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终 止聘用关系 12 个月以内，不得：在任何竞争性企业中取得 5%及以上的所有权，投票权或利润分享权加入竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动 的协会建立联系。这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营 利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。(3) 不得带走现有客户。执行董事中参与公司

12、利润分享的有限合伙人在其被 高盛公司停止聘用 18 个月以内，不得直接或间接，以任何方式：动员与执行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客户， 与高盛公 司的竞争性企业进行业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来 ;干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系 ;动员高盛公司的任何雇员去申请或接受任何竞争性企业的聘用。(4) 客户关系的移交。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人一旦终止 高盛公司的聘用关系，则被要求在 90 天的合作期限内采取措施或一切合理的做 法维护公司的业务、声誉，及与其合作的客户和公司的业务关系。(5) 损害赔偿。一旦有执行董事在公司上市之日起的 5 年内违反上述的非竞 争或不得带走现有客户的条款， 必须就损害做出赔偿。 损害赔偿的金额， 对自始 就服务于公司董事会，管理委员会或合伙人委员会的执行董事是 1500 万美元， 其他执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人则是 1000 万美元。该损害赔偿 金额没有将因违反上述条款一同取消的以股权为基础的奖励计算在内， 而上述条 款同样是实施股权奖励的条件。3、保证协议 每份非竞争协议的损害赔偿条款都有最初价值与实际赔偿金额100%等值的股票或其它资产抵押以确保得以实施。 每份担保协议在下