结构化面试设计与操作技巧(宋联可)中华讲师网

1、结构化面试设计与操作技巧结构化面试设计与操作技巧主讲人：宋联可主讲人：宋联可 博士博士找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 大势所趋：从非结构化大势所趋：从非结构化到结构化面试到结构化面试传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺结构化面试的三大核心尺度度统一招聘流程统一招聘流程招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招聘流程案例分析招聘流程案例

2、分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”构建胜任力模型构建胜任力模型设定面试考核要素设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定面试方法确定“如何挑人如何挑人”构建面试题库构建面试题库设计面试评价表设计面试评价表实际操作：一场有效的结构实际操作：一场有效的结构化面试化面试一个结构化面试范例一个结构化面试范例结构化面试关键五步结构化面试关键五步制作标准化面试手册制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术超级面试官的超级技术识人识面识心术识人识面识心术课程内容课程内容 主讲人主讲人: 宋联可宋联

3、可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端不同人面试，结果相同吗？不同人面试，结果相同吗？不同时间面试，结果相同吗？不同时间面试，结果相同吗？不同情景面试，结果相同吗？不同情景面试，结果相同吗？ 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #什么是结构化面试什么是结构化面试面试类型面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，先

4、确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。分标准的结构化。非结构化面试：是指在面试过程中事先没有非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。定问题的面试。半结构化面试：是介于二者之间的一种面试半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。形式。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #结构化面试的三大核心尺度结构化面试的三大核心尺度测试流

5、程相同测试流程相同 测评要素确定测评要素确定 评价标准规范评价标准规范面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础分标准的基础面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应同类型的题目与测评要素相对应评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）有一定比率） 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最

6、大的培训讲师选聘平台 大势所趋：从非结构化大势所趋：从非结构化到结构化面试到结构化面试传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺结构化面试的三大核心尺度度统一招聘流程统一招聘流程招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招聘流程案例分析招聘流程案例分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”构建胜任力模型构建胜任力模型设定面试考核要素设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定面试方法确定“如何挑人如何挑人”构建面试题库构建面试题库设计面试评价表设计面试评价表实际操

7、作：一场有效的结构实际操作：一场有效的结构化面试化面试一个结构化面试范例一个结构化面试范例结构化面试关键五步结构化面试关键五步制作标准化面试手册制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术超级面试官的超级技术识人识面识心术识人识面识心术课程内容课程内容 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 单位单位总经理总经理分管领导分管领导行政人力资源部行政人力资源部各职能部门各职能部门开始开始提出招聘需求提出招聘需求有无编制有无编制增补申请增补申请/审核审核

8、审核审核审批审批选择招聘渠道选择招聘渠道发布招聘信息发布招聘信息内部内部外部外部确定招聘渠道确定招聘渠道收集筛选简历收集筛选简历发布招聘信息发布招聘信息第二轮筛选第二轮筛选第一轮筛选第一轮筛选/资格验证资格验证人员评价确定薪资人员评价确定薪资录用通知录用通知办理录用手续办理录用手续结束结束审核审核审核审核有有无无# #招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人” 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点分析岗位分析岗位 选择招聘方案选择招聘方案实施招聘方案实施招聘方案

9、评价入职后绩效评价入职后绩效验证及改进招聘方案验证及改进招聘方案 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #招聘流程案例分析招聘流程案例分析人事招聘制度及招聘流程人事招聘制度及招聘流程 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 大势所趋：从非结构化大势所趋：从非结构化到结构化面试到结构化面试传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺结构化面试的三大核心尺度度统一招聘流

10、程统一招聘流程招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招聘流程案例分析招聘流程案例分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”构建胜任力模型构建胜任力模型设定面试考核要素设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定面试方法确定“如何挑人如何挑人”构建面试题库构建面试题库设计面试评价表设计面试评价表实际操作：一场有效的结构实际操作：一场有效的结构化面试化面试一个结构化面试范例一个结构化面试范例结构化面试关键五步结构化面试关键五步制作标准化面试手册制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求合格面试官

11、的基本要求超级面试官的超级技术超级面试官的超级技术识人识面识心术识人识面识心术课程内容课程内容 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 观察法观察法访谈法访谈法调查问卷法调查问卷法费用支出费用支出工作效率工作效率适用范围适用范围效果效果体力劳动者体力劳动者常规工作多常规工作多脑力工作者脑力工作者管理职位管理职位同职位人员多同职位人员多# #工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”常用工作岗位调查方法比较常用工作岗位调查方法比较 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最

12、大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #构建胜任力模型构建胜任力模型胜任力是指将某一工作中有胜任力是指将某一工作中有卓越成就者卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特与表现平平者区分开来的个人的潜在特征征，它可以是动机、特质、自我形象、，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能态度或价值观、知识、技能任何可任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（优秀与一般的绩效的个体特征（ SpencerSpencer，L.M.L.M.和和SpencerSpencer，S.M. S.M. ，1993 1993 ）。）

13、。 胜任力胜任力是指是指根据岗位的工作要求根据岗位的工作要求，确保确保该岗位的人员该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的个人能力特征结构。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 胜任能力模型胜任能力模型胜任力模型是指达成某以绩效目标的一胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同系列不同胜任力要素结构化组合胜任力要素结构化组合，对胜，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。描述和界定。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人

14、: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 胜任力模型构建的流程和方法胜任力模型构建的流程和方法确定确定战略绩效标准战略绩效标准1 1选择选择标准样本标准样本2 2收集收集数据信息数据信息3 3分析分析数据信息数据信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5验证验证Competency Competency 模型模型6 6根据愿景确定根据愿景确定战略战略/ /商业目标商业目标定义绩效标准定义绩效标准一般经理一般经理优秀经理优秀经理一般员工一般员工优秀员工优秀员工BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议

15、组访谈结果编码访谈结果编码调查问卷分析调查问卷分析确定确定competencycompetency项项目目确定等级确定等级描述等级描述等级BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组分析和确定分析和确定competencycompetency的过程的过程 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 麦克利兰的胜任力辞典法麦克利兰的胜任力辞典法自自19891989年起，美国心理学家麦克利兰（年起，美国心理学家麦克利兰（McClellandMcClelland）开始对）开始对200200项工作所涉

16、及的项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。的明显特征。总共提练并形成了总共提练并形成了2121项通用胜任力要项项通用胜任力要项，构，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760760种行为特征。其中与种行为特征。其中与360360种行为特征相种行为特征相关的关的2121项素质，能够解释每个领域工作中项素质，能够解释每个领域工作中80%80%以上的行为及结果。因此，由这以上的行为及结果。因此，由这2121项素项素质便构成了

17、胜任力辞典的基本内容，并且每质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。阐释。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #设定面试考核要素设定面试考核要素综合分析能力综合分析能力言语表达能力言语表达能力计划组织协调能力计划组织协调能力应变能力应变能力自我情绪控制自我情绪控制人际合作意识与技巧人际合作意识与技巧求职动机与拟任职位的匹配性求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表举止仪表 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋

18、联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 大势所趋：从非结构化大势所趋：从非结构化到结构化面试到结构化面试传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺结构化面试的三大核心尺度度统一招聘流程统一招聘流程招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招聘流程案例分析招聘流程案例分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”构建胜任力模型构建胜任力模型设定面试考核要素设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定面试方法确定“如何挑人如何挑人”构建面试

19、题库构建面试题库设计面试评价表设计面试评价表实际操作：一场有效的结构实际操作：一场有效的结构化面试化面试一个结构化面试范例一个结构化面试范例结构化面试关键五步结构化面试关键五步制作标准化面试手册制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术超级面试官的超级技术识人识面识心术识人识面识心术课程内容课程内容 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #面试方法确定面试方法确定“如何挑人如何挑人”结构化面试、非结构化面试、半结构化面度结构化面试、非结构化

20、面试、半结构化面度结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。单独面试、小组面试单独面试、小组面试单独面试又称序

21、列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。者小组）进行面试的形式。一次性面试、分阶段面试一次性面试、分阶段面试一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。情景性面试、经验性面试情景性面试、经验性面试在情境性面

22、试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #构建面试题库构建面试题库基于胜任特征面试题目与传统面试题目的最大区别在基于胜任特征面试题目与传统面试题目的最大区别在于题目的结构性。于题目的结构性。传统面

23、试题目是面试考官挖掘被试者素质信息的主要传统面试题目是面试考官挖掘被试者素质信息的主要渠道，而追问是为了帮助考官完善这些信息，并起到渠道，而追问是为了帮助考官完善这些信息，并起到信息验证的功能。信息验证的功能。任何一项胜任特征都是由若干个关键的行为表现构成任何一项胜任特征都是由若干个关键的行为表现构成的，因此基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成的，因此基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目（考官提出的问题）为辅。（考官提出的问题）为辅。考官提出的题目命名为考官提出的题目命名为“题干题干”，考官围绕特定

24、胜任，考官围绕特定胜任特征提出的其他问题称之为特征提出的其他问题称之为“追问追问”。题干只是引发。题干只是引发面试考官与被试者展开谈话的面试考官与被试者展开谈话的“引子引子”，考官关注的，考官关注的也不是被试者回答问题的本身，而是被试者在具体事也不是被试者回答问题的本身，而是被试者在具体事件中所展现的意识和行为，考官依据特定胜任特征的件中所展现的意识和行为，考官依据特定胜任特征的素质剖面与被试者的实际表现进行对比，以此对被试素质剖面与被试者的实际表现进行对比，以此对被试者的素质水平进行判定。者的素质水平进行判定。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大

25、的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #设计面试评价表设计面试评价表面试评价表的内容面试评价表的内容基础信息：应聘者、招聘岗位基础信息：应聘者、招聘岗位评价项目评价项目定量：分值解释、评分结果（用人部门、人力资定量：分值解释、评分结果（用人部门、人力资源部门）源部门）定性：评价要点、评价记录（用人部门、人力资定性：评价要点、评价记录（用人部门、人力资源部门）源部门）评价结论评价结论 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 测评标准体系的要素测评标准体系的要素-C2-C2标准：指测评标准体系的内在规

26、定性，标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为常常表现为各种素质规范化行为特征或各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表标度：对标准的外在形式划分，常常表现为现为对素质行为特征或表现的范围、强对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定度和频率的规定。标记：标记：对应于不同标度对应于不同标度（范围、强度和（范围、强度和频率）频率）的符号表示的符号表示，通常用字母、汉字，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。中，也可以直接说明标准。 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主

27、讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 大势所趋：从非结构化大势所趋：从非结构化到结构化面试到结构化面试传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺结构化面试的三大核心尺度度统一招聘流程统一招聘流程招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招聘流程案例分析招聘流程案例分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”构建胜任力模型构建胜任力模型设定面试考核要素设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定面试方法确定“如何挑人如

28、何挑人”构建面试题库构建面试题库设计面试评价表设计面试评价表实际操作：一场有效的结构实际操作：一场有效的结构化面试化面试一个结构化面试范例一个结构化面试范例结构化面试关键五步结构化面试关键五步制作标准化面试手册制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术超级面试官的超级技术识人识面识心术识人识面识心术课程内容课程内容 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #一个结构化面试范例一个结构化面试范例GEGE已成功地将六西格玛从一种质量管理方法演变为

29、一个高度有效已成功地将六西格玛从一种质量管理方法演变为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化管理方法，并在生产、研发、营销的企业流程设计、改造和优化管理方法，并在生产、研发、营销、人力资源管理等领域普遍运用。六西格玛已成为、人力资源管理等领域普遍运用。六西格玛已成为GEGE的的DNADNA。用六西格玛用六西格玛DMADVDMADV方式管理招聘工作。方式管理招聘工作。DefineDefine（定义），（定义），首先是发现存在的问题，知道问题出在哪，并有针首先是发现存在的问题，知道问题出在哪，并有针对性地设立目标，确定由谁负责组建团队来实施这一项目。对性地设立目标，确定由谁负责组建团队来实施这一项

30、目。MeasureMeasure（测量），（测量），衡量现在所做工作的具体情况，衡量的内容包衡量现在所做工作的具体情况，衡量的内容包括现有的案例和数据，还有被招聘者的意见，了解被招聘者希望招聘括现有的案例和数据，还有被招聘者的意见，了解被招聘者希望招聘工作达到的标准，以及找到影响招聘效果的因素。工作达到的标准，以及找到影响招聘效果的因素。AnalyzeAnalyze（分析），（分析），分析每个步骤出现的问题，分析新的职位数据，分析每个步骤出现的问题，分析新的职位数据，与现有的数据和案例比较，找出招聘流程中存在的问题。与现有的数据和案例比较，找出招聘流程中存在的问题。DesignDesign（设

31、计），（设计），设计出更优的招聘方案和程序，避免问题再次出设计出更优的招聘方案和程序，避免问题再次出现。现。VerifyVerify（检验），（检验），在工作中试运行招聘方案和程序，检验其是否可以在工作中试运行招聘方案和程序，检验其是否可以有效地提高招聘效果。有效地提高招聘效果。DMADVDMADV是是GEGE的招聘程序的招聘程序，将整个招聘活动监控在六西格玛管理，将整个招聘活动监控在六西格玛管理下。通过持续执行下。通过持续执行DMADVDMADV程序，使招聘工作得到不断完善和提程序，使招聘工作得到不断完善和提高。持续更新，是适应新形势的基础，也是实现领先的前提。高。持续更新，是适应新形势的基

32、础，也是实现领先的前提。高效人力资源管理案例高效人力资源管理案例MBAMBA提升捷径提升捷径 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #结构化面试关键五步结构化面试关键五步面试准备面试准备面试实施面试实施第一步：关系建立阶断第一步：关系建立阶断第二步：导入阶断第二步：导入阶断第三步：核心阶断第三步：核心阶断第四步：确认阶断第四步：确认阶断第五步：结束阶断第五步：结束阶断 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #制作

33、标准化面试手册制作标准化面试手册主要内容包括：主要内容包括：前言：本手册的用途及如何使用本手册前言：本手册的用途及如何使用本手册招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程聘组织及流程招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级各招聘岗位的各招聘岗位的职位说明书职位说明书各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表简历筛选记录表、面试评估表等表单简历筛选记录表、面试评估表等表单特别事项：对专门事项的说明特别事项：对专门事项的说明 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联

34、可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 大势所趋：从非结构化大势所趋：从非结构化到结构化面试到结构化面试传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺结构化面试的三大核心尺度度统一招聘流程统一招聘流程招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招聘流程案例分析招聘流程案例分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”构建胜任力模型构建胜任力模型设定面试考核要素设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定面试方法确定“如何挑人如何挑人”构建

35、面试题库构建面试题库设计面试评价表设计面试评价表实际操作：一场有效的结构实际操作：一场有效的结构化面试化面试一个结构化面试范例一个结构化面试范例结构化面试关键五步结构化面试关键五步制作标准化面试手册制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术超级面试官的超级技术识人识面识心术识人识面识心术课程内容课程内容 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可找讲师找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台 # #合格面试官的基本要求合格面试官的基本要求避免引导性提问避免引导性提问有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况否隐瞒了某些真实情况综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机及其他问题，来判断了解求职者