人力资源管理之人力资源规划

1、人力资源规划人力资源规划 项目项目1 1 组织结构设计组织结构设计 任务1 组织结构五种基本类型 任务2 根据管理幅度推算管理层次 任务3 根据部门划分、岗位设置设计企业组 织结构图 项目项目2 2 人力资源规划人力资源规划 任务1 人力资源需求预测 任务2 人力资源供给预测 任务3 编制人力资源规划能力目标能力目标根据企业情况进行管理幅度和管理层次推算设计企业适宜的组织结构图能用比率分析预测和工作负荷预测法计算人力资源需求绘制人员替代图编制简单的人力资源规划项目项目1 1 组织结构设计组织结构设计 组织组织 组织是人们为了实现某种目标而形成的人的有序集合。 组织管理组织管理 组织管理就是通过

2、设置组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。 企业组织结构企业组织结构 是指企业内部的机构设置和权力的分配方式。任务任务1 1 组织结构五种基本类型组织结构五种基本类型 1.直线型 图图1 1 直线制组织结构图直线制组织结构图2.职能制 图图2 2 职能制组织结构图职能制组织结构图3.直线职能制 图图3 3 直线职能制组织结构图直线职能制组织结构图4.事业部 图图4 4 事业部制组织结构图事业部制组织结构图5.矩阵制 图图5 5 矩阵制组织结构图矩阵制组织结构图任务任务2 2 根据管理幅度推算管理层次根据管理幅度推算管理层次 n

3、成功的组织结构设计，应领会的五个原则： 统一指挥原则 合理的管理幅度原则 职能部门专业化原则 适当的管理层次原则 效率原则n管理幅度的确定管理幅度的确定 管理幅度是指组织中的一个上级直接指挥下级的数量。 （124人之间） 步骤一步骤一：管理幅度设计思路 步骤二步骤二：掌握影响管理幅度的因素 步骤三步骤三：确定管理幅度 高层4-8人，基层15-20人，中层在二者之间n管理层次的确定管理层次的确定 就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。 步骤一步骤一：按照企业的纵向职能分工确定基本的 管理层次。 步骤二步骤二：按照有效的管理幅度推算的管理层次。n按照有效的管理幅度推算管理层次按照有效的管理幅度

4、推算管理层次 例例： 假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15人；请按最大的管理幅度，推算出该企业组织的管理层次？ 第一层的人数为8人 第二层为64人（88) 第三层为960人（6415） 全部人员加起来为1032人（8+64+960） 有三个层次已经包含了组织的所有人员，故设三个组织层次即可。n作业：作业： 假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15人；请按最小的管理幅度，则可以推算出该企业组织的管理层次是？ 计算过程如下计算过程如下： 第一层的人数为5人 第二层的人数为25人（55) 第三

5、层的人数为125人（255） 第四层的人数为1250人（125010） 故设四个组织层次即可。任务3 根据部门划分、岗位设置设计组织结构图部门设置的原则部门结构的不同模式部门结构选择的考虑因素1.岗位设置的原则1.1.部门设置的原则部门设置的原则 部门之间的相关性应该小； 部门内部的相关性要大。2.2.部门结构的不同模式部门结构的不同模式 以工作和任务为中心 以成果为中心 以关系为中心3.3.部门结构选择的考虑因素部门结构选择的考虑因素 企业规模大小 各部门工作的性质 外部环境复杂和变化速度 企业技术状况 企业成员素质n部门的划分部门的划分 按职能划分 按地域划分 按产品划分 按业务环节划分

6、同时采用几种方法4.4.岗位设置的原则岗位设置的原则 因事设岗 适当的工作范围 任务的挑战n作业：作业： 根据洁雅公司的介绍，请画出洁雅公司的组织结构图。项目项目2 2 人力资源规划人力资源规划【案例】 1.飞利浦公司的人力资源战略规划 2.隆泰公司的人力资源规划困惑 哪些岗位需要人？哪些岗位需要人？ 需要多少？需要多少？ 需要哪类人？需要哪类人？n人力资源规划人力资源规划（HRPHRP） 人力资源规划的目标：人力资源规划的目标：是预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需的人选（包括数量、质量和结构），以实现企业人力资源的最佳配置，使企业

7、与员工的需要得到满足。人力资源规划的流程人力资源规划的流程外部环境一是间接影响人力资源规划的企业经营环境信息；二是直接影响人力资源供需的信息经营战略一是组织环境信息；二是管理环境信息内部资源一是现有人力资源规划是否可以进行；二是人力资源规划的执行力如何人力资源现状 人力资源存在的 数量、质量和结构如何人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总体规划人力资源业务计划人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估人力资源战略人力资源战略净需求净需求组织设计及岗位设置组织设计及岗位设置n人力资源战略规划人力资源战略规划 包括的内容：人力资源管理总目标、总政策、基本理念、基本程序。 是

8、在通过建立人力资源开发机制和人力资源管理机制来保证企业获得和保持竞争优势。n人力资源规划的种类人力资源规划的种类 人力资源总体规划 人力资源业务计划n 人力资源规划总体规划人力资源规划总体规划 包括的内容：n 各种人力资源需求和配置总框架。n 与人力资源有关重要方针、政策和原则。n 确定人力资源投资预算总额。n 确定人力资源净需求。n 人力资源业务规划人力资源业务规划 包括的内容： 招聘计划、培训计划、人员使用计划、评估与激励计划、人员保留计划、关键任务风险分析等。n 人力资源规划制订与实施的操作流程：人力资源规划制订与实施的操作流程： 流程一流程一：调查分析 流程二流程二：人力资源需求预测

9、流程三流程三：人力资源供给预测 流程四流程四：制订规划 流程五流程五：实施控制 流程六流程六：评估反馈 流程一：调查分析流程一：调查分析 步骤一：调查分析企业经营战略 步骤二：调查分析外部环境 步骤三：调查分析人力资源现状 步骤四：调查分析内外资源 步骤五：制订人力资源战略规划任务1 人力资源需求预测 流程二：人力资源需求预测流程二：人力资源需求预测 步骤一步骤一：预测企业未来生产经营情况 步骤二步骤二：估计各职能工作活动的总量 步骤三步骤三：确定不同人员的工作负荷n人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 方法一：经验推断法（定性分析方法） 方法二：德尔菲法（定性分析方法） 方法三：比率

10、分析预测法（定量分析方法） 方法四：工作负荷预测法（定量分析方法）方法一：经验推断法方法一：经验推断法 根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对公司员工需求加以预测。 这种方法适用于短期、规模小的企业，或者是生产经营稳定的企业也可以做中长期预测。方法二：德尔菲法方法二：德尔菲法 1.取得专家们对这种预测方法的理解和支持。 2.以问卷调查和背靠背的形式，了解专家对企业未来人力资源需求的分析评估。 3.归纳专家意见再反馈给专家，通过3-5次的反复，直至专家意见趋于一致。方法三：比率分析法方法三：比率分析法 假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。 假设生产率不变假设生产率不变 人力资源的数

11、量=业务总量/人均业务量(生产率产率) ) 假设生产率的变化假设生产率的变化 人力资源的数量=(目前业务量+增长量) /人均量(1+增长率) 例：例： 学生数量达到4000人，由于教师参加了培训，教学效率在人均承担40名学生的基础上提高了20%，请问需多少教师？ 提示：提示： 教师的数量： 400040（1+20%）83人 练习：练习： 2002年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元，那么平均每个销售人员完成的销售额就是30万元。如果企业2003年的计划是将销售额提高到1080万元，那么该企业需要增加多少名销售员？方法四：工作负荷法方法四：工作负荷法 人力资源数量（工作量）人力资源数

12、量（工作量） =每年工作的总工作量/每年每人工作量 人力资源数量（工作时数）人力资源数量（工作时数） =每年所需工作总时数/每年每位员工工作时数 例：例： 大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类工作的标准工时分别为0.5、2.0、1.5、1.0小时/件，新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时，出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低人数。 某新设车间的产量估计某新设车间的产量估计 单位：件单位：件工作类别工作类别标准工时标准工时(小时小时/件件)第一年第一年工作量工作量第二年第二年工作量工作量第三年第三年工作量工作量第

13、一类工作第一类工作0.50.5120001200012000120001000010000第二类工作第二类工作2.02.09500095000100000100000120000120000第三类工作第三类工作1.51.5290002900034000340003800038000第四类工作第四类工作1.01.0800080006000600050005000 某新车间四类工作的时数某新车间四类工作的时数工作类别工作类别标准工时标准工时(小时小时/件件)第一年第一年工作量工作量第二年第二年工作量工作量第三年第三年工作量工作量第一类工作第一类工作0.50.56000600060006000500

14、05000第二类工作第二类工作2.02.0190000190000200000200000240000240000第三类工作第三类工作1.51.5435004350051000510005700057000第四类工作第四类工作1.01.0800080006000600050005000每一年合计总工作时数每一年合计总工作时数247500247500263000263000307000307000 第一年所需的人数 =247500(25195%8) =2475001807 =136.96137(人) 同理可得第二年所需的人数为146人， 第三年所需的人数为170人。 练习：练习： 大力集团新设立

15、一新公司，其中有四类工作。这四类工作的标准工时分别为1.5、2.5、1.0、2.0小时/件，新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时，出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低人数。 某新设车间的产量估计某新设车间的产量估计 单位：件单位：件工作类别工作类别标准工时标准工时(小时小时/件件)第一年第一年工作量工作量第二年第二年工作量工作量第三年第三年工作量工作量第一类工作第一类工作1.51.5120001200012000120001000010000第二类工作第二类工作2.52.5950009500010000010000012

16、0000120000第三类工作第三类工作1.01.0290002900034000340003800038000第四类工作第四类工作2.02.0800080006000600050005000 提示提示： 第一年所需的人数158人 第二年所需的人数165人 第三年所需的人数190人 流程三：人力资源供给预测流程三：人力资源供给预测 1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测 n内部人力资源供给预测方法：内部人力资源供给预测方法： 方法一：技能清单法 方法二：人员替代法 方法三：马尔科夫分析法（转换矩阵法）方法一：技能清单法方法一：技能清单法 技能清单描述的是个人的知识、技能、经验，是用

17、来反映员工能力特征的列表，是对员工竞争力的反映。 技能清单编制的种类包括公司内部的员工档案和员工技能调查表。方法二：人员替换法方法二：人员替换法 也称管理人员置换图法和管理人员接替图法，是指通过一张人员替代图来预测组织内部的人力资源供给的方法。 IBM、GE公司自20世纪60年代以来均采用了这类方法来进行内部人力资源的供给预测和着重培养。方法三：马尔科夫分析法方法三：马尔科夫分析法 也称转换矩阵法，用于找出过去人事变动的规律，以此业推测未来的人事变动趋势和人员供给量（留存公司的员工）。 第一步第一步：图表解析 第二步第二步：计算人力资源供给量 第三步第三步：数据应用 例题： 表2-4所示内容是斯南多审计公司10年内各层次员工人事变动情况的平均百分比；请根据表中的数据计算出下一年度斯南多审计公司各层次员工的人力资源供给量是多少？第一步：图表解析第一步：图表解析第二步：计算人力资源供给量第二步：计算