清流街道关于社区人才队伍建设的调研报告

1、关于进一步加强社区工作者队伍建设的调研报告随着经济社会的发展， 社区作为城市社会的基本单位， 其重 要性日益凸显。 建立一支年龄结构合理， 文化层次较高的社区工 作者队伍，是加强社区各项工作，推进和谐社区建设的关键，现 今，为配合区委开展的 “社区建设创新年” 活动，清流街道就 “关 于进一步加强社区工作者队伍建设” 专题开展了调研。 调研组采 取了座谈、调查问卷、走访等形式，基本了解了社区工作者队伍 建设现状， 并在分析问题原因的基础上， 研究提出了加强街道社 区人才队伍建设的对策和建议。一、社区工作者队伍现状及存在的问题：清流街道现有 9 个社区，共有社区工作者 83名（其中女 42 名，

2、占总人数的 51%），平均年龄 40 岁，大专及以上文化程度的 38 人，仅占总人数的 46%。社区正职党组织书记中，大专及以上 文化程度 1 人， 45周岁以上的 7 人。另外，各社区均无专职的 党务工作者。近年来，区委、区政府择优录用了一批大中专毕业 生、退伍军人， 充实到社区工作岗位， 使社区工作者的年龄结构、 文化素质、 管理水平得到了优化和提升， 但随着城市社会管理重 心的下沉和和谐社区建设的需要， 街道社区工作者队伍仍存在很 多问题，主要表现在以下几方面：1、社区人才队伍结构不合理，后备力量薄弱。目前社区工 作者女性占到 51%，性别比例失衡，不利于社区工作开展。年龄 结构上，多数

3、社区的工作者队伍都是“ 4050 部队”，新生力量稀 缺，整支队伍缺少干事创业的朝气和热情。 还由于社区编制等方 面的原因， 社区工作者队伍的职业成长收到很大的制约， 加之社 会对社区的认知程度不高， 年轻人普遍不愿意到社区工作， 就算 来了，也很快就走，导致社区工作力量来源不足。这些问题和现 象的存在， 在很大程度上影响了队伍综合素质的提高， 制约了社 区建设和社区党建工作的深化和拓展， 削弱了社区工作的创新和 发展能力。2、社区工作行政化严重、缺乏有效的激励机制。社区作为民主自治机构，却承接了大量行政工作。据不完全统计，一个社 区承担的年度行政事务多达 100 余项，但大多数进社区的部门，

4、 只是布臵工作，没有落实“权随责走、费随事转” ，每个社区还 普遍存在行政性摊派现象。 每年涉及各种报刊杂志的征订、 名信 片的摊派项目繁多，有的社区年度报刊任务花费就达 2 万余元， 这使原本经费十分紧缺的社区更是拙襟见肘。 加之社区工作人员 的地位、待遇相对较低，更没有相应的激励措施，这样就使社区 工作没有连续性， 社会上工作人才队伍也得不到稳定发展， 不利 于调动广大社会工作人才的积极性。3、职业化水平较低、缺乏规范的考核机制。 从长远发展来 看，职业化是社区人才队伍建设的方向。而从当前实际来看，社 区仍是一级“小政府” ，社保、低保、计生、综合治理等等工作， 最终要落实到社区一线。这就

5、要求社区人才要以专业水准面对、 协调、解决各方面问题，做到社区服务与社区管理并重。然而， 清流街道的社区工作者来源渠道单一， 多数人对新型社区职能缺 乏足够的认识和理解， 还沿用政府行政管理的手段管理社区， 与 实现自我管理、 是我服务的新型社区功能存在很大的差距。 部分 社区的领头人由于视野不宽、思路不畅、工作方法陈旧，面对工 作力不从心， 难以适应新形势下和谐社区建设的需要。 对于社区 工作大多是政府考核， 缺乏为民服务的考核机制， 每年社区都要 同党委、政府的几十个职能部门签订各方面内容的“责任书” 、 “合同”、“达标书”，导致社区工作者的业绩并不取决于居民会 议和居民群众的认同， 而

6、是取决于党委政府有关部门的认同， 偏 离了社区作为基层群众自治组织的存在价值。二、原因分析1、对社区干部关心激励的措施不足。 社区工作事务繁杂， 工作要求高、难度大、待遇低、发展机会少，工作上的付出和回 报比例失衡， 使得社区岗位本身的吸引力， 尤其是对年轻人吸引 力较差。 目前社区干部的月均收入为 900 元左右， 达不到目前城 镇职工平均收入水平。 在职业发展的路径上， 缺乏向上发展机会， 职务晋升的道路阻隔， 使得社区工作岗位的吸引力不大， 一些社 区干部难以安心工作。此外，医疗保险、失业保险、养老保险、 住房公积金等福利待遇也没有完全落实 , 开展活动的经费不足 , 也一定程度地挫伤了

7、社区干部的工作积极性。2、行政性事务过多。 社区干部在实际工作中一方面得应付 一些长期性的“中心工作”和日常性事务，如各项创建活动中的 三天一检、五天一查，另一方面，还得配合相关职能部门开展一 系列的工作，真正是所谓“上头千根线，下面一口针” 。如此一 来，导致社区干部与居民交往大多就事论事，全面了解少，动态 跟踪少。据调查，社区书记一年下来用在思考、研究、落实社区 建设方面的时间和精力最多只有五分之一。 长期下来， 社区干部 很难在社区事务中提高自己，更难有所突破和创新。3、学习培训不够。 许多社区党务干部在社区工作了十几年 甚至几十年，没有受过正规的培训。由于知识更新缓慢 , 工作水 平难

8、以提高 , 绝大多数社区党务干部开展工作一靠上级指导 , 二 凭传统经验， 创新的力度和空间受到很大限制。 街道党务部门较 多的是下任务、提要求、要成果，而对社区党建工作者的教育、 培养、管理、监督不够，以致出现了一些工作被动、创新不够、 方法简单等问题。虽然街道党委每年都组织社区工作者进行培 训，由于经费困难，培训形式单一、内容简单，没有达到好的学 习效果。4、选拔任用渠道相对单一。 在体制上，目前社区既不是城 市基层的行政机构 , 也没有真正成为具有自治能力的社会组织 , 因此社区党务干部身份不确定 ,既非国家公务员 , 又非事业单位 干部,导致了社区工作岗位的社会地位边缘化 , 甚至成为

9、解决失 业人员再就业的一个重要场所。 其次， 由于受传统观念的影响和 干部传统管理体制的制约， 导致了社区党务干部的选用上存在高层次人才流入难的问题。三、几点建议1、建立队伍保障机制。 社区人才培养的先决条件是“留得 住人”。长期以来，由于编制受限、待遇偏低等原因，社区岗位 难以吸引年轻人， 更谈不上留住优秀人才。 建议应从“三个留人” 入手，逐步健全社区工作者培养机制，着力打造一支数量充足、 素质较高的社区工作者和后备干部队伍。 一是提高社区工作者的 工资福利，以待遇留人。建议 2011 年底前，将社区自筹的 500 元政策工资部分，由市、区财政按比例共同承担。到 2012 年底 达到市委

10、3 号文件规定的， 不低于上年度职工收入平均水平。 建 议设立绩效工资，与工作成绩、社区满意度、以及工作考核情况 挂钩，并形成工资自然增长机制。 规范社区工作者养老和医疗保 险，逐步实现“五险一金”的保障机制。二是提供社区工作者发 挥才干的平台，以事业留人。加强社区平台建设，将社区骨干力 量安排上重要岗位， 让他们有机会充分施展才华。 对进入社区工 作的大学毕业生实行跟踪培养， 尽量安排他们在社区重要岗位锻 炼，择优选用担任过学生干部、工作表现好的党员在社区任职。 对服务期满经考核优秀的社区招聘生， 列入社区党支部书记或居 委会主任的后备人选管理。 指导社区党支部书记、 居委会主任做 好“传、

11、帮、带”工作，让社区骨干力量能够更全面地掌握社区 工作的政策知识和业务能力， 促进优秀人才健康成长。 三是营造 关爱社区工作者的氛围，以感情留人。拴住人才重在“拴心” 。建议加大对社区工作的投入， 以城市南移契机， 把一些空臵房 调剂给社区（产权归原单位） ，努力改善社区基础实施，建 立统一规范的社区工作工资待遇，实现社区工作者“同城同 待遇”，提高社区工作者的积极性。2、建立待遇保障机制。 要加大财政资金向公共服务领域的 投入力度，增加“政府购买服务”等用于社会工作发展的财政预 算，创建有利于社区工作发展的财政体制。 社区人才队伍建设要 建立在必要的财政支持体制，要保证社区人才队伍建设健康发

12、 展，使社区工作具有吸引力和凝聚力， 必须建立可靠的社区工作 经费保障机制。 一是要制定出台社区工作人才薪酬指导政策， 建 立合理的薪酬制度， 完善奖励政策， 切实改善社区人才的工资收 入、福利待遇和工作条件，以体现“专业人才价值” 。二是要设 计并实行一套多层次、 全方位的社区工作激励机制。 在薪酬设计 上，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方 案，“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬” ，设立合理的社工薪酬标 准，使其高于同等工作的一般从业人员， 合理体现社区工作的专 业人才价值。对于业绩突出、能力卓著的社区人才及机构，可设 立各级各类灵活的表彰奖励措施，采取嘉奖、评优、培训、保险 等多种方式，激励社会工作者，吸引优秀人才，使其在发挥作用 中逐步提高社会地位、 职业威望和职业生涯发展空间， 使社区工 作成为受人尊重的职业。 三是对于事业单位的社区工作人员， 要 积极争取人事部门的支持，做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬 挂钩”的工资制度改革，建立科学合理的激励保障机制；对于在 民办社会服务机构从业的社会工作人员， 要适应社会工作的公益 性和非营利性特点， 研究建立政府购买服务的财政支持体制和合 理的薪酬指导标准。3、建立工作考核提拔机制。 社区的管理和服务工作内容复 杂、范围广泛，社区干部不仅要有一定的政治素养、文化水平和