工作分析与实务b郭振中线上答案

1、东北大学继续教育学院工作分析与实务试卷（作业考核线上） B卷学习中心:院校学号:姓名（共页）总分题号一二三四五六七八九十得分一、判断题（10X 4分）1. 在岗位研究中，岗位是由一组主要职责相近相似的工作所组成（对）2工作岗位研究的中心任务，是为组织人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称 其职，人尽其才”（错）3. 岗位调查是以工作岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。它是要通过调查，取得说明工作岗位的第一手材料（对）4. 工作日写实的对象可以是先进的、一般的或后进的工人，也可以对设备的运转进行写实（对）5. 岗位分析概念包含两方面的内容：岗位描述、工作说

2、明书及岗位规范相关文件两方面（对）6. 工作要素法是开放式人员导向的工作分析方法，由德国人事管理事务处的E.S普里默夫开 发（错）7. 员工招聘是人力资源管理的基础性工作（错）8. 岗位评价的中心是现有的人员（错 ）9. 海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为四种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成（对）10. 工作岗位分级是指在对岗位类别和等级研究的基础上，进行岗位调查和岗位分析（对 ）二、简答题（3X10分）1.工作岗位研究与人力资源管理学研究对象的区别？答：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称，其具有综合性的特点。人力资源管

3、理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）人力资源管理内部的个人特征和个人行为，目的 是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。2. 岗位调查的主要内容？答：工作崮位调查的内容包括：本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需 要的时间及其占工作日制度时间的百分比；本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的 职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；本岗位的责任；承担本岗位的资格、 条件；担任本岗位工作所需要的体力；本岗位的工作危险性；本岗位的劳动强度、劳 动的姿势、空间、操作的自由度等；本岗位使用的设备和工具的复杂程度；工作条件和 劳动环境；其他需要

4、补充说明的事项。3. 简要回答组织结构设计的原则有哪些？答： 1 、目标和任务原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服 务的。这是一条最基本的原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点，即 企业任务、目标同组织结构之间是目的与手段的关系；衡量组织结构设计的优劣，要以是否 有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。从这一原则出发，当企业的任务、目标发生重 大变化时，例如，从单纯生产型向生产经营型、从内向型向外向型转变时，组织结构必须作 相应的调整和变革，以适应任务、目标变化的需要。又如，进行企业机构改革，必须明确要 从任务和目标的要求出发，该增则增，该减则减，避

5、免单纯地把精简机构作为改革的目的。2 、统一指挥原则 统计指挥原则就是组织的各级机构以及个人必须只服从于一个上级的 命令和指挥，上下级的上传下达按照管理层次进行，形成一条清晰的指挥链，不得越级，也 不能中断，这样才能保证命令和指挥的统一，避免多头领导和多头指挥。按照管理层次建立 统一命令、统一指挥的系统。3 、专业分工和协作的原则 按照提高管理专业化程度和工作效率的要求， 把组织的目标 分别为各级、各部门以至各个人的目标和任务，使组织的各个层次、各个部门以及每三、论述题（ 30 分） 论述海氏评估法和美世评估法之间的优缺点？ 职位评价法比较：海氏 VS 美世海氏三要素评价法与美世国际职位评价法

6、是现代企业经常使用的两种职位评价方法。海氏三要素评价法和 美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，海氏三要素评价法侧重于解决问题的 能力和对职务责任承担的能力，而美世国际职位评价法则侧重于沟通能力和创新能力。今天，笔者就和你 一起来了比较一下这两个评价法。1 、科学的岗位评价方法 海氏三要素评价法海氏三要素评价法又叫做 "指导图 形状构成法 " ，是由美国薪酬设计专家艾德华。 海于 1951 年开发的。 海氏评价法虽起源于 20 世纪 50 年代初期，但到 90 年代才开始广泛使用。据统计世界 500 强企业中有 三分之一以上企业进行职位评价都采用海氏三

7、要素评价法。 " 海氏三要素评价法 "所指的要素如图所示 ：知能解决问題应负更任管理范围人际关系厂思考的环境 L思考的挑战一行动的自由度-影响的范围 匚影响的性质海氏评价法认为，一个职位必须要承担一定责任，而责任由承担该职位人员的知识和技能来实现。具备一定”知能”的员工通过解决工作中所面对的各种问题来获得”产出"海氏评价法通过”知识和技术"（岗位投入）、”解决问题的能力”（工作过程）、”承担的职务责任”（岗位产出）三个一级评价因素对岗位价值进 行评价其中每一级要素均有一张评价指导图表指导使用（见下图）。管理诀窮人际技能基本中等业务高等 业奔 的基本 专门

8、 技术精適 专门 技术权威起碍的相关的梦祥的广博的全面的本基的重宴关键基本重要关键基本重要关键基本重墓关键基本重宴关谜 的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200辭6676?68710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175300200230嘲66768787100115115132152152他20020023026476871001001151321321521?5175200230230264304樹100115115132152152175200200

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12、规性的12%16H22%29%38%半常规性的14%19%25%33%43%标准化的16%22%29%38%50%明确规定的19%25%碌43%57%广泛规定的22%那38%50%S6%般规定的25%33%57%76%抽象规定的29%33%50%65%S7%思维环境IR決小 g尊级微小少量中董大量黄金额 任范围职篦对后果直摻间揍直接间接直接间摻形成的作用后勤翩井摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主姜后勤辅肋分摊主要行4-10141925141525331325334325334357诲规定:的121622加16五293822293S5039385066动 的141925331925334325

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15、43502C03SO460264350460608广泛性指 导的132175230904175230304400230304tool528304400528700152_20026435O30026435046026435046060835046060S80017S230304400230304400528304400528700400宓700302002643504602643504606Q835046060&8004606088001056CwilSTlfB 引的230304400528304400528400528700 j9205287009201216細350他6083504

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17、而解决问题能力得分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。海氏法认为，根据职务评价因素内部结构的固有差异，企业中的各种职务可分为三种类型： "上山"型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。 "平路"型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。 "下山"型。此类岗位的责任不及职能与解决问题能力重要。2 、美世国际职位评价法美世国际职位评价法也称 IPE 评价法。职位评价是通过 "因素提取 "并给予评分的职位价值测量工具，是内 部人力资源管理的基础工具。 20 世纪 70 、80 年代美国

18、有 70% 以上的使用职位评价系统来帮助搭建职位 系统以及作为薪酬给付的依据。但是随着人力资源管理重点从"职位"挪到"绩效"以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司 美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使 其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并 CRG (国际资源管理咨询集团)，将其评价工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评价工具 国际职位评价系统( IPE )，它可以比较全球不同行业不同规模的企业和大型集团企业中各个分子公司的职位。这套职位评价系统共有 4 个因素， 10 个

19、纬度， 104 个级别，总分 1225 分。评价的结果可以分成 48 个 级别。其中这套评价系统的 4 个因素是指： 影响( Impact )、沟通( Communication )、创新( Innovation ) 和知识 ( Knowledge )。 4 个因素相互之间不存在相关性的因素只有影响和知识，但为了减少评价过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素 沟通和创新 .IPE 评价法与其它职位评价方法不同的是，考虑了组织规模因素。IPE 认为，一个万余人的跨国大公司和一个二三十人的小公司之间，如果不惊醒调整是不能在同一个平台上比较的。比如一个带研发机构和销售 部门的 "全功能"制造型企业，可以获得销售额 20 倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型