第一章招聘录用的法律应用

1、人力资源政策与法规陈颖 东北农业大学人力资源管理系52_薪薪酬酬管管理理休休息息休休假假工工作作时时间间培培训训投投资资试试用用期期 合合同同订订立立招招聘聘录录用用五五险险一一金金理论框架理论框架解解除除合合同同补补偿偿金金违违约约金金赔赔偿偿金金用用工工方方式式劳劳动动争争议议第一章 招聘录用的法律应用第一节 规避招聘中陷阱一、避免就业歧视二、抵御求职欺诈三、把好入职体检关四、避免连带赔偿责任招聘录用第二节 录用通知书的发放一、避免就业歧视 就业歧视：指用人单位没有合法依就业歧视：指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而剥夺了本该符合

2、出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。权的一种现象。内涵就业歧视的表现形式就业歧视的表现形式区域限制区域限制学历限制学历限制婚育限制婚育限制长相限制长相限制年龄限制年龄限制工作经验工作经验限制限制性别限制性别限制其它形式：如第一学历、专业、211、985等。用人单位规避歧视的做法1招聘广告或招聘广告或招聘简章内招聘简章内容要合法容要合法2合理设置岗合理设置岗位，明确岗位，明确岗位需求位需求。3提高法律意提高法律意识，加强社识，加强社会责任感。会责任感。如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要，就不属于就业歧视如果差别对待是基于工作

3、岗位客观内在需要，就不属于就业歧视。抵御求职欺诈在招聘广告或简章中避免不实行在招聘广告或简章中避免不实行为，单位对应聘者的相关证书核实为，单位对应聘者的相关证书核实招聘过程中要询问与劳动合同招聘过程中要询问与劳动合同相关情况，做好证据固定工作相关情况，做好证据固定工作决定录用前，对拟聘用人员做好决定录用前，对拟聘用人员做好背景调查，核实相关资料的真实性背景调查，核实相关资料的真实性三、把好入职体检关根据岗位根据岗位和职位要和职位要求，确定求，确定体检项目体检项目在员工在员工入职前入职前由用人单由用人单位指定体位指定体检机构或检机构或医疗机构医疗机构体检时间体检时间体检内容体检内容体检机构体检机

4、构避免连带赔偿责任的方法1234要求提供要求提供与前用人与前用人单位单位解除解除或者终止或者终止劳动合同劳动合同的证明的证明，这是最直这是最直接的方法接的方法要求提供要求提供原原用人单位的用人单位的联系方式联系方式、负责人或证负责人或证明人，以便明人，以便进行背景调进行背景调查查如非要招用如非要招用尚未与原单尚未与原单位解除劳动位解除劳动合同人员，合同人员，则要求则要求原单原单位出具同意位出具同意入职的书面入职的书面证明证明在在合同中约定合同中约定，劳动者保证与劳动者保证与其他单位已解其他单位已解除劳动合同，除劳动合同，否则引起法律否则引起法律纠纷由劳动者纠纷由劳动者自行承担法律自行承担法律责

5、任责任第二节第二节 录用通知书录用通知书要约：即希望要约：即希望和他人订立合和他人订立合同的意思表示同的意思表示合同订立的程序合同订立的程序承诺：是指受承诺：是指受要约人作出的要约人作出的同意要约内容同意要约内容以成立合同的以成立合同的意思表示意思表示承诺通知到承诺通知到 达要约人时，达要约人时，合同成立合同成立第二节 录用通知书要约性质录用要约性质录用通知书通知书：体现：体现了要约人订立了要约人订立合同的意思表合同的意思表示，包含了合示，包含了合同的主要条款同的主要条款录用通知书录用通知书的分类的分类要约邀请性质要约邀请性质录用通知书录用通知书：是指一方邀请是指一方邀请对方，向自己对方，向自

6、己发出要约的意发出要约的意思表示思表示发放要约性通知书应规避的风险通知书中逐一列明不予录用通知书中逐一列明不予录用的情形，以保留录用主动权的情形，以保留录用主动权1一旦发出，在到达拟录用人一旦发出，在到达拟录用人员之前，可以撤销通知书员之前，可以撤销通知书2一旦发出便具有一旦发出便具有法律效力，除法律效力，除非依法撤销，则非依法撤销，则不得更改内容不得更改内容3不等同于劳动合同，一旦不等同于劳动合同，一旦录用仍依法签订劳动合同录用仍依法签订劳动合同4案例 高先生原本就职于上海一家软件公高先生原本就职于上海一家软件公司，司，2007年年4月，他接到了北京一月，他接到了北京一家通讯技术公司部门经理

7、的电话，家通讯技术公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程邀请他到该公司担任结构设计工程师一职，他欣然接受。于是办理了师一职，他欣然接受。于是办理了辞职手续来到北京，可公司却拒绝辞职手续来到北京，可公司却拒绝录用，理由是在体检中得知高先生录用，理由是在体检中得知高先生为乙肝为乙肝“小三阳小三阳”。因此高先生上。因此高先生上诉法院，要求赔偿其损失。诉法院，要求赔偿其损失。审理结果 2008年年5月，北京市朝阳区人民法院作出一月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为通讯技术有限公司因高先生审判决，认为通讯技术有限公司因高先生乙肝乙肝“小三阳小三阳”而拒绝录用的行为，违反而拒绝录用的行为

8、，违反了平等就业的原则，据此判处该公司向高了平等就业的原则，据此判处该公司向高先生赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损先生赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金害抚慰金19000余元。余元。劳动法第三十条：用人单位招用人员，不得劳动法第三十条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。以是传染病病原携带者为由拒绝录用。思考题 员工入职后，劳动合同签订前，经体员工入职后，劳动合同签订前，经体检发现不符合公司体检要求的，此时检发现不符合公司体检要求的，此时公司能否决定不予录用？公司能否决定不予录用？答案 员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，双方的劳动

9、关系也已经建立，此时不存在双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。除问题。 如果用人单位与劳动者约定了试用期，同如果用人单位与劳动者约定了试用期，同时将时将“没有不适宜从事本岗位工作的疾病没有不适宜从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件的，可以解除劳动合同，明示为录用条件的，可以解除劳动合同，除此情形外，不得随意单方解除劳动合同。除此情形外，不得随意单方解除劳动合同。 案例：某公司聘卢某为采购经理，并于某公司聘卢某为采购经理，并于2007年年6月月1日向其发出日向其发出Offer Letter，确，确定卢某职位为采购经理

10、，月薪定卢某职位为采购经理，月薪8000元，可元，可享有住房津贴和公司其他福利及每年不少享有住房津贴和公司其他福利及每年不少于于15天带薪休假。天带薪休假。如如2007年年6月月15日前到公司报到，届时将与日前到公司报到，届时将与其签订劳动合同。其签订劳动合同。卢某接到通知后表示同意，辞去原来工作。卢某接到通知后表示同意，辞去原来工作。公司接到举报，称卢某曾向供应商要好处，公司接到举报，称卢某曾向供应商要好处，便决定不聘用卢某，是否可以？便决定不聘用卢某，是否可以？审理结果 劳动争议仲裁委员会认为劳动争议仲裁委员会认为,公司向卢某发放的公司向卢某发放的Offer Letter是一个内容具体确定的要约，于是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时已生效，用人单位应受到要约的约送达卢某时已生效，用人单位应受到要约的约束。束。 卢某接到通知后同意即表明双方已就卢某接到通知后同意即表明双方已就Offer Letter的全部内容达到了合意，该合意对双方的全部内容达到了合意，该合意对双方当事人都产生法律约束力。当事人都产生法律约束力。 公司不能举证证明卢某索要好处一事，仅凭道公司不能举证证明卢某索要好处一事，仅凭道听途说，应承担违约责任。听途说，应承担违约责任。案例 张小姐遂向原公司辞职。张小姐遂向原公司辞职。 广告公司因原本要