快递业务员绩效考核办法

1、民航快递龙港办事处绩效考核手目录第一章：总则 .21.1 绩效考核的目的.21.2 绩效考核的用途.21.3 绩效考核的原则.21.4 绩效考核适用人员.21.5 绩效考核期 2第二章：绩效考核容 .22.1 月考核容2第三章：绩效考核的实施流程 32.2 绩效考核实施的各个阶段 .32.3 月绩效考核结果的使用 .3.4第四章：绩效考核申诉 .3附则1. 1 目的本制度的目的为：- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；- 通

2、过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的部机制。1.2 用途本制度将用于：- 工作反馈- 薪酬管理- 职位调整- 工作改进- 员工发展1.3 原则- 一致性：一段连续时间，评估的容和标准具有一致性；- 客观性：反映员工实际工作表现；- 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；- 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。1.4 适用人员- 快递派送员1.5 考核期7 日汇- 评估期为每月一次，由人力资源部每月 1-7 日进行上月评估（遇六日顺延） 报总经理2.1 考核容- 开发新大客户数量- 投诉量- 面单操作- 收发货物准则- 计费- 回款率- 个人仪表3.1 考核实施流程- 实施绩效评估前

3、， 由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求设定工作目标（MBO）和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划，由直接经理及隔级上级经理审核，三签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原贝U （Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded）,作到具体，可 衡量，可达到，实际和有时间限制的。- 直接经理在过程中不断教练员工 ,实施员工发展计划 ,给予员工反馈,以优化员工绩效;- 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员 / 部门意见，对员工进行评估；- 直接经理与员

4、工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双签字认可；- 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；- 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进面并报管理层批准抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考3.2考核结果的使用考核容考核指标相应奖罚被考核人签字考核人签字实行奖罚措施的根据，将在月末工资里直接加减4.1绩效考核申诉员工如对绩效评估过程及结果有任异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决，可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。解释权及调整本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准可生效。业务员月度绩效考核表姓名

5、:2011年 月开发大客户数人数超_个并月发_件快递的 公司或机构，每增加一个奖 元月无有效投诉月无以下处罚事项面单操作不规由于面单填写不规而引起快递无常收发的，每次扣元计费错误由于业务员计费错误造成公司损失的由业务员自己承担，并扣 元/次回款率计算法：实际回款/预计回款=回款率， 回款率为1则不扣，每降彳个点扣 元客户有效投诉以客服记录为准，1次扣元收发件货物破损、 遗失业务员收到货或派发货物时，货物破 损或遗失的，费用由业务员自己承担 并扣元收发件货物时效（以一个小时为限）每超限一次扣元个人仪表穿戴工作规定的服装和工作牌，头发 整洁无染发，无带首饰，无穿拖鞋， 发现一次扣元时间总经理签字:

6、业务员日考核统计表日期:容（单位）被考核人签名考核人签名一、快递员的薪酬构成快递员采用的是基于岗位的计件工资，相应的薪酬结构采用无底薪的计提工资，计提工资收入还包括了快递员因收取快件产生的部分辅助津贴或奖金（如中餐补贴、通讯补贴、年终奖），津贴及奖金全部折算在单票快件的计提中，以月 度工资形式发放。（1）薪酬结构模式：计提工资+福利（2）计提工资计提工资：按照不同的快件类型，根据快递员收取和派送的快件的数量和重量来计算，相应的工资。具体计算式为：首重计提 +续重计提+促销计提。1）首重计提首重计提=收件首重计提+派件首重计提其中：收件首重计提=收件量*收件计提标准派件首重计提=派件量*派件计提

7、标准根据不同运输及区域产品不同，快件又区分为航空件、省件、同城件等，不同的快件类型给予不同的收件和派件提成标准。2）续重计提续重计提 = 收件续重计提+ 派件续重计提其中 :收件续重计提= （收件总重量-收件总首重）*收件续重计提派件续重计提= （派件总重量-派件总首重）*派件续重计提首重：快件首重为1kg,计算续重计提工资时，单票重量不足1kg的快件按1kg 计算，当月收派件总首重= 月收派货件票数*1kg ；续重：快件总重量减掉首重后的重量成为续重3）促销计提促销计提 =收件票数 *收件促销计提+派件票数*派件促销计提。为促进新的快件产品或者新业务的发展，新快件产品：如新开通的澳门件、件、

8、包括中国至国外的快件（如国件、日本建等） ；新业务如保价业务、代收货款业务、 代签收回单等， 公司每推出一个新业务或新区域快件， 会给予快递员一定的新产品或业务的快件及派件促销补贴， 补贴时间一般为 3-6 个月， 在新产品推广前期设定，一般是根据产品推广的时间及业务增长的情况来定。4）其他说明5）低收入保障：快递员设置相应的最低工资标准，最低工资标准不低于当年规定。的最低标准， 每年进行一次修订。 当月在正常出勤情况下的计提工资小于最低工资标准时， 则当月工资按最低工资标准发放； 如快递员当月计提工资大于最低工资标准，则按实际计提发放工资。3）福利1）五险根据政策规定，按照相关标准上缴市有关

9、部门或记入员工个人账户。2）意外险：为快递员岗位购买了员工意外伤害险，100 元/ 年。3）生日及节日福利员工生日、元旦、春节、端午、中秋等给员工发放节日福利，金额50-100 元。4）交通补贴交通工具味道电动车、 摩托车的快递员可以享受充电或油费补贴， 金额按行驶的里程进行计算，约为金额50-500 元/月。5）其他说明快递员的收件及派件计提设定时已考虑包括了因收件派件产生的话费补贴、 中餐补贴及年终奖金。、绩效考核指标体系快递员绩效考核指标体系表一级指标二级指标三级指标考核结果工作素质工作态度责任心主动性团队合作团队协作经验分享学习成长学习性进取心工作能力关键能力人际沟通客户服务执行力操作

10、技能揽件货物处理单据处理快递设备操作突发事件处理工作业绩作业效率工作时间有效在途时间工作量揽件数量揽件金额作业质量客户满意度货物破损率工作安全行车安全货物安全保密物流部绩效考核管理办法一、绩效考核目的明确员工的工作职责和工作目标； 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗 位晋升及调动提供可靠的依据。二、考核围公司物流部全体员工三、考核式考核由直管领导直接考核， 既直管领导直接对分管人员进行考核评估， 考核办法和结果应报人力资源部备案， 并接受人力资源部监督。四、考核时间1 、部门部考核

11、每月 10 号前结束，并将考核表报至总办。2、总办负责统计结果，并在每月12 日前报至财务部。3、如有临时调整的，以临时通知为准。五、考核容公司各项管理制度执行情况、 月工作完成情况、 领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。六、考核要求本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核， 禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行格考核。七、考核结果运用考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。考核分销售业绩和部门日常考评。 销售业绩占60%， 部门考评占 40%。计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分考核结

12、果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。物流部月度绩效考核表部门：日期:考核指标指标说明考核式分值得分本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完成情况根据本市场上月任务完成率计算，实际得分=30*任务完成率（百分百完成30分，超额最高可加10分）。30货品月出入库量 完成率货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=（实际出库量+销售量）X100%30制度执行当月出勤情况，公司和部门规章制度遵守情况。无故出现迟到、早退当月每次 扣1分，违反公司和公司管理 制度的，每次扣1分。5工作态度积极、主动完成本职工作（不 做匕工作无关之事宜），且努 力改善、改革现状，力争最 佳业绩。工作时间做与工

13、作无关的事, 部门三次警告后每次扣1分。5工作效率能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。出库、退货出现拖延的每次扣1 分5工作责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作。完成领导交代事务的次数和完 成的效果5沟通协作匕工作满怠度善于上下沟通平衡协调，能 自动自发与人合作，各部门部门领导日常观察结合同事对 其评价予以打分，接到投诉每 次扣1分。5员工对本人投诉次数。货品认知对货品的掌握全面而深刻。部门领导日常随即提问5资源节约资源节约意识强、能积极从细节中得到肩效控制，同时能主动提出节约成本合理化建议。发现浪费公司资源的每次扣1分5值日当天区域卫生/5S保持能较好完成值日当天的区

14、 域卫生环境，保持个人区域 整洁/整齐的同时，能唤起 集体、团队意识。值日当天卫生较差的每次扣1分5部门评估人:考核对象：物流公司全体员工物流公司营销人员绩效考核案一、考核目的营销人员绩效评估的主要目的是通过对物流营销部门整体的全面性、综合性评估，判断其工作是否称职、管理是否到位、营销是否有效率和效果、让营销部门更清楚地理解自己在企业整个组织体系中的相对地位，为物流营销的未来发展指明正确的控制盒管理向，并以此为企业高层管理营销部门的依据。1、员工学习信息系统，员工获得足够信息；2、员工能力管理，员工能力的提高，激发员工的主观能动性和创造力；3、调动员工参与积极性，激励和权力指标。二、考核原则1

15、 .业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2 .定量做到格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3 .考核结果与员工收入挂钩。三、考核标准1 .销售人员业绩考核标准为德邦物流公司当月的营业收入指标和目标，本公司将会每季度调整一次。2 .销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守法律法规、社会公德的行为表现。其中：当月行为表现合格者为 0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有

16、触犯法律法规、重违反公司规定、发生工作事故、发生工作重失误者，行为考核分数一律为0分。四、考核容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩量指标销售完成率35%实际完成销售额+计划完成销售额x 100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以 5%一档，每超过一档，加 1分，低于规定标准的，为 0分新客户开发15%每新增一个客户，加2分性指标市场信息收集5%1 .在规定的时间完成市场信息的收集，否则为0分2 .每月收集的

17、有效信息不得低于X条，每少一条扣1分报告提交5%1 .在规定的时间之将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2 .报告的质量评分为 4分，未达到此标准者，为 0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵

18、活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1 .月度员工出勤率达到 100%,得满分，迟到一次，扣 1分（3次及以）2 .月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2

19、分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣 3分五、考核法1 .员工考核时间：每个月的第一个工作日。2 .员工考核结果公布时间：下一月的第一个工作日。3 .员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%业绩考核额度占15%;行为考核额度占5% X4 .员工考核挂钩收入的计算公式为：z=A BYC公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5 .员工考核挂钩收入的浮动限度：为当

20、月工资的80140%6 .员工挂钩收入的发放： 每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩 收入的实际所得。六、考核程序1 .业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2 .行为考核：由销售部经理进行。七、考核结果1 .业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2 .员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3 .每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4 .如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一向本部门经理或行政人事部

21、提出。八、总结和体会物流营销绩效评估是指根据一定的标准，将物流营销部门在一定时期的工作表现、工作效率、工 作结果作出评估，并将结果反馈给营销部门、相关领导，引导营销部门持续改进的过程。物流营销绩效评 估在物流营销部门的日常管理中发挥着非常重要的作用，物流企业的多项管理决策都需要使用物流营销绩 效评估的信息。物流中心员工考核细则1 .根据公司绩效考核总则。制定本实施细则2 .考核目的2. 1以实现企业经营目标为考核导向，通过绩效管理推进，落实企业发展战略。2 . 2在实现物流中心配送目标前提下，提高员工收入，向贡献度倾斜，体现多劳多得, 能者多得。3 .考核对象物流中心除经理 课长 主管之外所有

22、员工（不含小时工临时工 假期工等）部门考核对象生鲜物流员工资深员工技工技师常温物流员工资深员工加工部员工资深员工技工技师防损部员工资深员工后勤录入美工维修出纳司机员工餐厨师帮厨行政人事信 息研发与品 控研发员检测员 品控员收货部员工资深员工4 .考核期:月度绩效考核5 .绩效考核奖金额度0-500/元5.1 生鲜物流常温物流加工部防损部员工后勤帮厨奖金额度 300元品控5.2 资深员工技工技师录入美工维修司机厨师人事信息研发员检测员 员奖金额度500元6绩效考核指标与权重指标课别（生 产） 配送 额课 别 毛 利 额损 耗 率课 组 离 职 率营 运 标 准库 存 转 标 准岗 位 标 准物 流 中 心 配 送 额物 流 中 心 毛 利 额产 品 合 格 率特别监 控指标安全事 故）新 品 研 发生鲜物流 员工40%20%10%30%常温物流 员工40%10%50%加工部员工40%20%40%防损部员工40%40%20%后勤员工40%20%20%20%研发品控 员工10%30%25%35%收货部员工30%20%20%30%注：凡是发生安全事故扣分罚7 .绩效考核得分计算考核指标计算法数据来源配送额课组实际配送额+课组配送目标额X100X权重信息部统计毛利额课组实际毛利额+课组毛利目标额X100X权重损耗1 .生鲜损耗值1%,根据每月盘点得出数据，实际损