胜任力模型手册_图文

1、恩马公司胜任力模型手册 北京交通大学经济管理学院人力资源开发与管理研究所2007.8目录一.胜任力模型概述 (11.胜任力模型的概念 (11.1什么是胜任力 (11.2胜任力的分类 (11.3什么是胜任力模型 (32.胜任力模型在人力资源管理框架中的运用 (3二.恩马公司胜任力词典 (71. 个性特征 (71.1 事业心 (71.2 支配性 (71.3 自信心 (71.4 坚韧性 (81.5 责任心 (81.6 支配性 (81.7 独立性 (81.8 敢为性 (81.9 乐群性 (91.10 有恒性 (91.11 稳定性 (91.12 纪律性 (91.13 自律性 (91.14 变通性 (10

2、1.15 原则性 (101.16 严密性 (101.17 怀疑性 (101.18 好印象 (111.19 精干性 (111.20 条理性 (111.21 创造性 (111.22 宽容性 (122.通用能力 (122.1 逻辑思维能力 (122.2 思维敏捷能力 (122.3 数理能力 (122.4 发散性思维 (132.5 观察能力 (132.6 理解能力 (132.7 知觉/判断能力 (132.8 关注细节能力 (142.9 心理调适能力 (142.10 成本意识 (152.11 协调能力 (152.13 口头表达能力 (162.14 解决问题能力 (162.15 人际理解能力 (162.1

3、6 团队工作能力 (172.17 学习能力 (172.18 创新能力 (172.19 反应能力 (183.关键能力 (183.1 前瞻性能力 (183.2 战略思考 (193.3 决策能力 (193.4 影响能力 (193.5 知人善任能力 (203.6 指导能力 (203.7 计划组织能力 (213.8 委派任务能力 (213.9 判断能力 (213.10 移情导向 (223.11 预期应对能力 (223.12 社交能力 (233.13 客户导向能力 (233.14 多样性导向能力 (234.专业能力 (254.1 企业规划与分析能力 (254.2 投资分析能力 (254.3 业务关系建立与

4、维护 (254.4 项目管理能力 (254.5 信息收集与分析能力 (254.6 市场分析能力 (254.7 招标合同进程管理能力 (254.8 计划调度能力 (254.9 质量问题处理能力 (254.10 安全导向能力 (264.11 财务管理能力 (264.12 人力资源管理能力 (264.13 行政事务处理能力 (264.14 计算机应用能力 (264.15 书面表达能力 (264.16 调查研究能力 (264.17 策略性营销技能 (264.18 业务操作能力 (264.19 技术应用能力 (265.必备知识 (275.1 房地产营销策划知识 (275.2 房地产广告知识 (275.3

5、 广告发布手续办理流程 (275.4 房地产销售管理知识 (275.5 房地产成本控制知识 (285.6 市场营销学 (285.7 招投标知识 (285.8 投资项目监管知识 (285.9 市场调研及分析知识 (285.10 房屋经营知识 (295.11 产品知识 (295.12 档案管理知识 (295.13 房地产开发流程 (295.14 计算机知识(经营部 (295.15 财务知识 (305.16 心理学 (305.17 公文写作 (305.18 公共关系 (305.19 礼仪知识 (305.20 房地产土地、规划、建设相关法律法规及政策 (305.21 房地产保修相关规定及法律法规 (3

6、15.22 房地产销售相关法律法规及政策 (315.23 物业管理知识 (315.24 信息管理知识 (31工程部 (315.25 市场分析知识 (315.26 业务计划知识 (315.27 计算机知识(工程部 (325.28 房地产专业知识 (325.29 国家法规与法律 (325.30 国家有关政策 (325.31 行业有关政策 (325.32 相关环保知识 (325.33 企业主要工作流程 (325.34 机构设置与部门职责 (325.35 组织文化 (325.36 行业发展动态 (335.37 产品知识 (33财务部 (335.38 财务知识 (335.39 市场分析能力 (335.4

7、0 业务计划知识 (335.41 计算机知识(财务部 (335.42 房地产专业知识 (345.43 国家法律与法规 (345.44 国家有关政策 (345.45 行业有关政策 (345.46 组织内部政策与制度 (345.47 企业主要工作流程 (355.48 机构设置与部门职责 (35人事行政部 (355.49 人力资源开发管理 (355.50 行政管理 (355.51 心理学 (355.52 组织行为学 (355.53 财务知识 (365.54 产品知识 (365.55 人事方面法律法规 (365.56 人事政策 (365.57 同行业薪酬水平 (365.58 人才管理发展动态 (365

8、.59 组织内制度与政策 (375.60 组织内主要工作流程 (375.61 机构设置与部门职责 (375.62 组织文化 (375.63 设备/仪器使用知识 (375.64 计算机知识 (375.65 市场知识 (375.66 文秘专业知识 (375.67 档案管理 (385.68 礼仪知识 (385.69 车辆维修知识 (385.70 相关交通法规 (385.71 交通安全知识 (38三.如何使用胜任力模型 (391.恩马公司胜任力模型的适用范围 (392.控制目标 (393.如何确定特定岗位的胜任力模型 (394.胜任力词典的更新流程 (39四.关键能力和专业能力的指标层级 (42关键能

9、力指标层级 (423.1 前瞻性能力 (423.2 战略思考 (423.3 决策能力 (423.4 影响能力 (433.5 知人善任能力 (433.6 指导能力 (433.7 计划组织能力 (443.8 委派任务能力 (443.9 判断能力 (443.10 移情导向 (453.11 预期应对能力 (453.12 社交能力 (463.13 客户导向能力 (46专业能力指标层级 (474.1 企业规划与分析能力 (474.2 投资分析能力 (484.3 业务关系建立与维护 (494.4 项目管理能力 (504.5 信息收集及分析能力 (504.6 市场分析能力 (514.7 招标合同进程管理能力

10、(524.8 计划调度能力 (534.9 质量问题处理能力 (544.10 安全导向能力 (554.11 财务管理能力 (554.12 人力资源管理能力 (574.13 行政事务处理能力 (584.14 计算机应用能力 (58一.胜任力模型概述1.胜任力模型的概念1.1什么是胜任力胜任力是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的个性特征、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西,如专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息和对事物的看法;能力则是指员工为了实现工作目标,有效地利用自己掌握的知识而需

11、要的能力。个性特征则是指一个人的内在的特质,也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征,就是一个人的习惯性行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大,甚至直接影响一个人事业的成败。如图1-1所示,无论是个性特征、能力还是知识,它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。个性特征是一种较为深层次的胜任素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来,能力则介于其中。 图1-1 胜任力冰山模型1.2胜任力的分类我们依据组织对员工胜任力的综合要求以及胜任力的适用范围,结合恩马公司的实际情况,将其分为个性特

12、征(见表1-1、通用能力(见表1-2、关键能力(见表1-3、专业能力(见表1-4、必备知识(见表1-5五部分。其中,个性特征反映的是不同岗位对任职者个性特征要求的不同,它主要在招聘的实施中作为参考;通用能力是针对组织中所有员工的基础要求,所有部门和岗位的员工都应当具备,在招聘和绩效考核中可以提取其中部分能力作为依据;关键能力和专业能力是依据员工所在的岗位或是部门类别有所不同,它们是为完成某类部门职责或岗位职责,员工应具有的综合素质。这两种能力都将作为考核的重要指标。二者的不同之处在于,关键能力强调不同岗位对某种能力等级要求的不同,而专业能力则强调不同部门对相关专业技能要求的不同;必备知识反映的

13、是不同岗位对员工所具备的事实型与经验型信息的要求。 表1-1 个性特征一览表 表1-2 通用能力一览表 1.3什么是胜任力模型胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要的知识、技巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力模型是企业核心竞争力的具体体现。推行胜任力模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度一

14、致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。2.胜任力模型在人力资源管理框架中的运用(1企业战略决定胜任力模型在设计组织的胜任力素质之前应该首先审视组织的的使命、愿景以及战略目标,确定其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略、组织架构和指责为基础,设计胜任力模型。这样才能确保员工具备的胜任素质是与组织的核心竞争力相一致,能为企业的战略目标服务,确保培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空缺。如此一来员工胜任力模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点,那么基于企业核心能力要求的人力资源战略便找到了有效契合企业战略而制定并实施的依据。换言之,企业的人力资源战略通过对那

15、些有利于构建和强化员工核心专长与技能的人力资源要素进行系统化界定,从而聚焦指向企业的总体战略,并为总体战略的达成提供支持与服务。该模型如图2-1所示。 图2-1胜任力模型与企业战略的关系(2胜任力模型明确定义胜任素质的高中低分特征以及各个层次的行为表现,提供一个统一的衡量标准。在胜任力模型中,对于每个级别的胜任素质要求都有具体的行为表现描述。当一个员工的行为表现与其相符的时候,我们认为该员工已经达到相应的胜任素质要求或掌握相关的胜任素质。因此,在利用胜任力模型进行员工的招聘、考核等工作时,我们就有了一个统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性。(3胜任力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合。由

16、于胜任力模型产生于组织的整体战略和人力资源战略,体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。同时,胜任力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此,通过运用胜任力模型能确保组织的人力资源战略与整体战略紧紧相扣,使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。下图2-2简要地说明了胜任力模型如何将整体战略指导运用于人力资源的集成管理中。 图2-2 胜任素质与人力资源结合示意图第一步,如号线路表示:当组织的整体战略目标发生变化时,各个部门乃至各个员工的角色和工作职责也发生了变化,组织对于个体的胜任素质要求可能也有所不同。此时,原有的胜任力模型可能已经不能完全体现在新的战略指导思想下

17、组织在胜任素质方面的需求。因此,必须重新审视组织的战略目标和业务重点,对胜任力模型进行调整。第二步,如号线路表示:修正后的胜任力模型定义了员工所需具备的能力。在考核时,评估者根据胜任力模型定义的胜任素质种类,衡量被评估者在日常工作中的各项胜任素质的表现,得出现有胜任素质评估的结果。第三步,如号线路所示:将评估得出的现有的素质水平与应该达到的符合岗位需求的胜任素质水平进行比较,分析得出存在的差距。针对差距,设计员工胜任素质的发展计划。设计完员工发展计划后,制定出相应的培训计划,在工作过程中,督促员工积极参与培训,并且指导员工在工作中不断根据胜任素质要求进行自我提高,最终达到期望的能力表现。第四步

18、,如号线路表示:如果第二步完成的现有胜任素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求;或者经过培训和发展,员工的素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的要求,那么根据岗位胜任力模型,与员工现有的素质水平进行匹配,决定员工是否留任该岗位或者晋升。以公司战略为指导、胜任素质匹配结果为基础制定继任计划和晋升计划,并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的胜任素质要求。在下一次考评时以新的胜任素质要求作为考评依据。四个步骤不断循环,其中各项工作内容和胜任力模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变,确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。(4胜任力模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理

19、业务。胜任力模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中,通过应用胜任力模型,可以实现人力资源的集成化管理。在员工招聘时,可以根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人,通过适当手段,如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的个性特征、能力和知识;在培训和发展方面,可以按照胜任力模型中涉及的胜任素质要求设置各种培训课程。同时,通过胜任力模型可以为员工指明发展的道路,从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责;在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出比较客观的评估,并以此为基础,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。二.恩

20、马公司胜任力词典1. 个性特征 2.通用能力 3.关键能力 4.专业能力 5.必备知识经营部 工程部 财务部 人事行政部 三.如何使用胜任力模型1.恩马公司胜任力模型的适用范围恩马公司胜任力模型的适用范围是恩马公司的全体正式员工。2.控制目标(1确保对于员工的胜任力要求与公司的战略目标和人力资源发展目标相一致;(2确保员工胜任力模型与相应的部门职责/岗位职责、公司组织结构调整、法律法规的要求一致;(3确保员工胜任力模型明确定义高、中、低分特征以及各个层次的行为表现,提供一个统一的胜任素质衡量标准,有效地为绩效评估和招聘服务。(4确保胜任力模型为员工提供正确的能力发展方向,规范员工的行为表现。3

21、.如何确定特定岗位的胜任力模型对于某一特定的岗位来说,确定其胜任力模型包括确定该岗位的胜任素质构成和确定各项胜任素质的层级两项内容。它的主要依据来源于该岗位的工作内容和岗位职责,而不是该岗位现有的员工或未来可能担任该岗位的员工所具备的品质、能力和知识。下面我们来通过一个具体的例子来详细说明如何确定某一特定岗位的胜任素质要求及相应的层级。我们以总经理和行政专员这两种岗位为例,来说明如何确定特定岗位的胜任力模型。在恩马公司中,通用能力适用于公司中的所有岗位,因此对于总经理和行政专员这个岗位,他们的通用能力构成是一样的。但是,由于这两个岗位在公司中所承担的工作内容和职责不同,因此,除通用能力之外,对关键能力有不同等级的要求。例如,“战