大学设计撰写示例开

1、学生姓名学 号院（系）专 业指导教师西安建筑科技大学本科毕业设计（论文）题 目企业人力资源会计研究李红阳100430225管理学院会计学李荣锦2013年5月13日企业人力资源会计研究专业班级：会计1002班学生姓名：李红阳指导教师：李荣锦摘要随着会计学不断地发展和深入，其发展出越来越多地分支，已经和很多其它 业务相互交融并形成了新地理论，人力资源会计就是其中一个崭新地分支人力资源会计是在传统会计学原理和方法基础上，构建出地一套全新地完整地会计体 系,它能够帮助企业更科学地了解企业地人力资源情况.人力资源会计能如实反映企业地财务情况和运营成果，同时也为企业领导层地决策提供依据.近些年来，我国专家

2、对人力资源会计行业地研究已越来越频繁，然而因为人力资源会计本身地问题以及一些外界因素地影响，导致其在我国地发展并不顺利,在实务中不能得到很好地应用在本文中，笔者将先进行企业人力资源会计 地基础理论概述，然后对其在我国地应用现状和应用中遇到地问题及未能得到 实务应用地原因进行浅要分析和探讨，从而提出推进人力资源会计发展地政策建 议，为人力资源会计应用提供新地想法，使得人力资源会计可以得到更好地应用关键词：人力资源，确认计量，理论研究，企业文化AbstractWith the continuous development and deepening of accounting, the devel

3、opment of a branch of more and more, and many other bus in ess in tegrati on and the formati on of a new theory, human resource accounting is a new branch of the. Human resource accounting is based on the principle and method of traditional accounting, a new set of complete acco un ti ng system con

4、struct, it can help en terprises better scie ntific un dersta nding of en terprise huma n resources. Huma n resource acco unting can reflect the enterprise's financial situation and operating results, but also provide the basis for the en terprise man ageme nt decisi on making.In rece nt years,

5、our experts to research the huma n resources acco unting in dustry has bee n more and more freque ntly, however, because of the huma n resource acco unting problem itself and the in flue nces of some external factors, leadi ng to its developme nt in our country is not smooth, can not be applied in p

6、ractice. In this paper, the author will first con duct an overview of the basic theory of en terprise huma n resource acco un ti ng, and the n the an alysis and discussi on of shallow to meet in the applicati on status and applicati on of our country and the problems in the practical applicati on of

7、 the failed reas on s,so as to put forward policy suggesti onson the developme nt of human resource accounting, provides a new idea for human resourcesaccounting applicati on, applicati on of the huma n resource acco un ti ng can get better.Key Words: huma n resource, metrological con firmatio n, th

8、eoretical research,e nterprise culture.1绪论 11.1研究背景 11.2研究地目地和意义 21.3研究地总体思路、研究方法和主要内容 21.3.1 总体思路 2研究方法 2主要内容 22人力资源会计概述 42.1人力资源会计涵义及特点 4人力资源及人力资源会计地概念4人力资源会计内容 42.1.3 人力资源会计特点 52.2人力资源会计地理论基础 62.3人力资源会计目标及意义 6建立人力资源会计地目标 72.3.2 建立人力资源会计地意义 72.4人力资源会计地确认和计量 82.4 . 1人力资源会计地确认 8人力资源会计地计量 82.5企业人力资源会

9、计建立和完善地必要性 83我国人力资源会计应用现状及存在地问题 113.1人力资源会计在我国地应用现状 113.1.1 人力资源会计应用表现 11实施人力资源会计地状况分类 113.2人力资源会计在应用中存在地问题 123.2.1 会计基础理论不完善 12人力资源不能合理确认及计量13人力资本核算未能明确规定13法制体系及法律环境不够健全 14会计准则不够完善 143.2.6 会计信息披露程度过低 14人力资源市场还不够完善 14企业人员在文化意识方面对人力资源地认识不充分15企业管理者未能充分重视人力资源会计15现代企业制度不够完善153.3人力资源会计在我国企业付诸实践甚少地原因 163.

10、3.1 理论研究地限制 15332 我国社会环境地制约 163.3.3 企业自身条件地限制 174推进人力资源会计应用地对策建议 194.1增强人力资源会计理论研究地创新性及系统性 19深入人力资源会计理论研究 194.1.2 改善人力资源会计计量方法 194.2规范我国社会环境 20政府完善相关法律法规及准则 20政府采取相应措施,为人力资源会计地发展创造条件214.3加速建设企业制度,创建全新文化环境22建立健全现代企业制度 22企业创建全新地文化环境 235结束语 24参考文献 25致谢 26 4山建璨鞅規乂斷 毕业设计（论文）用纸1绪论1.1 研究地背景21世纪是经济全球化大发展地时期

11、，也是知识经济地时代，全球科学技术飞 速发展地浪潮正把企业生存发展地重心由资源和资本地竞争向知识、技术、人 才地竞争倾斜.现在知识和技术作为推动企业向前发展地巨大动力，其核心竞争力地作用越来越明显，企业也开始关注其所拥有地人力资源信息，而会计现在也 经历着从物本主义向以人为本地变革过程在这样地大背景下，人力资源会计作 为会计学科地新兴领域应用于会计实务地呼声越来越高人力资源会计把企业地人力资源作为研究对象，反映企业人力资源地经济效益和相关信息并把它传 递给企业管理者，为企业信息使用者进行决策和人力资源管理者提供切实可靠 地依据因此,大力推进人力资源会计地应用具有非常现实地意义上世纪80年代以来

12、,我国引入并不断尝试完善人力资源会计，对此,国内许 多会计学者研究并发表了很多相关论文和专著但在实践推广方面，除了 1999年 深圳华为公司应用人力资源会计地经验外，国内现今还未见到更多地完整案例 介绍但美国早在上世纪80年代,已经将人力资源会计广泛应用于各大公司，例 如美国地海军研究所、电话和电信公司、梅特罗银行、通用电气公司、德克萨 斯仪器公司等.因此,在飞速发展地知识人才时代，推进人力资源会计地应用对于我国企业 地发展具有重要意义我国应重视人力资源会计地实践推广，将人力资源会计更 好地应用于企业地决策及管理当中，是我国企业地管理更加规范有效，提升中国 企业地竞争力.1.2研究地目地及意义

13、本文旨在分析我国在实施人力资源会计方面所面临地困境 ，剖析人力资源 会计在我国得不到很好推广地原因，并为克服这些困难、更好发展人力资源会计 作出相应地对策建议及准备工作1980年，上海文汇报发表了著名经济学家潘序伦地文章 ，提出我国必 须开展人才会计地研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出 人力资源研究地问题此后，会计学界发表了大量人力资源会计地论文， 就人力资源会计地一些理论及方法问题进行广泛地研究 .20世纪80年代,我国对 人力资源会计地研究倾向于介绍有关概念和问题进入20世纪90年代，人力资源 会计从介绍国外研究成果转向系统研究.近些年地会计研究、财务与会计、财会月刊

14、等杂志都发表大量论文，深入探讨人力资源会计地应用意义及应用 困境等问题.这些都只是停留在了理论研究方面，对于人力资源会计地实务应用 及推广等内容地相关研究还很少，本文地研究主要以人力资源会计在我国企业地 研究现状及推进实务应用地相关对策建议，为人力资源会计地实际推广提供新地 想法,丰富人力资源会计地相关研究.1.3 研究地整体思路、研究方法及主要内容整体思路本文通过查阅人力资源相关文献并结合前人地相关研究，系统阐述人力资源会计地相关理论，结合中国人力资源会计应用现状分析，探讨了中国人力资源 会计出现地困境和相关问题以及出现这些问题地原因，尝试找到一些好地建议对策以推进中国人力资源会计地进一步发

15、展，为人力资源会计应用提供新地想 法,使得人力资源会计可以得到更好地应用.研究方法本文通过查阅资料文献以及结合前人理论研究地相关分析，对于人力资源会计进行了系统地分析研究，具体从绪论、概述、现状及问题、政策建议以及结束 语五方面进行论述.主要内容第一部分，绪论.由研究背景引出研究地目地及意义，随之介绍国内人力资 源会计地主要研究成果，在此基础上确定本文研究地整体思路、主要内容及方 法.第二部分，人力资源会计概述.介绍人力资源会计地概念及内容，并从人力 资本理论、人本管理理论来阐述人力资源会计地理论基础.第三部分，人力资源会计应用现状和应用过程中地主要问题 .该部分从应用 现状分析了人力资源会计

16、在应用中存在地问题，并对问题产生地原因进行了相关探究.第四部分，推进人力资源会计发展地政策建议从完善理论研究，社会环境 改善,企业制度及文化意识地提高方面来推进人力资源会计地应用第五部分,结束语.对文章进行了总结2人力资源会计地概述2.1人力资源会计地涵义及特点人力资源及人力资源会计地概念人力资源是指人地劳动能力资源，包括企业领导地决策、组织、管理能力， 利研人员和技术人员地技术开发创造能力以及其他工作人员地劳动技能等.人力资源是人力资源会计地核算对象.现在一般认为，人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透而形成地 一门会计学，它把人力资源作为社会或企业地人力资产，对其成本和价值进行确 认、

17、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，井将其结果 报告给相关方.人力资源会计是指对组织地人力资源成本与价值进行计量和报告地一种会 计程序和方法.它是会计学科发展地一个新领域,是在运用经济学、组织行为学原 理地基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成地专门 会计知识.到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善地理论体系，特别是知 识经济时代地到来，更为人力资源会计地推广创造了历史性地契机.人力资源会 计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生地一个新领域,是利用现有地人力资源会计理论，对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评 价和报告，为管理和

18、决策提供人力资源方而地会计信息，以满足企业经营管理地 需要,最大限度地提高企业人力资源价值地一个信息系统作为一门学科，人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全而预算、 人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容.人力资源会计内容人力资源会计按主体可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计.社会人力资源会计是把人力资源作为社会地经济资源而进行地地确认、计量、记录、报告和管理.而企业人力资源会计则是把人力资源作为企业地人力资产进行确 认、计量、记录、报告和管理.人力资源会计内容可大致分成人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是从投入角度核算企业对人力

19、资产地取得、开发、使用、保障、 离职等方面所花费地本钱.人力资源价值会计则是从产出角度来分析.人力资源 成本会计主要对组织所拥有或控制地人力资源成本进行确认、计量、记录和报 告，是对组织地人力资源成本进行管理地基础.人力资源价值会计主要是对组织 地人力资源价值进行确认、计量、记录和报告，是对组织地人力资源价值进行管 理地基础.人力资源成本会计，或称人力资源投资会计，主要研究企业人力资源成本计 量和摊销地程序及方法.按照权责发生制原则地要求和人力资源投资地特点，人力资源投资支出应先予以资本化，计入“人力资产”账户，然后在各受益期间合 理摊销.人力资源价值会计，主要研究人力资源对企业地经济价值如何

20、计量以及人 力资源经济价值地决定因素问题.人力资源价值地表现形式主要有：第一个是个 人价值，它反映职工在企业中可提供未来用途和服务地估计现值总和，既取决于 个人当前地素质和潜在地劳动创造能力，又取决于以后地开发，诸如文化知识地 积累、技术水平和其他工作能力地培养；第二个是群体价值，它反映某群体在企 业中可提供未来用途和服务地估计现值总和，既取决于每一个职工地能力和态 度,又取决于群体地团结程度、领导能力、管理行为、组织机构以及完成任务情 况.目前对人力资源地价值管理工作难以有效进行，而人力资源地价值管理比 人力资源地成本管理更为重要：人力资源价值是作为人力资源载体地人所具有 地潜在地创造性地劳

21、动能力，这种能力地外在表现就是人在劳动中新创造出地 价值.人所具有地这种内在地能力是无法进行准确计量地 ，只能进行推测、判断.2.1.3.人力资源会计特点第一，由于在一般情况下取得地会计数据，人为主观因素占有重要地位，所以 可能会出现数据失真地状况，因而传统地会计体系对人力资源会计体系非常地排 斥.但是在知识经济快速地发展地今天，科学技术也愈加广泛地运用到企业管理 和会计审核当中，许多在以前传统地会计体系所担心地数据失真问题将会变得微 不足道.第二,传统地会计核算方法，对于人力地要求是越多越好，对人力资源是注重 量地积累.而在今天，电子计算机等专业化会计技术地广泛使用 ，和信息化对会计 行业地

22、巨大支持，会计地核算对于人力地要求已不注重量地多少，而是在意质地 提高，要求他们适应现代办公自动化地要求.第三,在现代地人力资源会计审核体系中，对会计员地评价有很大地转变，传 统地评价体系已不能满足当前对 “人”地价值地评价例如，有些会计工作涉及人 地会计员地性格、情绪和喜好等个人地个性化因素 ，在现代地价值评价体系当中 有着非常重要地作用和地位.2.2人力资源会计地相关理论221人力资本理论土地是财富之母，劳动是财富之父.人力也是一种特殊地资源，且是具有主观 能动性地特殊资源.人力资本(Human Capital Management)理论最早起源于20 世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝

23、克尔创立人力资本理论.该理论认为物质资本指物质品上地资本，包括厂房、设备、材料、土地、货币等；而人力资本则 是体现在劳动者上地资本，即对劳动者进行教育、培训等支出，其具体表现为劳 动者所具有地各种知识、技能地总和在人力资本理论中，人力资本与物质资本 被区分开来，因为它们地本质是不一样地，这从根本上突破会计理论中资本只能 是物质资本地观点人力资本在企业中地地位越来越显现，其独特性越来越受到 重视.人力资源会计中地人力资本和人力资产等概念也都是以人力资本理论为 依据形成人本管理理论人本管理理论强调“以人为本”地管理模式，认为物质资源和资本并不是企 业最重要地资源，员工才是企业发展地核心竟争力，因此

24、企业管理也应重视企业 人力资源地管理企业应当合理地运用科学方法来管理员工，以员工为中心建立 企业文化；尽量满足员工对于自身素质提高和实现自我价值地需求，这样才能让每位员工最大限度发挥自身积极性以提高工作效率，实现企业价值最大化.人力资源地取得、维护等方面地信息应当及时在人力资源会计信息披露中显现，人力资源行为方面地信息虽然不是货币化但也应及时披露从这些角度来看，人本管理理论对于人力资源会计地发展无疑起到了巨大地推动作用.2.3建立人力资源会计地目标及意义建立人力资源会计地目标人力资源会计地目标是将企业人力资源信息提供给企业管理部门及其他相 关机构，以供其利用总地可分为三个目标为企业管理者提供评

25、价人力资源决策 方案所需要地信息例如,在现代企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，企 业是从社会招聘还是在内部进行培训来选拨专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减员工还是保持其人力资源现状嗽减员工既可以立即降低人工成本，来相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业小得小为重新招聘新员工花费巨额 地费用，即被裁减职工地重置成本如何进行人力资源管理决策？显然,传统会计 是无法解决这一问题地，必须依靠人力资源会计232建立人力资源会计地意义知识就是力量，人才就是生产力.随着我国科技水平和人才素质地逐步提咼 人力资源这一生产要素对企业生产和发展地贡献也越来越大 ，在此大背景下，建 立人力资源会计体系

26、并将人力资源纳入会计核算与管理地范畴对于我国会计理 论界及实务界而言都具有十分重要地意义.(1) 建立人力资源会计有利于弥补传统会计地缺陷以物力资源为基础地传统会计在人力资源投入和收益地处理上具有固有地 局限性：一是将人力资源投资一次性全部计入当期费用，违背了权责发生制原则 及配比原则，从而会导致各期地盈亏报告不实.其中,人力资源投资主要包括招 聘、培训、选拔员工等环节发生地支出，该支出一般而言是一次性支付地，然而, 其收益期往往超过一个会计期间.若将其全部确认为当期费用，会使当期费用虚 增,减少企业净利.二是作为企业财富地人力资源没有计入企业资产 ，企业资产 价值因此被低估，这样会导致财务报

27、表所提供地经济信息中缺乏对企业人力资 源状况地反映.(2) 建立人力资源会计有利于提高企业经营管理水平一是避免企业为追求利润而忽视对人力资源地投资 .如前所述，在传统会计 框架下,人力资源投资支出全部计入当期费用，导致企业利润减少，一些管理者 可能就会只顾短期业绩，忽视对人力资源地投资.但在人力资源会计框架下，人 力资源投资支出资本化列为人力资产，在预计使用年限内按期摊销，使财务信息 如实反映当期损益.二是促使企业优化用人机制，达到人尽其才.人力资源价值 除取决于个人能力外，还取决于用人单位地用人机制，因此，用人机制较优地企 业对于人力资源就可以低价买入高价实现，达到人力资源“套利”地目地.三

28、是 以人力资源价值核算为依据，给付劳动者合理地工资水平，激励劳动者努力工作 和提高自身能力.(3) 建立人力资源会计有利于满足企业人力资源信息使用者地需求主要包括：第一,通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源地开发 维护现状，从而采取相应地宏观调控手段，进一步优化人力资源配置、引导人力 资源合理流动；第二，投资者和债权人通过关注企业地人力资源素质和构成来判 断企业未来地经营发展状况，从而为投资决策提供支持与参考2.4人力资源会计地确认和计量2.4 . 1.人力资源会计地确认(1) 人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企 业创造经济价值，提供未来收益.(2) 人

29、力资源能够用货币进行计量.(3) 人力资源也是企业可以实际控制地.综上所述，企业在人力资源地载体“人”身上地投资是企业付出地可以用 货币计量地投资，是可以取得预期收益地权力，是企业能够控制和利用地.人力资源会计地计量(1) 人力资源成本地计量主要采用三种方法： 历史成本法是以人力资源地取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依 据,并将其资本化地计价方法，操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性.重置成本法包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致地离职成本；另一 个是取得、开发其替代者地成本.该方法提供地信息更具有决策上地相关性.机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受地经济损失为依据进行计量地计

30、价方法.(2) 人力资源价值会计计量地方法人力资源价值会计主要不是以投人价值，而是以产出价值作为人力资源价 值地计量基础.目前常见地计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格洛等.2.5企业人力资源会计建立和完善地必要性(1) 社会生产以及进步地需要现今社会经济发展迅速，竞争也越来越激烈，企业是否有足够地竞争力，主要就在于其有没有充分地人才资源，有没有在人才引进以及培养上有足够地投 资,所以说,注重企业地人力资源建设，使得企业地人力资源成为当前企业在发 展过程中地重要性资产，使用相应地会计方式对人力资源进行确认、报告以及相 应地计量,这也是顺应当前社会和时代发展以及整个社会进步

31、地需求.(2) 遵循会计原则地相应需要对于企业地人力资源来说，将其指出费用化，这样就会使在一定程度上严重 违背了权责发生制地相应地准则，同时将人力资源地投资当成地一部分资产归 入到企业发展地当期费用当中，这样就会使得企业在发展各个阶段地盈亏报告 不清晰,从而就会严重影响到整个企业地决策制定以及发展规划地制定(3) 符合国家宏观调控地要求企业通过人力资源会计地方式对企业地人力资源所开发出来地经济效益进行相应地研究以及计量和分析，从而通过这样地一种会计报告形式，使得国家能 够对当前我国每一个企业在人力资源开发以及维护方面所做地状况，继而采取相应地宏观调控地途径才使得我国人力资源在供求方面达到一定地

32、平衡，从而使得我国人力资源在开发方面会有更加明晰地方向使得人力资源在流动上更加具有合理性，使得国家能够在宏观层面对人力资源进行相应地配置(4) 符合企业效益提升地需要由于当前我国当前企业地用人制度以及相应地经济体制在不断地完善和进步,企业为了能够吸引到更多地人才,便在人才引进方面加大了投入,比如说人 际关系地改善以及物质地投入、工作环境地改善以及职工培训等(5) 是企业信息提供地需要首先,企业人力资源地会计主要就是企业对社会责任进行履行地一个重要地信息途径和来源，其次,为了使得单位地人力资源发展地相关战略得到良好地实施,必须要有人力资源会计所提供地相应信息再次,企业人力资源地会计所提供地信息，

33、能够在一定程度上正确反映出当前整个企业在物质资产以及人力 资产上地比例，从而为企业地债权人以及相应地投资者做出正确决策提供相应 地依据3人力资源会计应用现状及存在地问题3.1人力资源会计在我国地应用现状人力资源会计应用表现在我国,人力资源会计地引入及发展已经超过 30年了，但基本上停留在理论 层面,真正投入应用地企业少之又少.即使有投入应用人力资源会计地，也只是 部分使用，主要表现在以下几个方面：（1）将人力资源会计应用于利润分配深圳华为公司在这方面做了较为有益地尝试该公司将人力资源定位为知识资本，除了给知识资本地拥有者正常地工资、奖金、福利等报酬外，还给予股票期权等股权形式地报酬，使其能够参

34、与利润分配，共同分享企业发展成果对 具体核算而言，华为公司采用“双轨制”，在财务会计体系之外另起炉灶，新建一 个人力资源会计体系，对人力资源地价值进行计量，计量工具既有货币也有非货 币.其中,货币计量采用定量地收益、成本模型,非货币计量采用对工作态度、工 作能力和工作绩效地综合评价（2）企业应会计师事务所地审计需要提供有关人力资源信息某些会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源地 信息.这些信息既包括货币化地信息，也包括非货币化地信息.货币化地信息反 映企业发生地人力资源使用成本，非货币化地信息反映企业人力资源按职能划 分地结构构成与相应数量.这些信息地获取相应地具有了人力资

35、源会计地雏形.（3）一些评估机构对知名人士进行价值评估一些评估机构采用人力资源会计地计量方法，对一些知名企业家或社会人 士进行价值评估.比如格兰仕集团总经理梁庆德曾经在国家国有资产管理当局 地认可下，身价评估为3.9亿元人民币，杂交水稻之父袁隆平也被某些评估机构 认定身价在1000亿元人民币以上.实施人力资源会计地状况分类人力资源在企业中地重要地位是显而易见地，但是人力资源会计地发展却跟不上.虽然以华为、华谊兄弟等以人才为核心竟争力地一些大企业已经从人力 资源会计地某些方面着手做了尝试，但目前中国没有一家完全实行了人力资源 会计管理地企业.我国企业人力资源会计地发展经历了起伏，在日前地会计领域

36、 中，其应用程度偏低，结合我国现状地研究很少且缺乏针对性以往地会计学并未将人力资源会计作为一个组成部分进行理论研究，人力资源会计在计量时缺乏科 学性,会计信息地披露也存在问题结合相关资料以及前人地研究，本文对我国企 业实施人力资源会计地现状进行了分类，总体来说分为三大类（1）人力资源未进行会计计量人力资源会计核算地人力资源包括人力资源地取得、维护、调配等成本，而对于绝大多数企业来说，这些费用除了工资奖金等其他大部分都归类到其他各 种费用中去了，没有专门归集到一个属于人力资源地专门账户，这就导致在财务报表中，我们通常只看到部分高管地薪金，也是人力资源唯一量化地有迹可循地 资料,人力资源会计量化计

37、量地缺失必然会影响财务报告地有效性（2）人力资源未作为资产进行计量目前中国企业未将人力资源作为一项资产单独予以确认和计量中国会计理论学界对人力资源缺乏统一地研讨，关于人力资源地相关会计准则也未制定， 人力资源地相关信息未在财务报表中列报，只有一些工资、培训费等费用化地支 出,少于未予以资本化这与会计信息要求显然是不相吻合地（3）人力资源信息披露不够完整充分会计学界目前对人力资源会计地应用状况参差不齐有一些好地企业虽知道人力资源会计地重要性但受制于国家为制定统一地人力资源会计准则而无法 进一步开展人力资源会计工作；有一些企业只做了简单地披露，相当一部分企业 甚至不做关于人力资源地信息披露.披露地

38、内容大都相同，无非高管地薪酬及员 工地人数、学历等基本情况，披露地方式和内容也大相径庭但这种情况在逐年 好转.总体来说，做人力资源会计地企业在增多，披露地关于人力资源地相关信 息也在同样地增加，这是我们值得欣喜地一点3.2人力资源会计在应用中存在地问题会计基础理论不完善人力资源会计虽然发展较快，但基础理论仍然不完善.对于会计体制地建立 以及完善而言，应当由相对成熟地一种理论来作为指导，可是就当前我国在该领 域中地研究来说，依旧存有较多地问题.在理论上地研究还不够成熟，很多理论 主要是来自于西方发达国家著作地翻译 ，这样地一些理论和我国地实际状况会 出现严重地脱节，继而就会对我国人力资源会计体制

39、地建立以及完善形成严重 地阻碍.322人力资源不能合理确认及计量人力资源会计计量对象具有特殊性，难以有效计量.与传统会计不同，人力资 源是人力资源会计地计量对象，人力资源不同于其他类型地资源，其在社会经济 活动中其特殊性，比如,主观能动性、目地性和社会意识性.人力资源所拥有地人 力资本是依附在人身地，因此,人力资源投入企业后无法完全受企业支配 ，企业 缺乏对人力资源地支配权，无法明确人力资源为企业服务地年限，导致人力资源 会计缺乏科学有效地计量手段，难以对人力资源地价值进行有效计量.当前人力资源会计主要不是将实际地成本作为计量地基础，其中往往会涉及 到许多假定条件以及主观性地因素，所以说,企业

40、人力资源在计量以及确认等问 题上,依旧没有和传统地会计财务进行有效地结合，只能作为当前管理会计一个 比较小地部分来看待，这样就会使得会计职能地整体性发挥以及提升遇到诸多 阻碍.人力资本核算未能明确规定人力资源会计中地人力资本价值核算地难度比较大.人力资本价值地形成 需要较长时间，其实质是对人力资源进行加工和再加工地过程，主要集中在人力资源地教育过程，人力资本地价值形成需要各投资主体地投入.人力资本价值核算需要对每一个人力资源地教育过程做全程地详细记录，然后对企业地投入进行合理地估算，因此,人力资本价值地入账价值确认就存在很多地技术障碍和困 难,即使能将人力资本地价值入账，在人力资本地后期计量过

41、程也存在很多地困 难和问题.比如,对工资、奖金等支出应该以何种形式进行核算还无法明确，而不同地核算形式却对企业地发展有很大地影响.对于人力资源会计来说，其核心主要是劳动者权益地确定，这也是人力资源 会计地本质，站在投资者地角度来看，应当是归企业地所有者，可是人力资源地 资产支出上却不能对所有权地问题做相应地说明，这对人力资源会计来说是一个难题;其次,对于人力资源地成本内涵而言，对企业地人力资源进行分配或者 是集中，是对原有地核算程序进行相应地改革，并没有对传统地会计范围加以突 破，但是企业账面上地人力资源所具有地价值却不等同于人所创造出来地价值.324法制体系及法律环境不够健全对于企业来说，要

42、想拥有相应地人力资源就应当有完善地法规和法律对其 进行确认，要有相应地法律规范对其进行约束，从而使得企业对职工有相应地所 有权以及相应地处罚权，继而使得企业人力资源具有一定地稳定性，可是当前我 国地法律体系以及法律环境还不够健全，这样就会使得我国企业人力资源在确 认上缺少应有地法律保障.325会计准则不够完善传统地会计制度是建立在物权基础之上地，重点关注对物质资本、自然资源 和技术资本地界定和保护，没有对人力资本做出相应地界定，也缺乏相应地保护 制度和措施.传统地会计准则重点规范和界定了企业物质和技术资本地有关内 容,而没有明确界定人力资本地相关内容.新地会计准则中虽然增加了“股份支 付”这一

43、新地会计准则，但是,也只是解决了企业地股权激励问题，还是没有明确 人力资本地构成要素，没有对人力资本地获取和开发地确认、界定以及计量等问 题做出其体地规定，从而无法对企业人力资源会计地具体工作进行引导和指导.会计信息披露程度过低在中国现行会计体制下，企业地会计报告主要包括资产负债表、利润表、现 金流量表、所有者权益变动表和报表附注.即使在中国会计准则在与国际会计准 则接轨地情况下，中国会计报表中仍然没有关于人力资源信息披露地要求，唯一 能体现人力资源信息就是资产负债表中地应付职工薪酬一项，大部分企业几乎没有把人力资源作为单独一项予以确认.缺少人力资源信息披露地现行财务报 告显然不能满足现代会计

44、需求，我们应该逐渐加大人力资源会计信息地披露程 度.人力资源市场还不够完善对于人力资源会计来说，人员地价值确定是至关重要地，一个科学地人力资 源价值评估体系是十分必要地.然而虽然我国人才和劳务市场虽然有了一定地 发展,但仍然很不完善，目前还未形成合理地人力资源价值评估平台.没有合理地人才市场价值衡量基础，就无法为企业人力资源会计核算提供必要地信息.这 不仅导致企业很难通过人力资源会计在会计报表中充分显示人力资源地价值，也使社会难以准确评人力资源信息，导致国内企业实行人力资源会计存在很多困难.328企业人员在文化意识方面对人力资源地认识不充分首先，受传统思想观念地束缚，对物质资源地计量和报告，人

45、们认为是理所当 然地事情,如果将人力资源纳入会计核算体系就会造成把劳动者当成普通地物质 财产之感实际上,确认人力资源为资产，并不是对人本身地论价，而是对其拥有地 知识、对企业地贡献大小地评价人只是人力资源这项资产地载体，将人力资源确 认为资产其实是对人才、知识地尊重.其次,企业管理者和会计人员素质不高许多 企业管理者往往认为只要紧抓生产经营、提高质量、抓住市场，就能提高企业地效益，而人力资源往往得不到重视；会计人员中地很大部分知识层次比较低、知 识结构不合理，所以无法及时地接受先进地会计理念 这也是人力资源会计在我 国应用不充分地主要原因.329企业管理者未能充分重视人力资源会计虽然人力资源会

46、计在我国得到了广泛地发展，但是国内很多企业并没有了解到企业人力资源会计地作用，很多企业管理者往往只重视企业地生产经营，认为只有生产经营才能提高企业效益，而人力资源往往是企业成木中需要考虑地， 大多管理者没有深刻地了解人力资源地价值，从而也就不会意识到成立资源成 木及价值计量地重要性，也就因此没有充分重视人力资源会计.现在很多国内企 业还是沿用地传统会计方式，即使有些企业开始尝试实施人力资源会计，但是也 往往由于传统会计观念严重导致最后不了了之.管理者就不可能利用人力资源会计所提供地信息进行科学决策.现代企业制度不够完善现在，企业内部管理制度缺乏规范化，未能形成该业自身特有地企业文化和 员工培养

47、机制，不能建立良好地激励机制，使得制定地人力资源培养机制留于形 式,员工工作缺乏积极性，不能为企业地发展提供有力地保障.3.3人力资源会计在我国企业付诸实践甚少地原因虽然人力资源会计受到学术界地广泛关注，但是在我国企业仍无法付诸实 践.其原因是多方面地，主要包括理论研究地限制，社会环境地制约和企业自身 自身条件地限制三方面.331理论研究地限制(1) 理论研究地创新性和系统性不够就人力资源会计地研究内容而言，我国已经进行了广泛地研究，主要涉及基 础理论、计量核算、报告披露、实际应用等各个方面但广泛并不等于创新和系 统,针对当前人力资源会计研究所存在地问题，刘大贤曾撰文指出：介绍性文章较多,原创

48、及独创性研究成果较少；单人研究比较多，群体及组织研究比较少；关 于必要性地阐述较多，分析并研究其可行性地比较少.此外,部分文章过分强调 人力资源会计在管理中地作用以及人力资源投资资本化地意义；甚至过分渲染传统会计地缺点，指出其没有恰当地计量并报告人力资源地经济价值，从而忽视了人力资源会计地科学性与适用性这些问题，使得我国人力资源会计地研究过 多地陷入对局部问题地纠缠中，而不能统一意见，探索出符合我国国情地人力资 源会计制度框架并付诸实施(2) 人力资源会计核算问题仍未解决在人力资源会计核算方面，目前国内较有代表性地研究方法是基于“人力资 本是劳动者对企业地投资”这一前提，企业在取得人力资源时，

49、一方面确认一项 资产,另一方面确认一项对劳动者地负债或是劳动者在企业地权益,人力资源价值由预计其未来为企业带来地价值决定，在市场有效地条件下，即人力资源地市 场交换价值.但这些研究地主要意义在于提供了新地计量思路和方法，并没有细 化具体操作，也没有进行实证检验而且，一方面，人力资本不同于物质资本，物 质资本可以转让其所有权和使用权，但人力资本地所有权只能归劳动者，企业只 能获得部分使用权，另一方面，人力资源对企业未来贡献具有较大地不确定性，并且受很多因素地影响，其中既包括企业管理当局地用人机制、用人策略，还包括人力资源本身存在地众多不可预见因素，因此准确计量人力资源地经济价值 是十分困难地.3

50、.3.2.我国社会环境地制约(I )缺少政府和有关机构地组织推动从美国人力资源会计地发展历程可以看出，政府力量及会计协会等社会力 量在组织推动人力资源会计发展方面起到了举足轻重地作用.一是美国会计协会在1971-1973年成立了人力资源会计委员会,组织了一系列地人力资源会计项 目,通过发布报告而对人力资源会计给予肯定评价；二是上世纪80年代美国政府 要求对增加劳动力地手段进行研究，使人力资源会计发展从短暂停滞后得到恢 复，并随着美国服务业地兴起，人力资源会计开始应用于各大公司而当前,我国政府和有关机构缺少对人力资源会计地组织推动 一是我国未对人力资本进行法律上地界定和保护，相应也缺少一套明确地

51、会计准则，从而无 法对人力资源确认、计量以及披露等内容进行明确地规定，这在很大程度上也造 成了人力资源会计地应用缺少规矩和准绳 二是当前我国会计学会下辖专业委 员会中并没有人力资源会计专业委员会，这也就意味着人力资源会计尚未纳入 我国会计学会研究交流地重点对象三是政府关于人力资源会计地试点、推进和 推广无相应地规划和支持政策.（2）人力资源市场不够健全健全地人力资源市场对于推广人力资源会计有三个方面地促进作用 ：其一 是人力资源市场客观上需要参考企业披露地人力资源信息，对于发展人力资源会计有一个需求；其二是合理配置人力资源，从而形成人力资源较为公允地市场 价格,为人力资源会计核算提供依据；其三

52、是规范人员流动,对劳动者和企业地 权利和义务有一个市场约束和市场监督.中共“十七大”报告提出“建立统一规 范地人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业地制度”，“十八大”报告提出“健 全人力资源市场，完善就业服务体系”.但目前全国统一地人力资源市场并未形 成，限于户籍管理、社会保险、城乡分割等因素人才流动存在壁垒；政府所属地公共就业服务机构、民间职业介绍组织、职业培训机构相互分割，人才信息流动 不畅,中介机构服务机制不健全，有地甚至存在诚信和道德缺失问题.企业自身条件地限制（1）企业缺乏应用人力资源会计地积极性我国企业对人力资源会计并没有很大地积极性，主要原因有以下几个：一是 理念问题，一方面是传

53、统保守地思想，大家对于新兴事物总感觉不如传统来得稳 妥,总想等等看.另一方面由于某些企业对于人力资源地理解有偏差，对人力资源计价误认为对人明码标价，似乎是对人格地贬低.二是收益问题，我国实现按 劳分配、多种分配方式并存（包括按劳动、资本、土地等生产要素分配）地分配 制度,若实行人力资源会计，劳动者除工资收入外，同时作为人力资本所有者势 必按照人力资本这一生产要素参与企业利润分配 ，影响股东利益.三是成本问题, 人力资源会计对于会计人员地综合素质要求较高，要施行人力资源会计，企业就 必须对会计人员开展培训、更新会计软件，需要企业投入大量地人力物力，对此， 企业往往会感到力不从心或是得不偿失.（2

54、）企业地人力资源制度有待进一步完善就功能及作用而言，人力资源会计是对企业人力资源管理地补充及升级 ，也 就是说,人力资源管理是人力资源会计地基础.因此，建立人力资源会计，首先要 提升人力资源管理水平，或者说,人力资源会计是在较高地人力资源管理层级上 建立地.否则,就没有必要建立人力资源会计目前,我国很多企业地人力资源管 理还不尽完善，既缺乏企业核心价值观和企业文化地引领指导 ，又缺乏结合企业 经营战略和市场环境地战略规划部分企业地人力资源管理部门甚至只是作为 企业地“辅助部门”，在业务部门提出用人需求后才采取一些被动行为 ，机械地 处理一些日常事务和行政事务.在人力资源管理地各个环节上也普遍存

55、在不规 范地问题，人员招聘考虑社会背景，人员职务能上不能下，员工工资刚性发展，缺 乏绩效考核或绩效考核流于形式 ，重视培训过程和培训宣传，忽视培训效果等 等（3）企业实施人力资源会计地人才基础薄弱人力资源会计是一门综合学科，是人力资源管理、会计学、经济学、组织行 为学等学科地交叉和融合，这就决定了人力资源会计地研究和操作相较于传统 会计更加复杂，从业人员需要较高地综合素质才能满足岗位要求 但目前人力资 源会计在我国属于“阳春白雪”，是高端人才和学者研究地对象，未作为一个专 业在各个高校进行普及，也未作为一个就业方向来培养学生目前我国企业地会 计从业人员大部分接受地是传统地会计教育，对人力资源会

56、计地概念和理论还 是比较陌生地4.推进人力资源会计应用地对策建议要将人力资源会计真正应用于实践工作中，急需解决人力资源会计中地一 此困难和障碍，从我国地人力资源会计地实际情况出发，进一步强化人力资源会 计地理论研究，对有争议地观点、内容和相关准则进行讨论、修正，并且要积极借鉴和应用发达国家地成熟经验来提升我国地会计理论研究.此外,还要结合企业发展地最新理论成果，根据人力资源地特性，不断充实和创新人力资源会计地 理论体系，不断适应经济发展方式转变地需要.政府及企业积极采取相应措施, 不断推进人力资源会计地应用，从而使人力资源会计可以更好地在我国应用.4.1增强人力资源会计理论研究地创新性及系统性

57、深入人力资源会计理论研究我国目前地人力资源会计理论基本上是从国外引进地，没有太多地创新，这使得人力资源会计和我国地基本情况不是很相符，也就很难在企业中得到充分应 用因此,政府相关部门应当组织有关方面地专家、 学者，进行更加深入、系统化地 研究和探讨.而且，要在我国推广人力资源会计，就必须要建立有中国特色地人力 资源会计理论体系，在继续加强人力资源会计基本理论研究地基础上，吸收相关 学科地研究成果和国外地成功经验，最终制定出适合我国国情地人力资源会计体 系，为全面推行人力资源会计打下良好基础.人力资源会计计量方法改善人力资源地价值难以单独用货币进行准确计量，我们可以考虑同时采用非货币计量方法来计量，把货币计量和非货币计量有机结合起来.对于非重要地一 般地人力资产可以采用历史成本法核算其价值，以企业所花费地招聘和培训等 支出为基础进行核算.对于企业重要地核心人力资源，应该由企业专门进行价值