薪酬管理第三章案例分析ppt课件

1、M M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析第三章Design by Hao wei该集团公司实行的是该集团公司实行的是职位薪酬体系吗？职位薪酬体系吗？1IMCIMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析 薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技艺薪薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技艺薪酬体系及才干薪酬体系。酬体系及才干薪酬体系。 职位薪酬体系是以任务为根底，而技艺和才干薪酬体职位薪酬体系是以任务为根底，而技艺和才干薪酬体系那么是以人为根底的薪酬体系。所谓职业薪酬体系，首系那么是以人为根底的薪酬体系。所谓职业薪酬体系，首先对职位的价值作出客观的评价，

2、然后再根据这种评价的先对职位的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承当这一职位任务的人与该职位价值相当的薪结果来赋予承当这一职位任务的人与该职位价值相当的薪酬这样一种根本薪酬决议制度。在案例中，酬这样一种根本薪酬决议制度。在案例中，M M电实习职位薪电实习职位薪酬体系。酬体系。 并且并且M M电采取的是电采取的是“分类法职位评价法。首先分类法职位评价法。首先M M电将电将一切职位分成五大类。其次，将一切职位划分为一切职位分成五大类。其次，将一切职位划分为2222个等级。个等级。 再次，根据职位间职权大小、职位等级的类似度合并，再次，根据职位间职权大小、职位等级的类似度合并，分出假

3、设干层级。最后，根据不同的职位类别、职位层级分出假设干层级。最后，根据不同的职位类别、职位层级分别规定职衔。分别规定职衔。从该案例中可以看出从该案例中可以看出该公司的存在哪些问题？该公司的存在哪些问题？2IMCIMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析1.分类不科学分类不科学 M M电信公司的职位薪酬体系缺乏任务阐明书，分类不电信公司的职位薪酬体系缺乏任务阐明书，分类不科学，差别性不明晰，组织构造分析混乱；科学，差别性不明晰，组织构造分析混乱； 每部门大类下面的假设干部门和职位存在归类错每部门大类下面的假设干部门和职位存在归类错误，规范模糊，甚至有反复归类的情况；误，规范

4、模糊，甚至有反复归类的情况； 而该公司在分类上出现问题，必然会引发薪酬体系的问题，而该公司在分类上出现问题，必然会引发薪酬体系的问题，如会呵斥职位等级划分不合理，难以进展职位描画等。如会呵斥职位等级划分不合理，难以进展职位描画等。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析2.缺乏公平性缺乏公平性 由于分类不科学，会导致进一步的任务类别上的划分由于分类不科学，会导致进一步的任务类别上的划分不准确，而职位工资又主要受职位等级、档次等的影响，不准确，而职位工资又主要受职位等级、档次等的影响，虽然职位设计多样化并多等级化，但职位描画的规范不一，虽然职位设计多样化并多等级化，但职位

5、描画的规范不一，不能公平的衡量员工间的价值；不能公平的衡量员工间的价值； 每个等级不同职位有同等工资，难以确实评价不同员每个等级不同职位有同等工资，难以确实评价不同员工绩效。所以会导致职位工资不合理，影响工绩效。所以会导致职位工资不合理，影响员工的任务积极性，不利于公平；员工的任务积极性，不利于公平； 各地域间的工资系数区间过于限制，各省分公司地域各地域间的工资系数区间过于限制，各省分公司地域系数区间以省份为单位划分，没有很好的处理地域差别性，系数区间以省份为单位划分，没有很好的处理地域差别性，欠缺公平性。欠缺公平性。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析3.缺乏客观

6、性缺乏客观性 薪酬分配没有较好的和公司战略联络起来。不利于企薪酬分配没有较好的和公司战略联络起来。不利于企业组织文化的开展和战略目的的实现；业组织文化的开展和战略目的的实现； 岗位等级的划分和界定存在一定难度，缺乏系数得出岗位等级的划分和界定存在一定难度，缺乏系数得出的证的证 据和支持性数据，即难以阐明不同等级的职位之间据和支持性数据，即难以阐明不同等级的职位之间的价值差距是如何确定的，带有一定客观性，且职位要求的价值差距是如何确定的，带有一定客观性，且职位要求的阐明比较复杂，难以跟上时代灵敏变革的要求。应该对的阐明比较复杂，难以跟上时代灵敏变革的要求。应该对于制定的任务系数表有明确的来源阐明

7、，并结合市场程度，于制定的任务系数表有明确的来源阐明，并结合市场程度，使得其更加有效。使得其更加有效。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析4.缺乏鼓励性缺乏鼓励性 M M电的薪酬观念依然是狭义的工资报酬，非全面薪酬电的薪酬观念依然是狭义的工资报酬，非全面薪酬观；观； 报酬类别甚少，尤其可变薪酬部分甚为薄弱，对于可报酬类别甚少，尤其可变薪酬部分甚为薄弱，对于可变薪酬不够注重；变薪酬不够注重； 一些专业人员的职业设置相对较低，难以激发基层专一些专业人员的职业设置相对较低，难以激发基层专业人员的积极性。同一等级不同职位的任务人员的工资一业人员的积极性。同一等级不同职位的任务人员的工资一样，不利于公司内部的绩效考核；职位工资计算公式缺乏样，不利于公司内部的绩效考核；职位工资计算公式缺乏弹性，这回呵斥工资系数较低的员工积极性不高，绩效提弹性，这回呵斥工资系数较低的员工积极性不高，绩效提升不高。升不高。IMCM M电信集团公司的薪酬体系分析电信集团公司的薪酬体系分析4.可变工资少，绩效工资少。可变工资少，绩效工资少。 没有充分激发出员工的潜力以及任务积极性。没有充分激发出员工的潜力以及任务积极性。 只用任务年限来套入相应的职位工资档次，不同职位只用任务年