《公务员能力建设》之五能力建设的模型

1、公务员能力建设之五: 能力建设的模型一、什么是能力模型能力建设的模型,简称能力模型,能力模型这个概念大家可能比较陌生。什么是能力模型?它是根据组织发展战略需要而制定的人力资源的质量标准。它是我们每个单位,每一个人追求的质量,是设想的质量标准的一种体现。如何理解质量标准的意思?它包括了胜任岗位的品质、所需要的知识、技能以及个性特征。1、能力模型的来源上个世纪的70年代,美国国务院新闻总署产生了一个困惑,派去海外工作的文官的工作效果不理想,但是这些文官都是经过严格挑选的,而且进行了智力测验,都是智力很高的人,文化水平很高的人,可是为什么工作效果不理想呢?是考试方法以及智力测验方法不灵光呢,还是什么

2、别的原因?这个新闻总署就非常困惑。于是请教哈佛大学的一个教授,叫麦克利兰,教授说,你讲一讲你们是怎么测的,怎么考的。听了他们的汇报,麦克利兰教授就说依我看,结论只有一个:你们的测试测错了,海外工作的外交官并不是只要一个人学历高、智商高就行,而是需要工作能力,你们测错了,你们测的东西不是他的工作能力,而是他的智力水平,这跟他的工作之间还有很大的差距。于是,麦克利兰教授就把这些认识写了一篇文章,文章的题目叫测量胜任力而不是智力。这篇文章影响极大,就是说一个人到底能不能胜任工作,能不能把他当前的工作做好,关键在于他能否具有一种胜任能力。于是就有了海上冰山的理论的提出。2、“海上冰山”理论麦克利兰的文

3、章影响很大,很多学者跟着他一起研究,提出了“海上冰山”理论。当时就在杂志上画出一个图来,海平面上有一座冰山在漂浮着,波浪起伏,海平面上面漂着一座冰山,远远看去,矮矮的冰山好像很小,其实冰山底下体积很大,海平面之上叫海上冰山,那么海平面之下叫海下冰山,那么这一大块是连接成整体的,就像我们人一样。考试测的是知识、技能,这一部分属于海上部分,是看得见的部分,但是海下部分呢?就是一个人的其他的素质内容,比方说态度,价值观、社会角色、个性特征,内趋力、动机等等,这些东西是很难通过一纸试卷能测到的。如果只测到了知识、技能,就录取了,那么这些人到了岗位上就可能不胜任。比如说价值观,价值观是什么东西呢?价值观

4、是两个要因,我信什么和我要什么。有能力的人可以干这个事情,也可以干那个事情,那么我为什么干这个事情呢?因为我认为它有价值。信仰什么,想干什么,这个很重要,如果价值观有问题,那么在工作里边就会有不同的表现。比如上面说的海外工作,这个事情不是知识多的人就行,假如他想过一种老婆孩子热坑头的家庭生活,那么这种人去了就会敷衍工作,甚至吊儿郎当的。因此说,价值观的问题这是内在的,看不见的东西。还有社会角色意识,自我形象,还有个性特征,内向,外向,还有内趋力,我为什么去做这件事情,内在动机是什么?等等。因此,应当通过深入一步的研究,来把一个人的能力特征、个性特征来描绘出来,于是就提出了“海上冰山”的说法。这

5、个冰山模型是上世纪1973年麦克利兰教授他们做的,这种认识给我们研究如何用人,如何考核人,如何提升人的能力建设提供了一个非常好的模型。我们还可以把这个冰山模型横切一刀,切出一个横切面来研究。我们画一个圆、二个圆、三个圆,好像一个靶。第三层,是这个人的知识和技能,这个容易把握,通过考试能够解决;第二层是社会角色、自我形象、价值观、态度,这个就难一点;最核心一层,里边叫个性和动机,这个问题最难。所以我们要想把一个人放到最适合他去的地方,这是需要研究的,这个研究的理论就是冰山模型,又叫做能力模型。这种模型它在我们的日常管理里面处在什么地位呢?一个单位,有这样三个层次:第一层:组织战备;第二层:人力资

6、源战略;第三层:包括人才规划、人才开发、绩效管理、薪酬管理、能力模型。所以能力模型处在一个组织管理的第三层的地位。第三层是很多内容,开发、规划、管理、绩效、薪酬等等都跟模型有关系。建设能力,要依据模型而建设,不能乱建设。很多单位不是这样,好象北方农民浇地,这个地方好像需要水了,一开口子“哗”全过去了,大水漫灌。无论你是什么的人,学一样的功课,听一样的报告,搞一样的活动,这样的能力建设是没有针对性的。应该有针对性的浇,像以色列的农业,采用滴灌,一个小苗,在这小苗根部给它灌溉,这样就很有针对性,节水,而且效果非常好。我们这种粗放的方式造成的浪费很大,而建设本身却没有搞好。人力资源能力模型的研究,这

7、个问题已成为当前能力建设的一个关键和核心。二、能力模型三大要素能力模型里边包括什么内容呢?如果你到书店买书,你可以看到有时书名叫做能力模型,有时叫素质模型,其实是一回事情,能力模型就是素质模型。英文、德文的“能力”和“素质”是一回事情,有时叫素质模型,有时叫能力模型。1、关键是内核,包括三大要素。第一个要素,个性。这个岗位需要什么样的个性,比方说诚实,谦让,比方说勇敢,果断,比方说,乐观向上,比方说多血质,黏液质,比方说综合判断有专长,比方说分析问题有专长,每个人的个性内容是比较丰富的。不同的职位对个性是有要求的,比方说做导游的,就得热情大方,如果这个人很封闭,内向,不爱说话,客人有问题也不着

8、急,那么这种人做导游就非常不适合,也许这个人知识有了,名山大川、地质地貌、江河湖海背得遛熟,但是冷漠的个性是不适合当导游的。再比方,一个当领导的,就需要稳重,如果一受刺激就跳起来,怎么当好领导呢?领导素质就是要稳,要能够应对各种复杂局面,一触就跳的人,和对旁人冷漠的人,怎么当领导呢?再比方当医生,病人需要同情,需要关爱,如果一个人个性冷漠,那么对病人也会冷漠,这种人怎么能当医生呢?第二个要素,知识。每个岗位都有特殊的专业知识的要求。那么是不是说你学的是哪个专业,你从大学一毕业,那个专业的知识你都有了呢?不一定。因为我们的大学的课程设置有时不一定全面的。举个例子,最近国家教委请美国学者给我们的课

9、程设置提意见,请他们看看中国的大学生的专业课设置得如何,据说美国一学者看了我们国家医学专业的课程,说你们这个课程跟美国的兽医专业的课程差不多。国家教委的人很吃惊,怎么跟美国的兽医差不多呢?那个美国学者说你们医学专业的课程短缺两个东西,第一个是医学伦理,第二个是医学心理。当医生的要跟病人打交道,如何处理彼此关系,什么叫礼貌?什么叫尊重?什么叫爱心?你光知道这块肌肉是怎么回事,这块骨头是怎么回事,不懂如何处理医患关系,怎么能够给人当医生呢?还有,医学心理,医生要懂得病人的心是怎么想的。一个医生讲了一个故事,说有个医生给病人做手术,忽然想起下大雨了,可家里窗户没关,他脱口而出:糟糕,手底下的病人听到

10、“糟糕”两个字,以为自己得癌症了,没救了,一下就给吓死了。因此一个好的医生不仅指业务精湛,同时也指懂伦理,懂心理。所以,知识要素很重要。第三个要素,技能。就是指一个岗位上需要什么特殊的能力要求,比如:观察力,动手能力,分析问题、判断形势的能力。每个岗位对技能的要求是不一样的,有人是做党的工作,有人是做政务,有人是初级公务员,有人是工人,技能要求能一样吗?那么,培训建设要有针性。除了上面讲的三个要素,个性、知识、技能,有的岗位还有其他要素要求。比方说,经验。有的岗位需要一个经过10年训练的熟手来干,就说明这个岗位对经验是有很高要求的。现在很多的求职者就是因为短缺经验而被拒绝。个别的岗位还有相貌要

11、求,比方说,接待员相貌要求要好一点,女同志要求面目姣好,男同志要求长得帅气,容易给人好印象。还有比方说刑侦队的侦察员,相貌就要平常,不能生动,越帅哥越麻烦,越漂亮越危险。因为容易被识别,看一眼就被记住了,很危险的,对职业发展没有好处。2、能力模型举例每一个岗位都有一些特殊的要求,所以说能力模型就是针对每一个岗位的工作特征、工作职责、职级而对个性、知识、技能以及其他因素进行描述。这个描述要一条一条列出来,要进行行为描述。那么,这个模型就勾勒出来了。就我们公务员能力建设来讲,基层公务员有没有这种模型呢?目前为止,国家层面还没有模型。我没有看到。我们的企业开始有了。我们院(国家人事科学院帮助中国造币

12、总公司设计了两套模型。造币总公司有印刷工、制版工、电工,还有各种各样的工程师,很多岗位,每个岗位怎么挑选人?这个人合适不合适?那个人胜任不胜任?就用模型来招聘,用模型来考核,用模型来培训。这两套模型很有用,很受中国造币总公司欢迎。这两套模型做出来以后,就成了他们的商业机密,不可外传的。他们正在继续跟我们合作,再做两套。这就是建设能力靠模型。设计能力模型,企业很有积极性,因为他们认识到了,模型搞得好,培训也就做得好,模型做得好,建设就有了针对性。我们公务员系统的能力建设模型,现在还没有,但是将来必定会出现,这是必然的。三、解读“国家公务员能力建设通用标准框架”,国家人事部发布“公务员能力建设通用

13、标准框架”。同志们,请注意了,这是一个能力建设通用标准框架,它不是模型,但是它是模型的指导思想。这个标准框架有九项,公务员能力有九大能力。九个能力里边还有细分。比方说政治鉴别力这一条里边包括了四个小项,第一项,有相应的政治理论功底,坚持党的基本理论基本路线,基本纲领和基本经验,认真实践三个代表重要思想;第二项,善于从政治上观察思考和处理问题,能透过现象看本质,是非分明;第三项,具有一定的政治敏锐性和洞察力,正确把握时代发展要求,科学判断形势;第四项,贯彻执行党的路线方针和政策。依此类推,每个能力底下都有四项,一共三十六项。通用标准框架出来之后,各地都在遵循这个内容和要求,落实自己的能力建设。广

14、州市把这个国家的模型具体化到当地,把国家的九大能力加以综合处理,改革成了自己的三大能力,哪三大能力呢?广州市的处、科正职领导职务公务员应该这么建设:第一,组织管理能力;第二,计划统筹能力;第三,激励示范能力。里边也是细分的,比方说组织管理能力,有四条,第一条,具有相应的管理知识,管理经验和较好的领导艺术,工作方法;第二条,具有综合运用能力,能科学合理的配置使用人、材、物等资源;第三条,对于下一级业务能进行有效的指导和协调;第四条,了解相关领域的国际惯例知识,能结合实际灵活应对。九大能力也好,三大能力也好,都是一个方向,怎么建设?这里边就有一个问题没有解决,就是怎么具体操作?这种宏大的、广阔的要

15、求要变成实际行动,变成每个公务员的实际的自我的训练提升,还需要有一个东西来指导他,就是要针对每个岗位的具体情况加以落实,这个落实就是要有模型来体现。我们说要提高能力、提高素质,但是能力和素质是看不见的。而管理学告诉我们,不能测量就不能管理,只能笼统要求,笼统要求的结果就是落实在纸上了,无法落实到实际行动中。怎么解决这个问题?那就是能力模型精细化。四、能力模型精细化的方法要把公务员能力建设搞好,必须掌握能力模型精细化的方法:第一,能力模型化;第二,模型要素化;第三,要素角色化;第四,角色行为化;第五,行为层级化。它们环环相扣,缺一不可。在落实公务员能力建设过程中,要以一贯之,那么,能力建设就从纸

16、上、文件上落到了实践的层面,具有了可操作性。这五句话是我长期研究能力建设的总结,讲问题研究问题要抓实质,每一个人,每一个岗位很复杂的,因此要有这个指导思想把它贯穿起来,五句话如果你懂了,那么这个模型建设你就有方法了。第一,能力模型化;能力模型化是什么意思?是指能力建设需要建立组织的能力模型,这个能力模型不是一个两个,而是一大套。每个单位有党政人员,有行政人员,有专业技术人员,可能还有其他辅助人员等等,一种类型,一个纵行要做一套能力模型。比方我们人事科学院帮助中国造币总公司做的,第一,技工;第二,专业技术人员,工程师、科学家;第三,管理者;第四,党政干部,做了四套。不能只做一套,每一个岗位的要求

17、不一样。比如,党的干部的模型跟普通工人就不一样,差十万八千里,一个工人的模型怎么能够跟党委书记一样呢。所以,能力模型是一整套,这叫能力模型化。第二,模型要素化。每个模型有哪些具体的要求,比如专业技术人员要达到的要求,党委书记要达到的要求,要进行一条一条的描述,这就是要素化。第三,要素角色化。要素还要跟角色相配合,角色是什么呢?就是落实到每个岗位,为什么呢?同志们想一想,岗位不一样,差别太大了。我们给北京市做模型,比方说镇长,北京市的镇,有的是发达地区的镇,它不但有工业、商业、农业,还有高科技,有的镇比较落后,发达地区的镇长的素质要求跟一个只有农业的镇长差别太大,因此模型就不一样。还有,都是局长

18、,卫生局局长跟公安局局长一样吗?税务局局长跟教育局局长一样吗?差别很大。如果只有一个模型要求,公安局的,税务局的,卫生局的,教育局的,一起上,这样的建设能成吗?建设不成的。因此,要素要角色化,角色不同,建设的内容不一样,这个道理很浅显。第四,角色行为化。角色还要再细分,不能要求大笼统。比方说,责任心很强,这就是大笼统,什么叫责任心强,做到哪个地步叫责任心强?不好落实的。怎么落实呢?一定要用行为描述。现在,我们的岗位责任制也好,对干部的要求也好,往往没有行为描述,所以导致要求很笼统。比如说,“这个人有比较高的文字能力”,这基本是废话。“这个人很敬业”,这话也是废话。因为只有方向,但没法测量。角色

19、没有行为化,这是我们中国管理者、用人者的一个盲点。通过研究大量文献发现,发达国家为什么管理特别到位呢?就是因为角色上有行为表述。比方说,小王很会写文章,这话基本上不可靠的。要这样描述,小王会写区委的工作报告,这是一个动词描述,小王的写作能力达到了什么标准就很清楚了,这就是测量。小王会不会写我们重庆市委的工作报告呢?那他就不行了,这就是行为测量。如果仅用一个“会写文章”,是模糊的、含糊的东西,不能表达水平的高低,能力的大小。一定要用动词来描述,在我们管理里面,很多人都忽视了这一点。第五,行为层级化。根据行为的层级划分出来四档或者五档:不胜任,基本胜任,普通,良好,优秀。这个人是什么水平,这个人在

20、岗位上处于什么状态,用动词来描述。以上五句话,就是做能力模型的一个诀窍,是精华部分。这五句话价值百万,很多同志包括一些企业里边的管理者,不懂得动词的行为描述,导致我们管理都是非常粗放的。五、能力模型精细化与传统思维习惯的碰撞国家公务员九大能力框架出来之后,各地感到很难办,其实,大家不知道,这九大能力框架这只是一个指导,一个方向,还要求各地根据自己的实际情况做模型。为什么会出现这种情况呢?为什么一个框架出来之后,还需要往底下再做模型呢?这是一个盲点,也是不足之处。这是因为我们的思维方式是综合化的,而不是分析式的。1、中国人思维特点之一:综合的而非具体的中国人的思维状态一般而言是综合的,注重整体的

21、,这是中国人思维方式的一种特征。有它的长处,比方中医看病,就是看他这个人的整体,阴阳是否平衡,等等,把人当作一个整体来看。西方人就是用刀子把人体解剖开,局部深入。中医西医各有特长。那么在管理、考核上在,我们也是整体的,笼统的,不具体的,这往往没法操作。比如,责任心强,写作能力强,就是整体的,笼统的,不具体,无法测量,无法管理。2、中国人思维特点之二:粗放的而非精细的比如中国人计量不讲究准确。解放前,有一个美国人在中国生活了一段时间,回去写了一本书,他说中国人很奇怪,比方民以土地为宝贝,但是江南240步是一亩,到了山西省就是1000步一亩,计量不准。在货币方面,河北省一吊钱36个,山西省一吊钱8

22、3个,本来应该是100个。再看中国食谱,炒菜时要加盐,加醋,加香油,怎么说呢?盐少许,酱油少许。外国人听见这个“少许”头都大了,什么叫少许呢?西方人说这个少许不行,是马虎。德国人学做中餐,弄一个天平,盐0.2克,那就得用砝码称一称的,醋0.5毫升,一定用量杯量一量的。因此,为什么我们现在搞这个框架却不搞模型呢?因为我们有大而化之、笼而统之的毛病。著名学者胡适先生曾对中国人这种行为做事不追求准确、大而化之的作派进行过讽刺,他在差不多先生传里这样说:“你知道中国最有名的人是谁?提起此人,人人皆晓,处处闻名,他姓差,名不多,是各省各县各乡人氏。你一定见过他,一定听过别人谈起他。”在今天的能力建设进程

23、中,差不多先生还会跳出来捣乱。也许,他就在我们身边,也许,就是我们自己。这种“差不多”的思维方式会影响我们对人的管理。我们要搞能力建设,只有方向,没有模型,无法操作啊。我们的人事管理在很多地方表现出不精细的毛病。比方说,我们重人情、轻公平,我们缺少求实、求真务实的精神,我们还很少利用数学手段,我们的技术资料也很缺乏。我注意到很多人事部门,过去的资料都没有了,大而化之,差不多就行了,这种思想在作怪,这是一种典型的农耕思想,非常像农业社会的特征。而现在我们要建设工业化社会,要建设信息社会,“差不多”的思想必须要改。六、国外公务员能力模型建设举例1、案例一日本东京都,有一个公务员的执行力的标准,把公

24、务员的执行力分为若干个方面,比方说,包含了思考力、行动力、管理力以及工作绩效等。我们来看看日本是怎么做的,跟中国有什么不一样,就可以知道我们的问题在什么地方了。日本东京都,它首先把公务员分为九级,一二级叫系员,相当于我们中国的科员;三、四、五级叫系长,相当于中国的科长;六级、七级叫课长助理,相当于我们的副处长;那么到了八级、九级是课长,相当于我们的处长。同志们注意,人家首先是按照级别,对每个级别的公务员提出不同的执行力的要求。也就是说,在日本东京都,它首先把这个级别按高低分了档了,档次不一样,能力要求就不一样。可是我们的九大标准是不管什么人,只要是公务员,从最高级的,党和国家领导人,再部级的、

25、司局的,处级的,然后到科级的科员,一长串子公务员,都是这九个能力,能建设吗?建设不成的。这就是我们的认识的笼而统之,大而化之的表现。要想建设好,首先得分类,分类就是纵切,比方说国防类,军人类,然后,工业类,农业类,第三产业类,或者说外交部,科技部,卫生部,人事部,这叫纵向分。不分不行,虽然都是公务员,可是外交部的和人口计划生育委员会的,素质要求怎么会一样呢?纵向分了,然后再横向分,部级、副部级、司局级、副司级、处级、副处级,科级。现在我们就是九大能力,没有纵分,也没有横分。这就是下面感到没法建设的一个原因。那么纵向、横向分了是不是就分完了呢?没有,还要讲行行为特征分类,就是每一个岗位有它的要求

26、,有它的模型。那么,这个岗位的行为特征要加以描述的。怎么描述,国外的学者们研究出了各种能力的行为描述,用行为动词来描述,有四个档次:不胜任,胜任,优秀、卓越。2、案例二这是国外的一个案例,服务意识的模型,就是对客户的服务意识。我认为对我们公务员而言,老百姓就是我们的客户,可是中国人往往不这么理解。实际上,我们的百姓,我们的纳税人都是我们公务员的客户。那么西方人他们是怎么做的呢?首先把服务客户的意识分为等级,第一级,差,低分;第二级,低,就是比差大概稍微好一点;第三级,中;第四级,高。在“差”这一等级里边,它又分成-3分、-2分、-1分三个档次。-3分是最差,是这样进行行为描述的“对客户给予否定

27、性的评价,把问题归咎于客户”。无论是商业企业也好,公务员也好,如果先说对方不好,就是-3分的一种表现。-2分,“对客户的需求不清楚,对自己的工作程序不清楚”,那么这两个不清楚就是-2分的特征。-1分的特征,“侧重于个人能力和公司的能力而不是客户的需求,对客户需求是漠视的”。在“低”这个档次里面又分成两个档次“0分、1分”。0分,特征是“只提供必要的服务,能快速对付客户的问题,但不去了解客户的根本需求和问题,不能抓住客户的需求的核心”。那么这种状况就是0分。1分,特征是“被动服务,对客户的询问要求抱怨,能采取行动,满足客户的需求,但不探究客户的根本问题是为什么”,只知道应付,这也是低分特征。在“