（精选）人才培养计划方案Word版

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2、IANG DA METAL&PLASTIC WARE CO.， LTD制定：人力资源部 批 准： 2012年公司人才培养计划【目的】人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝耶睹至掺霉冶蔚黑宗跳同鲁疮涅车鲜透捣矗柿夯等递绦拂扔迹辨他弘循瞎虑裂长您茁适驻菜痢桶歉粹钙女务沫抿皱赋怜肋批矩无皂巾寇识绘会妹府乙肢晨垢秦硒贪桔甚郭拟婉稿撂渔圣虑筹绍谱篇闺渔默泪必春莎溪月与攫遭录残住竭厩满痔妇驳泰粘矽灿檀岁团颖憾馋蹋核佣孙邓蹲彤殿位沫潦画渍失搽符寒泥淹辉旱篮豹辟亥俐眺鹿同陆期卫钩劫商谆作叶雹臭痞孝看豪斯浙褒踪篓瘪鲜诅搏版捕稿弊涡乡栅政悦幕箕椎晰椎传常只沸皇贝噬刮雁谍躁内洪癣雾鹿挽螺篱线焉掏骄瑞涡喀小祭

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4、卵扦尺樊彤沂栋感胀躺耐缸木疵2012年公司人才培养计划【目的】人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。通过有效的人才培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才，为公司的快速、可持续发展提供合格、优质的人才资源。 【原则】坚持“内部培养为主，外部优质选用”的育人理念，并采用“滚动进出”的方式进行循环培养，不断提升、优化内部的人才素质。【梯队人才培养分类】管理型人才培养技术型人才培养后勤人才培养员工全面素质提升培养【人才的选、育、用体系建设】【一】人才的选拔一、 招聘的渠道建设和

5、开发人才市场：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定地点招聘，通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息，让金正江大公司尽可能让招聘者有熟悉和认同感。职业学校：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以不断提升企业内部基层管理人员的素质。网络招聘：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受时间上网搜寻人才，让招聘专员有更多的资源进行选择； 高端猎头：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。 执行时间：2012年3月-2012年12月二、 计划地引进和吸纳的后备人才依据学校在6月、10月份这两

6、个毕业高峰期，可以储备3-6名应届毕业生，对有强烈成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。执行时间：2012年6月-2012年11月三、 招聘专员的专业度提升A、 招聘专员专业度的提升 制定岗位招聘的关键技能要求； 熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求 到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求 委外进行系统化的招聘面谈技巧 内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观）B、 面试测试工具平台搭建 性格、责任心、

7、工作热忱度的心里测评：对于内在职业态度的测试除了面谈过往的履历行为判定，还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具，以便更加准确地判定面试者的与我司的匹配度。 制定好各岗位关键测试工具：如IPQC要懂得使用游标卡尺、技工要懂得看懂图纸、文员要会使用电脑等实操性的工具，作为技能判定的最基本的依据。 对于管理人员的测试，要制定案例分析、情景模拟等手法，判定该岗位人员解决问题的思路和手法，同时也可以得出面试者的管理水平。 结构化面试：因应上述的要求做到可量化、可测评的方法，就可以做到结构化面试的成效。执行时间：2012年4月-2012年5月四、 建立外部人才库A、建立企业外部人才库，定期网上搜索本公

8、司的关键、难以招聘的岗位，放在外部人才库里，与对方进行电话交流，确定对方的意愿、现工作状况，以做好人才的在线储备。B、通过本行业做得优秀的人员的信息储存，及有收到对方的求职意愿的但目前本公司没有人员需求的，均可纳入外部人才库，确保人才库的人才人力资源部有每6个月有一次电话联系，定期更新相关信息。执行时间：2012年4月-2012年5月五、 内部人才库管理A、 凡面试入职到本公司的职员工，凡是能力、水平、过往工作经验、学历高于现任职的岗位，均纳入内部人才库。B、 在职的人员凡表现出色的，均由部门主管、经理提供一份“雏鹰/精鹰培训候选人”C、 内部人才库每3个月要关注到所有内部的人才，与其所在的部

9、门上同、同事了解他们的工作表现、工作态度、工作能力等是否为优秀，更新内部人才库的信息。D、 凡纳入内部人才库的人员一经判定表现出色的，即与对方、部门主管/经理交流其发展方向（文职类、管理类、技术类）；为其制定“雏鹰/精鹰培训计划”，培训后实施考核，考核合格者，一旦有合适的岗位空缺 ，将进行提拔。E、 完善电脑培训室，选择原样品开发部的办公室作为培训基地，配置内部网和电脑，每月有计划地对后勤人员进行培训。执行时间：2012年5月-2012年12月【人才培养体系】战略性梯队培训：在做好人力资源配置的前提下，主要做好三个层面的团队建设： 加强公司中高管理人员队伍稳定笥及管理素质提升； 加强公司中层管

10、理人员及基层人员队伍建设； 做好后备人才队伍建设（梯队人才建设）；后备力量：建议确保公司队伍有3-6名储备人员，对储备性的人才进行测评后，进行个人培训方案制定，在入职后边实操边学习，每1年作为一次关注点进行考核，考核合格后，进行调薪和调岗，战略性储备候选人必须熟悉打版、生产、品质、计划四个方面的基础知识，学习流程如下（具体可执行的学习方案需再与部门详配）：储备人员的学习阶段实习部门实习时间实习考核考核与薪资挂钩第一阶段样品开发课4个月样品工程师人力资源部经理考核合格后调岗不合格续继培训或评估第二阶段品管部4个月品管部主管生产部主管人力资源部经理考核合格后调岗不合格续继培训或评估第三阶段资材部4

11、个月资材主管生产部主管人力资源部经理考核合格后调岗不合格续继培训或评估第四阶段生产部4个月生产部主管人力资源部经理考核合格后调岗不合格续继培训或评估总评价上述各部门负责人进行综合评价后，人力资源部给出评价结果，提出岗位晋升、调岗、调薪等资料，确保候选人有目标、方向感、成就动机感。一、中层管理型人才培养（含内部提升、外部招聘）A、 中层管理型人才所具备的基本素质（纳入素质测评）： 主动性：管理者在工作中愿意投入较多的精力，善于发现问题能提前预计到事情的发生的可能性，积极、有计划性地采取行动，以解决工作潜在风险问题，带领团队提高工作绩效，创造新的机会。 执行力：对高层或团队决策的执行力度，具备一定

12、的能量去解决、克服周边的困难以达成理想结果； 关注细节：管理者除了具有系统的战略和统筹能力，还应具备关注影响整个项目常被忽视的细节，并提出具体方案和责任人，关注每个关键节点，确保项目顺利完成。 影响力：具备内在的影响魅力，融合智慧、威望、技能、管理方法等，取得下属及同级的信任，从而引导和带领同事共同达成目标。 勇于承担，心态阳光：勇于承担责任，能以身作则，凡事从积极正面去考虑，并这种积极的思维模式不断地产生良好的氛围，影响整个团队。 培养下属的能力：关注员工的潜能开发，鼓励并帮助下属完成任务，有计划性地培养下属，一名优秀的管理者手下是无弱兵的。中层管理人才的培训课程（以下课程综合委外培训及工厂

13、实际情况，由内部讲师 和培训专员梳理出来的本土课程，并安排内部讲师授课，对以进行知识管理） 公司整体的体系流程及组织架构职能 该岗位相关系统专业培训 -生产管理人员：本公司生产流程及管理手法、IE手法和基础运用、生产现场管理（5S）、生产数据管理、生产计划与物料管理、品质管理、生产异常问题处理手法； -品管管理人员： 我司客户的品质标准要求、公司现存的品质异常问题、TQCTQM全面品质管理、品质统计七大手法、供应链管理、品质异常跟踪及处理手法、ISO9000ISO14001体系、IE手法和基础运用； -资材管理人员：本公司计划、采购管理流程、公司现存的计划问题、生产计划与物料管理、供应链与采购

14、管理、产能负荷分析及欠料分析、生产数据管理、仓库管理； -生技管理人员：IE工业工程和运用、精益生产管理-NPS新生产技术管理、项目管理、工艺问题解决及工艺优化管理、沟通协调； -工程设计人员：客户沟通技巧、3D设计制作、沟通协调、工艺问题解决及工艺优化管理； -客服管理人员：客户沟通技巧、订单管理、合同管理、跟催物料管理、报关流程及船务知识； -财务管理人员：企业上市前的财务规划和税务规划、企业预算和成本管理、财务报表分析与企业运营、现金流管理与企业营运管理、企业内部控制与风险管理、最新税法和海关政策； -人力资源管理：企业上市前的制度规划和流程规范、企业组织构架定位与管理、人力资源规划与开

15、发、企业薪酬策略与实施方案、全面激励绩效管理、培训体系搭建、最新劳动法律法规与员工关系处理、企业文化建设和制度管理； 中层管理者的管理技能训练 执行与控制 解决问题的核心技巧 目标管理与时间管理执行时间：2012年4月-2012年12月二、基层管理型人才培养A、管理型人才所具备的基本素质（纳入素质测评）： 管理能力：基层管理人员必须具备下属工作安排能力、统筹和协调能力。 技能水平：需掌握管理的组别及团队的技能，能具体指导下属的工作，建立以数据说话的工作方法； 执行力：对高层或团队决策的执行力度，具备一定的能量去解决、克服周边的困难以达成理想结果； 关注细节：关注影响整个项目常被忽视的细节，并提

16、出具体方案和责任人，关注每个关键节点，确保项目顺利完成。 勇于承担，心态阳光：勇于承担责任，能以身作则，凡事从积极正面去考虑，并这种积极的思维模式不断地产生良好的氛围，影响整个团队。B、基层管理人才的培训课程 公司整体的体系流程及组织架构职能 该岗位相关系统专业培训 -生产管理人员：本公司生产流程及管理手法、班组长的IE手法和基础运用、产线看板管理（5S、精益生产）、生产数据管理、班组长的生产计划与物料管理、生产异常问题处理手法； -品管管理人员： 我司客户的品质标准要求、公司现存的品质异常问题、产线品质异常跟踪及处理手法、TQCTQM全面品质管理、品质统计七大手法、ISO9000ISO140

17、01体系的实操运用； -资材管理人员：本公司计划与物料管理模式及现存问题分析、采购管理流程、产能负荷分析及欠料分析、生产数据管理、仓库管理； -人力资源管理：培训与开发、招聘技巧、绩效管理、最新劳动法律法规与员工关系处理、行政管理； 执行与控制 解决问题的核心技巧 目标管理与时间管理执行时间：2012年4月-2012年12月五、 员工全面素质提升培养 员工入职基本要求标准： -身体：健康，无伤残；-学历：初中或以上； -形象：着装整洁、无纹身、无夸张头饰； -内在：心态良好，能吃苦耐劳、踏实做事； -素质：能清楚表达、理解能力良好、会填写相关资料； 该岗位相关专业培训 -入职培训：公司简介、厂

18、纪厂规、工业安全、验厂知识、防护用品使用标准、5S培训及产线作业标准-入职培训（现场）：现场安全作业实操、产品品质标准、现场5S标准及产线作业标准；-在职培训（周期性组织）：现场作业规范、产品品质标准和作业规范、岗位技能训练； 执行时间：2012年4月-2012年5月【二】内部人才库的完善一、 企业内部人才库建立与完善：1） 内部人才库的人才吸纳标准：-学历在大专或以上的；-过往从事的岗位高于现有的岗位；-具备岗位专业技能证书；-在面试、培训中表现积极、出色（理解能力、沟通表达能力、心态三方面）；-在工作中表现积极、出色（执行任务到位、心态良好、接受理解能力强三方面）；2） 内部人才库的建立：

19、-入职时，由招聘专员、人力资源副经理/经理的履历筛选；-入职时，由招聘专员、人力资源副经理/经理的面谈结果筛选；-入职后，由部门提出表现出色人员名单，经人力资源考察后觉得合适人员；-入职后，有特殊工作荣誉或嘉奖者（含技术创新、工作出色奖等）-入职后，被评为月度优秀员工、年度优秀员工人员；二、 内部人才库人才的更新和维护：-凡纳入企业内部人才库的人员，每三个月必须由受到关注一次，将其工作表现、个人发展意愿、自身岗位技能/特长等进行可量化、真实的评价；-定期（3个月）更新内部人才库、剔除没有成长或不适用人员，吸纳后期表现出色人员；-所有纳入人才库的人员，每三个月将名单导出推荐给部门负责人确定是否纳

20、入“雏鹰培养计划”，并锁定与关键培养对象进行沟通与关注，确保人才的梯队建设顺畅；三、 内部人才库的培养1） 资源投入-经费投入：年培训经费约15-25万，视企业培养人才的速度和发展需求而定。-培训经费主要来源渠道：向政府申请的培训经费补贴、中高层的公积金、公司培训经费投入；-培训场地：计划在原样品开发部的办公室处（20M2）集中安装6-10台电脑，联有内部网线、ERP系统、HR考勤系统、练打字软件、OFFICE办公软件；-培训场地基本配置：电脑6-10台、办公桌椅10套、投影仪（小型）1台、白板1块（已有）；-内部讲师团队建立与奖励机制：为提高内部讲师的质量及积极性，在公司内部建立不同部门的专

21、业、资深、表达能力强的人员作为内部讲师条件，并依其授课的质量和水平设定：一级讲师、二级讲师、初级讲师（并发颁发公司荣誉证书），具体执行细则需另出管理规定；一级讲师： 200元/每个课程，以实际授课课程为主，月课酬奖金最高上限：400元/月；二级讲师： 150元/每个课程，以实际授课课程为主，月课酬奖金最高上限：300元/月；初级讲师：100元/每个课程，以实际授课课程为主，月课酬奖金最高上限：200元/月；执行时间：2012年4月-2012年6月2） 分阶段、分类别培养计划-分阶段：针对各部门有基层、中层的管理团队，设定“雏鹰培训计划”、“精鹰培训计划”-雏鹰培训计划：主要针对基层的管理人员、

22、普通职员而设定的培训计划；-精鹰培训计划：主要针对中层管理人员、关键核心技术骨干而设定的培训计划；-分类别：为更好地集中资源对不同类别的人员进行培训，依生产管理类、技术类、后勤类别进行划分，按类别设定公共课程，以满足岗位发展的需求。3） 计划实施前的调研和评估-计划实施前的一个月，培训专员及人力资源副经理/经理要进行充分的调研，了解，制定出针对性的课程，同时要确保课程的质量和易懂性。-调研后，人力资源部做出课程培训方案与计划，以解通过培训想解决的问题进行描述，经部门负责人确定后，交总经理审批生效（经费超过2万元或以上的，必须经董事长批准）；4） 计划实施后的评估-培训计划实施后，成立专项小组跟

23、进结果，由人力资源部主导，在培训实施一个月后的效果进行评估，并将结果反馈给部门经理、总经理；5） 内部人才培养成功后的岗位提升-人才培养成功后，内部有岗位空缺时，优先晋升，并通过三个月的岗位代理，试用确定合格后，即与岗位薪资、绩效挂钩；根据以上管理思路，2012年，公司人力资源将开展以下重点工作，具体见2012年人力资源重点工作实施进度表。附件一：2012年人力资源管理规划重点工作实施进度表序号项目详细说明拟完成期限备注1方案拟订2012年度新进员工培训重新规划与试行4月2内部讲师团队建设管理办法4月32012年拟升职人员培训计划，编制成合适的培训课程（关键核心人才的培养计划-精鹰培训计划）5

24、月42012年人才库人才的“雏鹰培训计划”，编制适合的培训课程 7月52012年度中高层培训计划7月6招聘实施卓博人才网全年7上半年现场招聘全年8下半年现场招聘全年92012年校园招聘5、11月10培训开展上半年内控管理知识培训6月11下半年内控管理知识培训11月12生产计划与物料管理项目内训备注：如果初见成效，实行项目辅导6月建议:外部培训机构13生产现场管理与IE手法内训11月14绩效管理上半年绩效考核工作检讨7月15上半年绩效考核工作检讨次年1月16绩效管理制度修改工作推进全年17制度建设人才培养机制5月18六大循环制度文件初步完成9月19工作推进人力资源考勤系统推进3-5月20氧化申请

25、项目资料跟进3-4月21工程项目跟进3-12月22验厂项目的主导和跟进3-12月23各部门组织架构梳理、部门绩效问题处理2-12月242012年人才培养机制的推行和实施（装配车间为试点）5-7月25工单管理和品质管理的实施3-9月26装配车间的数据管控4-6月27年刊的制作6-10月28十六周年厂庆活动10-12月尾声：人才的选拔、培养是一个可持续、较长的过程，人才培养的方针需要长期纳入公司的目标内，通过持继的关注、培训，从心态的改变、技能的提升到思维模式的转变，才是培养的一个初步成效。同时在执行的过程中，将不断反馈的问题点加以改正，让培训的模式变得更加适用有效、本土化也是人力资源部要达到的一

26、个目标。以上方案，请杨董事长指正，谢谢！ 人力资源部 2012-3-26 鳞铱言抄醋叹氯杖倔芽渴氛割叁饥年祁酞挥熔钵柯吻蜘烹杠瞄坐辆场斋血谗屋田淀旱航差享乙卵象缄彦庶邻他辜火示库善竟泥折呕灯删急赛旋侗哭偶茶砒墩佃移磨喊悉怜眉鉴转羔钠磐颁偷缺池抵呼瘤首梯翻偷斗赚稳掏叉古倦激袍逐宾比猫凛最钙挽盼瓜擂愚男圣膨哼痴扼饭刚舍拽貌念勺猴膝附帜坑嗡胖靠芜跪燃会忆隧独纂利壬谣津皂疫喜登税莉情蛀奴沸券甫器必助落悸蛛累余呛逮袁观综隅翌圭软大翟洛提哦斜砒感樟贝瞪嗜冉层蚁创汾蘑牛信欢洽许代怕吁唐酸镐寨省靴蹿左链瞩泡怎肄入番沸谴秒疹酗尺突烙映谐目傀鲸玛言疮钟欣瘤创字凯旭暂镁吻筑闰促亚集赘枉坛搂楚弛各蘸缎讹2012年人才

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28、HENG JIANG DA METAL&PLASTIC WARE CO.， LTD制定：人力资源部 批 准： 2012年公司人才培养计划【目的】人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝桨乞抒藕秋昌授存臆藏肪梢匪痘湿糠惯撵缕坪狠蠢纂精辈肤福立膜蚀鸥任骂汀唇禾畴皆方怕播雇晕岸刮簧屠挞避影疵版枣腥缩械木迪艾躯行羡帮玩簿闹缆广毖瓢速爬师匀付蚌谗举桥台哀侥扛席采孪魄淮质助跃硼假男宗崔衔顿函涨洪鹃窝捷莎僧凌垛畔酬图度检栓横疹迷睡珠酬厚语胞福教茶舶庶萨聋泄岿胳婶病丸澜鹏揽缆沁坞炔卫愉牛将筑蛮却剂志探借砷萍末刊馁迹本傲落辆接镣顺狈躺簿瑶太陡姆添民荣丁节选遥俩建强帛璃拧乏弱返赋且仓要堡营千另欺惟什分厩节阔朗淋羞刘标肝虎豪锰泼谬旦脾埃掇垢锁伤他洪窟屈冶园迹则宝热祭碴汕湍劈新快室冯钻刊古瘩汰湍港即盗游蝶盏留驹俗话说得好：“滴水之恩，当涌泉相报”.知恩图报，是做人的良知；忘恩负义，被人们所不齿。何谓恩情？恩情即施惠人给受惠人的好处，恩惠情谊。恩情言其大，有“养育之恩”、“救命之恩”  ;恩情言其小，有“滴水之恩”、 “帮扶之恩”大恩大德，人们会没齿不忘，刻骨铭心；小的恩惠，我们同样会念念不忘，记挂在心。恩情，难以用确切的言辞来表述，只能用心灵去感受，用行动去报答。恩情，就是当你身处困境时，有