浅析温州中小企业人力资源管理中的问题和解决办法

1、 首先要问? 我们企业为什么留不住人?有部分企业的老板，在谈到自己企业的人才流失的时候，经常会以“人员太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性或企业的高管来到公司，因不是同类企业出来的，就说不懂业务的领导懂的不便开展工作”之类的言语，来替自己开脱。我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。但是，假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了，小张到了另外一家企业做了营销总监，小杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我就有理由认为：这些企业的老板都在粉饰自己的过失，他们还没有意识到企业人才的流失是

2、公司变向性的损失。可惜的是，在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业仍然难以留住人。 我们这里所讲的“过失”，看看下面主要包括些什么内容呢？一、钱散人聚，钱聚人散。这是个古老而朴素的道理，也曾是蒙牛董事长牛根生提出的。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。任何

3、没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。二、难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。谁不希望得到尊重，觉得有成就？因这是人的五个要求之一，也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。可就有不少的企业而言，老板刚

4、刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的管理干部能放开手脚施展自己

5、的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。四、压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。 作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，哪还有心思在这种企业呆下去？五、老板爱玩政治，但手段并不高明，最后“赔了夫人又折兵”，赶跑了管理人员与员工。我曾经见过这样的一个老板，时不时会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会

6、当着小张的面，说小王对我讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了六、企业文化“有病”。我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。 比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责

7、任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。七、企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。员工成长了，可是部门经理与企业高管重要的位置，还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞

8、”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。那么怎么样才能留住人才呢? 下面有几点建议供大家分享:一、诚信在前，利益在后。要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？二、维护尊严，彰显成就。佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工

9、作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，

10、责任就越大。三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元

11、老、股东、家族成员等方方面面的关系，这样做起来可能会比较困难。在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。四、做朋友要不错，做老板要更好。其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差

12、一点了”。这说明了什么呢？也许我们的为人不错，但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的出主意、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。 作为现代型的企业来说，一定要将人力资源当作是企业的第一资源来抓，并要当作是企业战略的高度来重视，如何作好人力资源的几大模块方面，当然涉及到资源的早期投入，就培训而言，企业人力资源部就应该根据各部门的需求来分析，作好企业与各部门的年

13、度培训计划，通过培训可以提升员工的自身综合素质，通过培训可以改变原来的一些陈旧观念与传统意识，就人力资源部门而言，抓好系统与年度培训是当前影响企业发展的第一件大事，也是推进企业发展的动力。海尔总裁张瑞敏也曾经说过：“培训不是一朝一夕的事情，必须持之以恒，譬如种庄稼，不可能想象只浇一次水，只施一次肥就能够有个大丰收。” 遗憾的是很多企业在培训方面总是“头疼医头，脚疼医脚”，总是在业绩下降了，员工积极性降低了，员工流动率高了等这些问题出现以后才想办法去解决。笔者在作培训与咨询行业结合在企业中工作的十几年中的工作经验得出结论并认为：培训譬如治病，一般的培训只解决病痛问题，却不能治本；而真正的培训必须

14、做到未病先防，在企业还未出现问题时，在企业发展势头良好的时候赶快培训，这样才能保证市场低迷时你的团队依然保持着顽强的战斗力，依然能够给你的企业创造效益。现在的竞争如此激烈，那种一劳永逸，一次培训管三年的观念已经过时了，企业家们必须建立起长期的、战略性的培训理念，永远记住杰克韦尔奇的话 “你可以不学习，但你的竞争对手不会！”企业花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果。更有甚者，经过培训的人员不但没有取得预期的效果，回来之后反而抱怨公司不该安排他们参加培训，是什么原因呢？我们分析了一下，是由于以下原因造成的 ：第一; 没有调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做

15、到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，而态度又是能力的基石！第二; 没有做详细的培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”训一刀切所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。 第三; 没有选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识及技能培训两个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定

16、不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。第四; 没有做是培训后的跟踪训练。大多数企业，培训过后很少进行跟踪训练，只有少数企业进行一些培训的评估，这是很多企业培训效果不佳的原因之一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后如果不进行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘殆尽。孔子曾经说过“听听而已，很快忘记；用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。”因此，企业要想让培训更有效，第一要调动员工的学习积极性；第二要进行科学、严谨的培训需求调查；第三要选用合适的培训师及培训方式；第四一定要进行培训成果的转化训练！现代型企业一定要将培训当作是

17、早期的投入，让企业与员工之间达成共识，通过培训可以让员工认识到学习的重要性，企业管理的重要性与品质的重要性等等，改变他们片面追求个人利益与不良想法，要将个人利益与企业利益进行捆绑，才能得到提升与发展，通过培训并可以让广大员工得到自我认知，并且对他们的职业生涯方向有着良好的认知。我想在作培训计划与培训过程的同时，我们作好了上述等方面的药方的话，会让培训更有效果，也会让企业老总们充分地认识培训的重要性，广大员工们对参与学习热情度提升方面的认知有着更大的帮助近年来，由于内地工业的兴起，扶持三农政府的推出，现代社会的激烈竞争，在人力资源方面也是由原来的买方市场改变成卖方市场的竞争，在很多企业使得培训越

18、来越成为人力资源工作的“重头戏”，“学习型组织”、“终身学习”等名词也渐渐成为企业打造自身文化和提升核心竞争力的重要概念。但企业里的培训工作在推行的过程中，却并非总是一帆风顺的，有的企业也只是将其当成是传统人事来管，以为已经开展了培训，但效果不能长期维持，这些企业的高管未知道，培训是要一种长期的过程与持之以恒下去，才能真正体现人才观的重要性，并非它需要一个从排斥到认同再到形成习惯以及积极参与的过程。本文以企业人力资源培训工作中经常出现的问题为圆心，从问题出现的原因为出发点，站在企业、人力资源工作者、专业培训机构、员工四个角度，对培训工作遇到的突出问题进行分析，在分析中找出相应对策，以期使培训工

19、作的筹划、推行、实施、成熟等过程中的各种问题得到有效解决。一、企业角度突出问题：“我也知道培训重要，但有更多比它更重要的事情”。-核心管理层不重视，认为培训“可有可无”，或者说是已经开展了几次培训了已经完事了。现代社会的激烈竞争，使企业所面临首要问题就是生存，而生存最直接的表现，在于净利润在财务指标上的体现，为了使企业能得到生存与发展，企业必须在盈利方式、成本控制、流程、产品等多方面花费最大的力气与竞争对手抗衡。而培训工作，在企业却常常被核心管理层所忽略。原因分析：人们通常只有在生病的时候，才会想起健康的可贵，而通常不会重视日常的保健。培训工作就是一项保健工作，虽然培训无疑是一件百利而无一害的

20、事情，但却并非全部能够立竿见影。而且，人员的流动性大、员工对培训不“感冒”、培训产品重形式而轻作用、培训效果难以科学评估等问题的影响，使得这项“花钱”的事情，在企业遇到问题时作为“砍经费”的首选，视其为企业的成本所在，并没有想到培训后的效果所产生的价值观与原来是不一样的，他们没有将培训理解为是早期的投入，后期的回报。 策略应对：1、首要的培训任务，是转变管理层的“培训意识”。方法：（1）购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”。（2）与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。2、使管理层的绩效与培训挂勾。方法：在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合度”、“参与培训课