设计院薪酬管理制度实施方案

1、成都城市燃气设计研究院有限公司长沙分公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理 制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战 略发

2、展规划服务。第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制 度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制 度进行规定。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人 员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各 尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬桂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的桂钩，工程设计 人员特

3、设置绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效 工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比 例的40%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的 60%,根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度 系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目， 设计项目提成比例，尽量符合公平性原则， 杜绝抢“好”活、 推“难”活的现象。（二）职能奖由单一的固定金额制改为浮动制，设置三 个职能奖等级标准，实行 360考评，考核结果与职能奖金桂 钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员 的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年 终奖金模式。第四章薪酬制度第七条：适用范

4、围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中 经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度第八条：工资模式工资模式职能管理人员固定工资模式；工程设计人员采 用岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。 前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%,根据职工由勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工 资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资（一）凡经考核合格聘任上岗的设计人员，基础工资标 准为800元/人月；设计试用期人员，基础工资标准为_600 元/人月。凡经考核合格聘任上岗的管理人员，基础工资标准为1500 元/人月;管理适用期人员，基础工资

5、标准为 1000 元/人月。（二）执行标准1、对于新录用人员，试用期三个月。试用期满后经考 核评定合格正式聘用上岗，享受所在岗位工资。2、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。二、绩效工资工程设计人员按照每月完成设计任务的数量与质量实 行项目提成，项目提成按照项目的难度系数、技术含量、质 量控制复杂性、协调指数细分项目，设计项目提成比例（见 表4-4设计项目提成比例表），尽量符合公平性原则，杜绝 抢“好”活、推“难”活的现象。表4-4设计项目提成比例表在舁 厅P设计项目提成比例1庭院设计2元/户校核0.5元/户审核0.5元/户2公福设计3 元/m3/h校核0

6、.5 元/m3/h审核0.5 元/m3/h3城市干管设计100 元/km校核20 元/km审核20 元/km4规划、可研、初设设计工程利润的10%校核工程禾润的2%审核工程禾润的2%7（场站、长输）施工图设计工程利润的10%校核工程禾1润的4%审核工程禾1润的4%备注：特殊工程（如别墅或需现场测量的）按项目提成 比例的2倍计算。庭院、公福、城市干管的设计，校核、审核发现错误,设计人员当次项目提成总额减5%;场站、长输的设计，校核、审核每发现错误3处，设计人员当次项目提成总额减 5%第十条：病事假期间工资病假期间仅发基本工资。事假期间不发工资。第十一条：加班工资国家法定节假日加班，原则上只支付经

7、批准的加班人员 的加班工资。法定节假日以外的加班，原则上由所在部门安排调休。享受绩效工资的员工，加班工资在绩效工资中体现。第十二条：工资扣发办法见公司员工旷工、迟到、早退的管理规定第二节奖金制度第十三条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于设计人员实行与绩效考核桂钩的年终奖金模式。第十四条：奖金标准一、职能人员（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表 4-1表4-1职能奖金额等级标准序 号职务职能奖等级ABC1院长8000500030002副院长8000500030003总工程师8000500030004综合办公室主任50003

8、00010005财务3000200010006办公室文员3000200010002、职能奖为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行 哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职 能人员职能奖等级评分标准表见表 4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表考核指标奖 匕匕 育级 职一级/无职能奖C级B级A级极差040 分需改进4260分称职6180分良好8195分修96100 分平分标准1、工作质量本项/、考虑 工作量，仅看工 作是否止确、清 楚、完整工作懒 散，本可 以避免的 错误频繁较多错 误，工作 不细心大体满总, 偶尔有小错误工作几乎 永远止确 清楚，有错 自行改正工作一直保持超高水

9、准2、合作是否原思为无法与人 合作，不时常不能 合作，表大致上与 人相处愉一向合作良好，原思与人合作 后效，随时他人服务和与他原思接文现不同意快，偶尔有接受新事准备尝试人合作。是否原 意尝试新观念、 新方法新事物的态度，不易相处磨擦物新方法，与 同事相处 非常融洽3、工作知识与工侑r工作某些对工作后对工作了工作各方是台/解，关之事大方面能增相当程度解全面充面均掌握作的要求，程序 等部分都不 了解进些知识 会更好的了解分得极为优 秀4、勤勉有机会就时常忽视通常能坚大部分时一向可信考虑具贝献偷懒，时其工作守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将于工作的程度常喜欢闲 聊偶尔会闲 聊做事，偶尔 需要人提 醒工作做

10、好5、工作量工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎本项/、考虑 工作质的方面， 只考虑工作量从未按时 完成平均 工作量量偶尔超过量常人，完成 的工作量 比要求的 多6、学习能力若非一般学习缓学习速度学习快速，超乎寻常接受新知识教导没法慢，看似尚可，偶尔能加以应的学习速的能力吸收能吸收但 实际并不 能加以应 用需要向主 管请教用度，完全吸 收，并启效 应用7、出勤请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早规律性和准时性多退退退，如启则 系正常理 由退（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核，被考评人的直接上属以

11、及其它有工作关系者对其 进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3）,由人力 资源中心负责对其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6:4的比例进行加权平均。3、对于评分达到优秀标准的职员实行 A级职能奖标准。 对于评分达到称职及优良标准的职员实行 B级职能奖标准； 对于评分属于需改进档次的职员，实行 C级职能奖标准；对 于评分属于极差工作档次的职员，不发放职能奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）工作质量占

12、30%合作占10%工作知识占15%勤勉.占 10%工作量占15%学习能力占15%出勤占5%加权得分核分人（）分（）等级 签名（）备注二、工程设计人员（一）奖金模式实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。即年末由财务核算本年度设计净利润，由公司提由本年度设计净利润的10%作为工程设计人员的年终奖金，根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况确定。即设计人员年终奖金=公司设计净利润*10%* （个人年 度绩效/年度总体绩效）*考核分数%。（三）绩效考核1、设置标准表4-5设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准实例工作态度（40 分）纪律性12分无故不少加碰头会一次扣0.2分不服从项目负责人安排一次扣0.3分责任性12分未按工作标准，造成不良影响一次扣0.4分工作责任心不够，对甲方服 务态度翟:横，发现一次扣0.3分积极性8分对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次 扣0.3分未及时和甲方沟通，影晌上 作的扣0.2分协作性8分不主动配合，以致延误工作，一次扣0.3分集体观念差，以致影响项目 整体工作的，扣0.2分工作能力（30 分）业务水平15分一张出图问题超过3个的扣0.5分执行能力15分未执行负责人安排影响工 作，每