公共组织学课件之公共组织人员

1、第四章第四章公共组织人员公共组织人员v由公共部门管理的，由公共财政支付其报酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋求公共利益，对社会与公众负责，并为国民服务的所有公职人员。v它既包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织的全体工作人员，也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公益事业单位、非利益性中介组织以及具有公共管理职能的利益性组织内的全体工作人员。第一节 公共组织人员的行为管理 一、公共组织人员管理的要素分析既不能以传统计划体制下“公共道德人”的假设来否定公共组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精神享受，也不能以现代西方公共选择理论“完全经济人”的基本观点来作为衡量当

2、代公共组织中国家公共组织人员的行为标准。v公共组织人员追求的首要目标，应当是公共利益最大化。不否认个人利益，而是把个人利益置于公共利益之下，把小团体、部门、单位的利益置于公众利益之下。v公共组织人员的公共管理权力来自公众授权。除了公众授予的权力之外，公共组织人员不拥有授权以外的广泛权力；公众授权的同时也就是公众对权力使用的监察。所谓建立现代公共管理的民主与法制，就是围绕公共授权与公共监察展开的。v社会公众向公共组织人员提供全部的生活资料。这保障了公共组织人员专心致志地从事实现社会公众利益最大化的公务活动。v一般而言，公共组织人员所领取的俸禄应该包括：对自身劳动付出的补偿，供养公共组织人员家庭成

3、员的生活开支（要扣除具有独立生活能力的家庭成员收入），提高公共组织人员综合素质的享受与发展的费用，以及公共组织人员履行公职所需的特殊开支。从总体上说，公共组织人员的收入水平不能低于社会平均水平，不得高于工商业界水平。v公共组织人员处于公共监督之下v总结以上关于公共组织中的公共组织人的要素分析，概括起来就是：公共组织人作为公共利益人，他所追求的目标要素是社会公共利益最大化，依法行使公共权力，并依靠公共给养，接受公共监督。二、公共组织人员的吸收v公共组织人员吸收的基本原则公共组织人员吸收的基本原则v公开平等原则。录用主管部门应将计划录用的职位、资格条件、时间、地点公开并提高招募、甄选的透明度，接受

4、社会监督，防止公共组织人员甄选过程中的腐败行为。对所有应选者应一视同仁、平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。v竞争择优原则。录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行。应吸引更多的人员来进行应聘，只有人多，才有竞争。v因岗选人原则。公共组织人员制度实施职位分类。职位补缺应始终强调因岗选人原则。坚持按空缺职位的性质、责任大小、难易程度及其任职条件来衡量报考者的德和才。v法制原则。用法律形式确定公共组织人员录用的原则、标准、程序和保障措施，使公共组织人员的录用法制化。公共组织人员录用的基本途径公共组织人员录用的基本途径v公开考试录用和招募甄选。v现代国家对公

5、共组织人员的选拔方式主要有四种：选举、委任、考任和聘任。v选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生公共组织人员；v委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任用公共组织人员；v考任：根据考试成绩的优劣选拔公共组织人员；v聘任：以双方签订合同的方式确定公共组织人员。v从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类公共组织人员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类公共组织人员。v委任方式适用于政务类公共组织人员选拔为其服务的支持层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘书、机要人员等低层人员）。v考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类公共组织人员。v聘任方式适用于选拔专业技术人员和

6、工勤人员。v考试录用。考试录用的方式主要适用于录用管理公共事务的国家行政组织人员。v根据考试的竞争程度可以将考试分为公开竞争性质的考试和非公开竞争性质的考试两种。v公开竞争性质的考试是在公共组织人员的录用过程中，凡符合资格条件的人员都可以参加考试，公开平等地进行竞争，以考试成绩的高低作为标准进行选拔和淘汰。v非公开竞争性质的考试又称甄选或考核，是行政机关在某个范围内的人员中，就空缺职位所要求的资格进行比较、考核、甄选，有时也辅之以笔试、面试或实地操作，从而选拔出合格人员。v招募甄选。通过考试录用不能充分满足机构所需人才，而通过招募甄选来寻找、筛选及录用适当人选出任公共组织空缺职位的过程。公共组

7、织人员录用的基本方式公共组织人员录用的基本方式v笔试笔试v面试面试v心理测试：能力测试和个性测试心理测试：能力测试和个性测试能力测试：普通能力测试是测试应聘者的思维能力、能力测试：普通能力测试是测试应聘者的思维能力、想像力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、想像力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等。特殊能力测试用于特空间关系能力及语言能力等。特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性等，还包括一些专业的基础知识。调性等，还包括一些专业的基础知识。个性测试：包括人的态度、情绪、价值观、性格等个性

8、测试：包括人的态度、情绪、价值观、性格等方面的特性。方面的特性。v行为模拟测试法。通过在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方式。v工作抽样法。将空缺职位、工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无主持的状况下进行实地操作，以考查其实际工作能力和绩效。v评价中心。将应聘者集中起来，采用多种评价方式进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。v总之，公共组织人员录用的基本方式有很多，至于选择何种方法，要依组织的具体情况而定，包括组织的目标、招募的规模、时间、预算的许可度等，但有一个问题是所有公共组织在录用公职人员的过程中都需要注意的，就是测试的

9、效度和信度。v效度是测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。v信度是测试的稳定性和一致性，就是对同一应聘者再进行内容相似的测验时，所得到的分数也应相似。没有效度和信度的测试是不应采用的。公共组织人员管理的原理和原则v公共组织人员管理的基本原理v要素有用、同素异构原理。环境的好坏与人力资源能力的大小及其发挥程度呈正相关关系。为人员的要素发挥提供适当环境是实施有效公共组织管理的必要条件之一。每个人的能力有大小，只要在适合自己能力的岗位上，就能够发挥最大的价值。v同素异构原意是任何要素由于其在空间上的排列顺序或结构形式的变化，都会引起完全不同的组合结果，甚至使要素发生

10、质的变化。如果说，要素有用原理告诉我们如何使用每个个体身上的潜在能量，那么同素异构原理则告诉我们，如何针对工作性质和组织目标的要求，将不同能力的人力资源要素以适宜的方式组合起来，发挥协作叠加的功能与优势，从而使同一组员工的能力要素以多种形式组合在一起，以不同的组合方式获得不同的管理结果，实现要素互补增值。v德才素质统一原理。德的素质包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面，才的素质包括智力、知识、专业与综合能力等。v能级匹配、适才适用原理。能级匹配原理是根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所

11、能的管理目的。因此，也要求管理者能够准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长。v开发与使用并重原理。在公共组织人员管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将公共组织人员的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补、相辅相成。只注重公共组织人员的现实使用而忽视其发展，不仅违反公共组织人员作为一种资本形态的性质，而且也使组织在未来发展中缺乏后劲和持续增长的能力。因此，重视人才使用和开发的双效增值作用。v激励竞争、动力发展原理。管理者管理的出发点必须是试图了解究竟是什么因素构成了人员为组织工作的动力源泉。没有激励和动力源泉，公共组织人员就无法发展。动力机制一方面来源于组织能够满足人员不同层

12、次的期望和需求，另一方面则来源于为组织创设一种良好的竞争环境，激发鼓励人们充分发挥发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自身的潜能，满足其成就需要。公共组织人员管理的基本原则v对公共组织人员实施有效管理所特有的具体原则。v分类管辖原则。分类管辖原则。将随政府更替而进退的政务类公共组织人员和不随政府更替而进退的事务类公共组织人员区别开来，国家对这两类公务人员的管理适用不同的法律。政务类公共组织人员的选拔、产生、任免和管理适用于宪法、选举法和组织法等，事务类公共组织人员的选拔、产生、任免和管理适用于公共组织人员管理所应遵循的相关原则。v政务类公共组织人员以其政治观点是否受到选民的拥戴和支持来决定获

13、得或失去其职位，他们对选民或议会负政治责任，其主要职能是制定公共政策；事务类公共组织人员是以其治事才能和行政效率获得其职位的，他们对政务类公共组织人员负行政责任，其主要职能是执行公共政策。v我国国家公务员暂行条例中未区分政务类公共组织人员和事务类公共组织人员，但使用了政府组成人员一词。条例规定：国家公共组织人员中的各级人民政府组成人员的产生和任免，依照有关法律规定办理。v中央政府组成人员包括总理、副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长和秘书长。政府组成人员实行任期制，非政府组成人员实行常任制，人大常务委员会组成人员不得担任行政机关职务。v从干部管理权来看，根据“下管一级”的管辖原则，

14、中共中央直接管理副部级以上的干部，司级以下的公务员属于国务院管理。v职务常任原则。职务常任原则。事务类公共组织人员不随政府更迭而进退，其职务由法律保障，非因法定事由和非经法定程序不被免职、辞退和开除。v职务常任原则有两个重要功能：一是限制政务类公共组织人员对事务类公共组织人员的免职权，将个人赡徇主义和政党分赃制的影响减至最低程度；二是提高公共组织管理的职业化程度，保证公共组织管理的专业化和连续性。v政治中立原则。政治中立原则。事务类公共组织人员在执行公务过程中，对政党政治应采取公正超然的态度，对政治问题应缄默，忠实地执行政府的政策，为政府服务。v我国公共组织人员管理是党管干部制度的组成部分，建

15、立公共组织人员制度是党的干部制度在当前新的历史条件下的自我发展和自我完善。实行公共组织人员制度，是为了加强和改善党对政府机关人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。我国的公共组织人员管理的原则是排斥政治中立原则的，它要求公共组织人员积极参加到国家政治生活中来。这一点是由我国的政治体制决定的，是我国公共组织人员管理原则与西方国家公共组织人员管理原则的一个根本区别。v功绩主义原则。功绩主义原则。管理公共事务的行政公共组织的全部公职向全体国民开放，任何人都可以通过竞争获得政府职位，而不受其政治信仰、社会地位和出身门弟等因素的影响，公共组织人员的任用只根据其真实的治事才能，而非其他标准。v坚持功绩主义原则的目的在于通过公职竞争实现政治平等和社会平等，通过以能力为本的公共组织人员任用，实现公共组织管理的高效率和专业化，排斥以个人或政党意志为转移的官员任用模式，限制政务类公共组织人员的人事任免权。两官分途而治，政府管理的职业化和公职的非政治化为功绩主义原则的实现准备了前提。公共组织人员的激励管理公共组织人员的激励管理v我国传统公共组织人员激励的弊端v激励形式单调，片面强调精神激励。v激励缺乏透明、公正。v激励过程迟缓、简化。激励过程包括