内勤人员绩效考核表模板

1、内勤人员绩效考核表姓名部门职位内勤考核项目评价内容配分评分工作态度(15)遵守各项规章制度3对本职工作认真、负责4服从管理，与领导保持良好的沟通4出勤状况良好4岗位要求(50)接待来访客人，纪录并通知相应部门3协助组织和安排大型公司活动4接听客户，能简单介绍本公司及产品情况，尽可能问清对方详细资料、意图4接听，并作相应转接、权限控制和清单结算3负责管理报纸杂志订阅工作，每天去门卫查看3信件包裹的收发和登记，客户发票、合同的邮寄和登记4资料、工具书的增订、购买、登记、整理及资料、工具书的借阅管理4收发登记、复印管理，业务员及客户需要的资料、合同收发、登记4统计办公用品需求，报请公司米购，并负责分

2、发和库存控制4登记并统计各部门的办公用品消耗，控制办公用品支出4负责公司员工的考勤，每天尽可能记录员工的上班、出差情况4负责每月的勤汇总，上报有关部门3办公场所的卫生打扫，督促其他员工整理自己的办公桌3总经理办公室的打扫及办公司桌的整理3工作能力(20)熟练操作电脑2熟悉企业各项规章制度3具备一疋的专业知识技能3具有一定的独力思考能力及团队协作精神3具有良好的人际交往能力和沟通能力3具有较强的执行力3能适应咼压力工作3工作成绩(15)时间安排的合理性4与团队的协作性4工作结果反馈的及时性4做事敏捷、效率咼3经双方绩效面谈确认，被考核人本月绩效考核评分为：，双方签字生效。被考核人(签字)：上级主

3、管(签字)：日期：日期：单 项 考 核本月应达标任务个人外招学员应达标人数：部门新增学员应达标人数：本月实际各项 达标情况外招学员人数：外出登记资料人数：外出派发传单数量：部门新增学员人数：来访人数：上门咨询学员人数：咨询成功率：新增学员名单项目考核内容考核目标分比自评部长领导总分、部 门 工 作55分工作态度积极高效完成上级安排的工作任务，定期汇报本部门安排的工作5工作计划月初向上级汇报本月部门宣传安排工作计划，合理安排人员协作8上门咨询本月部门上门咨询学员人数（10个以上，610, 35, 3个以下）5来访本月部门咨询学员人数（15个以上，1015, 510, 5个以下）5招收新学员本月部

4、门新学员增加人数（10个以上，610, 35，3个以下）10学员跟进部门本月新学员和试课不成功学员跟进及时到位，提高咨询成功率8资料整理部门新学员资料整理合理整齐，摆放妥当5团队协作与部门内外各职能部门人员高效合作，为公司市场工作创造效益4财务、后勤工作协助公司财务、后勤工作5二、个 人 工 作45分个人管理上班佩戴工牌，按要求统一着装，遵守公司行政规章制度，以身作则5个人业绩达标完成公司设定和自己计划的招生任务，不断努力提高部门业绩15市场调查与策划了解周边学校和社区、竞争对手情况，进行市场调研、反馈和策划市场活动5广告宣传及时宣传覆盖周边片区，加大宣传效果，成为周边第一品牌机构5学习能力积

5、极学习新知识，不断充实和提高自己5信息处理了解部门附近学校开散学、考试、家长会等信息，及时上报并安排相应工:作5前台保洁注重部门前台咨询大小环境的整洁干净，物品摆放合理5部长 加分部门工作加分理由：加分分值（5分为限）个人工作加分理由：加分分值（5分为限）总分：100 |备注：上门咨询和来访中，如学员先咨询再上门只算一次，4档得分中依次为：5分制（5、4、2、0）, 10分制（10、6、3、0）;时间安排、外出登记、传单派发的4档得分依次为：10分，7分，4分，0分。有弄虚作假者，作假当项为0分，另当项追加罚款人民币50元个人总 结与评 价上月工作达成本月工作计划上级评价考核说明:1、为更有利

6、促进公司发展，提高员工主动性与积极性，进而提高部门业绩，特修改本考核表。2、市场人员绩效考核原则上每学期或每年更新一次，如发生成本重大变动、工作人员变动或工作负荷过大时可以进行修改。3、2021年9月至2021年1月各部市场人员提成方案如下：分校部门个人招生保底人数（个人招生）单位：人次个人招生超出保底部分提成平时（学校开学）寒暑假46100元/人/月36100元/人/月36100元/人/月58100元/人/月特殊说明1、 个人招生是指市场人员自主招生的，包括分区域招生，外出招生，营销和人脉招生。 公司招生、其他老师招生或来电来 访跟进不算个人招生。2、 每周上2次课以上（包括 2次）的算1人

7、次，如每周只上 1次算0.5人次计，午晚托学员各算 0.5人次。3、 按每个学员共交费10次起算业绩，未交费或未交10次以上的学员不计算提成，待其交满10次课以上才算提成。3、公司招生不计入个人招生提成，计入部门业绩考核，即总课时达到一定标准后发放奖金，具体参照各部业绩奖金机制，员工绩效考核表模板绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩 考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定 性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考 核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之 一。下面，小编为大家带来一份关于企业

8、员工绩效考核表的模板，欢迎参 考引用！员工绩效考核表（KPI考核用）被考核人个人编号填表日期所在部门岗位入司日期考核区间年月至年月考核标准以及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差 （0分）考核项目考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权 重备 注个人素质1、品德修养、 礼貌礼仪、个人 仪容仪表10%2、有团队合作 意识，能以集体 利益为重10%3、沟通能力和 亲和力8%4、学习、总结 能力10%5、主动发现问 题、解决问题的 态度和能力10%6、责任心10%7、灵活性9%8、创造性以及 潜力9%9、良好组织能 力和协调管理 能力8%10、

9、遵守法律法 规以及公司规 章制度8%11、职业操守8%合计0.00.00.0100%工作态度1、出勤状况15%2、对待工作责 任心17%3、对待工作热 情度17%4、能主动完成 工作任务19%5、能寻求更好 的方法来完成 工作10%6、积极主动地 配合其他岗位 的工作，与同事 及协作部门保 持良好的协作 关系12%7、遵守工作规 范10%合计0.00.00.0100%专业知识1、专业业务知 识30%2、相关专业知 识15%3、外语知识15%4、计算机应用 知识20%5、参加各种专 业知识培训，不 断学习专业知 识和技能20%合计0.00.00.0100%工作能力1、能保质保量 完成工作任务20

10、%2、能正确理解 上级安排的工 作，在执行过程 中能主动调动 各方资源以达 成目标15%3、能准确地表 达出自己的看 法，在工作中善 于沟通并保持 良好的人际关 系15%4、对承担的工 作熟练掌握，有 成功完成的经 验18%5、工作认真、1细致，考虑问题深入2%6、对问题认识 全面，有系统性10%7、在承担工作 上有发展潜力10%合计0.00.00.0100%工作业绩（以岗位职责为 标准）合计总计0.00.00.00.0直接领导评价您最欣赏被考核人哪些 方面？您认为被考核人哪些方 面需要改进？评语如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营 目标逐层分解到每个部门及

11、相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦 一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到 的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的 梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的， 而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同， 有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员 工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司 深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标

12、，其考核的内容是每个岗位、每个人最主 要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效 考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员 工做考核是不能形成企业的考核文化的。常见的指标销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、 生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的

13、方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）绩效考核方法绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSGKPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要 求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。一、相对评价法(1) 序列比较法相对比较法华恒智信-KPI、BSC EVA绩效考核 华恒智信-KPI、BSC EVA绩效

14、考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。 两名员工比较之后，相对较好的员工记“1 ”，相对较差的员工记“0 ”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核 的成绩越好。(3) 强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为 几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。二、绝对评价法(1) 目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据 被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工 作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核 的标准达成一致。在时间期限

15、结束时，考核人根据被考核人的工作状况及 原先制定的考核标准来进行考核。(2) 关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征 的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键 性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。(3) 等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立 的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的 工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评 估。总成绩便为该员工的考核成绩。(4) 平衡记分卡平衡记分卡从

16、企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角 度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综 合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目 标。三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360 °考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价 者的意见，贝U可以得出一个全面、公正的评价。(2)重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里 的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要 影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录

17、进行整理和 分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据 的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足 点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责， 不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也 能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。五、写实考评法考核指标的SMART原则S： (Specific)-明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M (Measurable) 可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具 备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标， 是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A： (Attainable)可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够