2014年11月人力资源管理师二级考点第一章-人力资源规划

1、2014年11月人力资源管理师二 级考点第一章-人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革考点一组织结构设计的基本理论组织结构设计是指以企业组织结构为核心 的组织系统的整体设计工作。组织设计理论又被分为静态的组织设计理 论和动态的组织设计理论。组织设计的基本原则：任务与目标原则、专 业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权 与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的 原则。考点二新型组织结构模式特点和应用粗事业都制乂称执片部制扶严品、堆仪 和It茅等际总将企畳划分为 若対建立的蛭弁麒位. 升别雄成車业部然际将提 供产&CK）的神类HI近. 地理位W相对*中裁龍專 对*祖同的

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6、 流程型C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制 垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的 管理系统。它的优点之一就是：将企业横向联系 和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能 部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。2.关于网络型组织，下列描述不正确的是( )A. 以信息、通信技术为基础B. 可以分为四种基本类型：内部网络、夕卜 部网络、市场网络、机会网络C. 组织结构的扁平化是它的特点之一D. 实行该模式的企业确定核心流程较为困 难E. 实行该模式企业成员的专业领域狭窄， 相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要 问题BD【解析】网络型组织分为四种基本类型： 内部网络、垂直网络、市场

7、网络、机会网络。选 项D是流程型组织的缺点之一。考点三企业组织结构设计的内容和概念1 .企业组织结构设计的内容企业组织结构的设计包括组织环境分析、组 合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设 计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。2.管理层次与管理幅度的概念管理层次是指职权层级的数目，即一个组织 内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理 权力的层级。管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效 地监督、管理其直接下属的人数。典题精练如果从企业组织结构存在的具体形态来看， 组织结构的设计可以包括四个层级的组织设计。 下列选项中，不属于这四个层级的是（）A. 管理层B. 操作层C. 决策层D.

8、落实层D【解析】从企业组织结构存在的具体形态 来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、 执行层和操作层四个层级的组织设计。裕门轴邑魄构的寺计祁I：冲權乩毎料农计 H内序2炯讯职st 曲计的歩買耿唯常析赴根整特定帝业的晖协稲最件死礴宦肝细磴徴耳祀哪些蘇肚阿斜 備及胚站构包括企业的理昔职袒和IV理駅麓的迟计L亦配电卿上.对養子漏蜒w-r ,!_ 1.一声戸.-8亠”-R札 Jat _.Ltjfl1 r| 的能进行总障说第.障E上业我持环嘴的AH匕利飪业战ISMI杆的対號.面对金业瓏幣纽圳的咱It席 梅所进行的圖警.藹童的方握包拈死实巴算駅咙璋加新曲职能.曙移斷 鶴屯爭能的載右.擀巳盼錮皇的聪能按

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10、务门的电爵警盘 甘第专躬密一-尸與灭尿为心考点六企业组织结构的整合忧址署点七工作岗位设计TFT扩大化包话汀1】橫向护fcTlt；if2啊向忙大T惟*Tiv半宫北I在樹也现打匸恫的墓越上通述亮实兀非内容禺他的披 直与丰喜足武口技傀的齊!播宦的Tfl #M t *t Ct.从丄理.生理上福埜册匸的合理餐求戏遇協惶设计的板节內吝J州轮璃命件业时耐坍空悚址祈訪样的心憧凍.枚他狩輪弊保弘竝炖沖找芒利丰老.则的是（）A明确任务目标的原则崗住的丁时T卅胡師41优址圧母復口卜國 V】总响苗请坏境的徇坝Wit直昨闵也括：Tft堆的和纵刪蜩与隹尊.设备、仪盃刘操纵醉的配常.总响孙仍环疫的|此1咤携.典题精练1 下

11、列选项不属于工作岗位设计的基本原普用升匚血闻囱悅曲轴加州蹩亂令Jf赫必须丛圧杏疽科千虫贱匚竹1坏为潢哦标臓谢杯科桐对城的廨購杠逬行T托词位収卄时必辑先菱明”對仇的责尺，収瞅钢科硅-M 建at任最讦収/!屋毎皓义揃点為之肝山的慚化段阳址城卜圏怙】.臥的时人、ITttj的鼻和！：配供用個W河慣1惟的腐那亍欄位的匚柞应呼帼歯右隔的!&动吋间应巧CJ到克幷利剛.牯企业廉世已橈曲响列I时利圈的妆就，怕型业戸嘲眾园袋悴酌登游获芬|从曲T的们度稠*它特休用到皿何飞丄人为兀J科学件卸垃左HIM T.响工惟惻炮设计的塢卓辭则明确任莠li杯的匝划册日仆1.垒枉科学舟4一严站阳聖堆揺L琳虫閱酎怜咄L业化.純许H罷T

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13、则、责权利相对应的原则。所以，B选项当选。2.影响劳动环境的物质因素主要包括( )A. 厂区绿化B. 工作地的组织C. 照明D. 色彩E. 设备的配置BCD日解析】影响劳动环境的物质因素，包 括：工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和 操纵器的配置。A选项中的厂区绿化属于影响劳 动环境的自然因素。考点八岗位设计的基本方法方法类型要点程序以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中 的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产 程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。分析传统的方法研究技术动作研究运用目视观察或者影片、摄像机等技术设

14、备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原 理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计岀以新的合理的作业 结构为基础的操作程序。现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、 作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。考点九岗位工作扩大化与丰富化设计岗位工作扩大化岗位宽度扩大法延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负责。计与丰富化设大法岗位深度扩岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工作连贯设计； 位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计。岗岗位扩大丰体现在三个维度上，即时间维

15、度、空间维度和员工维度上。富化的多维度分斤第节 企业人力资源规划的基本程序考点一企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分，广义的 人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭 义的人力资源规划是特指企业人员规划， 从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以 上的计划可以称之为规划。考点二企业人力资源规划的环境外部环境包括：经济环境、人口环境、科技 环境、文化法律等社会因素。内部环境包括：企 业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企 业自身的人力资源及人力资源管理系统。考点三制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划时，应遵循

16、 以下原则：确保人力资源需求的原则、与内外环 境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保 持适度流动性的原则。考点四制定企业人力资源规划的基本程 序企业各类人员规划的步骤是：(1) 调查、收集和整理涉及企业战略决策和 经营环境的各种信息。(2) 根据企业或部门实际情况确定其人员规 划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工 作准备精确而翔实的资料。(3) 在分析人力资源需求和供给的影响因素 的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主 的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求 进行预测。(4) 制定人力资源供求协调平衡的总计划和 各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供 大于求或求大于供的政策

17、措施。(5) 人员规划的评价与修正。第三节企业人力资源的需求预测【233网校名师讲解】考点一人力资源预测的概念企业人员的供给预测是指企业根据既定的 目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人 力资源补充来源情况的分析预测。考点二资源预测的内容要点主要内容企业人力资源需求预测指从企业经济发展的长远利益岀发，对企业所需要的人力资源数量和 质量进行的科学分析和预测。企业人力资源存量与增量理测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判 断。企业人力资源结构预测可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合， 以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。企业

18、特种人力资源预测特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。考点三人力资源需求预测的原理在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关 性原理、相似性原理。考点四人力资源需求预测的定性方法考点査人力资源需求预测的定量方法定性方法内容经验预利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需 求加以预测。描述法指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提岀企业未来的人力资源需求预测规划。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，

19、最终达成一致意见。定量方法内容转换比率去人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。人员比率去首先应计算岀企业历史上关键业务指标 （例如：技术人员与管理人员）的比例，然后再 根据 可预见的变量计算岀所需的各类人员数量。趋势外推去又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 资 料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。回归分析去依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系 的一 种定量预测方法，又称回归模型预测

20、法或因果法。经济计量模型法先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示 岀来。依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。灰色预测模型法其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确 定信 息的系统进行预测。生产模型去根据企业的产岀水平和资本总额来进行预测。马尔可夫分析法主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找岀组织过去人事变动的规律，由此 惟断未来的人事变动趋势和状态。定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。计算机模拟法在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运 转情 况进行模拟测试，从模拟测试中预测岀对各种人力资源需求的各种