安新强绩效管理、劳动合同法、职业素养

1、绩效管理、劳动合同法、职业素养培训大纲培训师：安新强培训时间： 2 天【课程内容】第一讲：绩效考核常用方法介绍1 、平衡计分卡；2、关键绩效指标KPI3 、360 度考核法；4、民主评议法5 、强制分步法；6、评级量表法7 、等级鉴定法；8、要素评定法9 、目标管理法第二讲：如何建立公司级绩效指标体系一、平衡计分卡与公司战略的关系1 、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2 、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3 、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4 、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5 、公司级的平衡计分卡如何落实下

2、去呢？平衡计分卡的落实；二、如何利用平衡计分卡建立公司级绩效指标体系第一步：明确公司战略第二步：绘制战略地图第三步：识别战略主题开发平衡计分卡指标第四步：利用 KPI 筛选表确定公司级绩效指标第五步：开发行动方案第三讲：如何建立部门级绩效指标体系一、用价值树模型寻找因果关系，寻找部门级的KPI ？二、分解矩阵法三、驱动因素分解法和责任人员分解法的区别1 、 什么是驱动因素分解法和责任人分解法2 按照驱动因素分解上下级KPI 之间的关系? 关系密切型：一级 KPI= 二级 KPI+ （* ）二级 KPI+ （* ）?不太密切型：一级KPI二级 KPI+ （ * ）二级 KPI+ （ *）? 逻辑

3、关系型。四、按照驱动因素分解法分解KPI 的四种常用的方法1 、指标结构分析法2 、DOAM 分解法3 、贡献路径图法4 、流程关键控制点法五、【案例练习】制定业务部门、非业务部门绩效指标第四讲：如何建立员工级绩效指标体系一、利用核心职责分析法提炼岗位级KPI 四步曲：1 、熟悉并理解岗位具体职责；2 、确定核心岗位职责；3 、分析核心岗位职责的顾客/ 产出及需求，从而提出可衡量的指标；4 、对可衡量的指标进行分析，提炼（筛选）岗位的KPI。二、四维成像法；利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况；1 、质量； 2 、数量； 3 成本、 4 时间；三、目标任务分解法；四、主基二元法

4、；1 、KPI 所无法解决的问题；2 、主要绩效与基础绩效的关系；3 、如何在实践中运用主基二元考核法；【练习】：选择业务和非业务两个部门的岗位进行KPI 指标的设定第五讲： KPI 的定义及设置原则建立 KPI 体系必须解决的七大关键问题一、如何寻找 KPI 呢？为什么你认为这些是KPI 的指标就是 KPI 呢？寻找 KPI的方法思路是什么？工具有哪些呢？二、如何分解 KPI1 、KPI 如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI 的过程中会遇到很多问题，如何解决这些问题呢？如何将KPI 分解落实下去呢？2 、如何分解 KpI 上一级指标与下级指标的关系3 、指标的责任人三、确定目标

5、KPI 的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？2 、设定目标的原则；3 、KPI 的计分方法；四、绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1 、年考考什么？月考考什么？2 、长周期与短周期；3 、不同层次与职能部门的周期；4 、指标的组合方式；五、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义 KPI ，怎样定义 KPI?第六讲：绩效沟通与辅导一、绩效沟通的要素；二、绩效沟通的原则；三、不同性格员工的沟通要点；四、绩效沟通的

6、障碍及消除；五、绩效辅导的时机和准备工作；六、绩效辅导的步骤；七、流程在绩效辅导中的作用；八、现场演练：如何进行绩效沟通与辅导；第七讲：考核与反馈一、绩效考核之前做的工作：1 、上下级共同制定员工绩效考核表 ；2 、考核者记录被考核者的绩效表现，填写关键事件和表现记录表；二、绩效考核阶段要做的工作：1 、被考评者自我打分评价；2 、考评者打分评价；3 、绩效反馈面谈；4 、绩效诊断；5 、技能评估；6 、确定员工发展改进计划；第八讲：绩效考核结果的应用一、绩效考核结果与薪酬挂钩考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI 后，如何与薪酬挂钩呢？1 、薪酬与 KPI 的周期；2

7、 、绩效薪酬的几个模式；3 、绩效薪酬的比例；4 、绩效薪酬中要注意的几个问题；二、利用绩效考核结果制定员工的职业生涯规划三、绩效考核结果应用于员工培训四、绩效考核结果应用于招聘与岗位培训五、绩效考核结果与职位调整六、绩效考核结果与企业管理水平提升的关系第九讲：在新劳动合同法下如何规避企业的用工风险一、企业如何根据不同类型的员工签订劳动合同（一）劳动 合同 的订 立1、签订 劳动合同对企业的利弊；2、规避 无固定期限合同的续签；3、企业订立劳动合同的常见误区。（二）招聘 录用1、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步 。2、用人单位发出录用通知书后，又决定不录用该劳动者

8、，将面临什么风险，该怎样防范？3 、如何 设计 入 职登 记表，以严 抓劳 动者 的“ 应聘 欺诈 ”？4、如何 应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？5、如何避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经 济补 偿？6、什么时候为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？7、应届大 学毕 业生 招录 用管 理中 的风 险应对 ;二、员工跳槽与辞退风险的控制与防范（一）员工辞退的处理技巧1 、员工违纪及辞退2 、跳槽员工违约责任的追究及赔偿3 、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧4 、如何避免辞退员工时的法律风险5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议6

9、、关于用 人单 位应 当支 付经 济补 偿金 问 题三、企业应谨慎处理的一些情况1工资 标准 的确 定2试用 期的 约定3调整 工作 岗位4绩效 考核 与末 位淘 汰5孕期 女工 的处 理6患病或者非因工负伤员工的处理四、 企业应对新法的策略与措施1、企业 薪酬福利制度设计中的新风险与规避2、无固 定期 限合 同签 订与风 险规 避策 略；3、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；4、违纪 员工与怠工员工处理策略；五、劳 动合同法下的劳动合同、保 密协议、培训 协议等各类协议签订技巧及 风险 控制第十讲：如何提高管理者的综合管理素养一、职场人的职业素养（一

10、）忠诚敬业1. 忠诚是职场人的第一要素，也是个人品牌的第一要素；2. 职场上忠诚的几种表现：全力以赴 OR 全力应付 OR 全心以赴；（二）积极乐观1. 积极之树与消极之树的不同果实，不做环境的污染者；2. 做积极氛围的创造者，让企业因你而不同；（三）主动负责1. 表现负责任 OR 真正负责任；2 、负责任是一种选择，选择的路不同，人生的结果不同；（四）达成结果、实现绩效1. 完成任务不等于达成结果；2. 结果思维和客户思维；二、职场人的行为规范（一）团队合作共赢1. 你是公司的形象代言人；2. 个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职；3. 要想当领导，先学会服从领导；4. 没有完美的个人，只有完美的团队；5 、团队合作的障碍及消除方法；6 、团队合作共赢的制度、流程和文化；（二）时间管理能力，信守承诺，遵守时间，利用时间，高效工作1. 今日事，今日毕；言必行，行必果；2.时间四象限的区分利用；3. 高效人士的职业习惯分享；（三）目标锁定能力，目标导向，以终为始1. 成功的八大秘诀之一：目标