民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析

1、经济师2009年第5期摘要:民营科技企业核心能力的构建以人力资源为基础,作为人力资源管理核心环节的绩效考核尤为需要受到重视。而民营科技企业研发人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战。文章系统论述了研发人员较普通职工的特殊性,指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单一、方法不合理、激励机制不健全等问题,并提出民营科技企业完善和加强研发人员绩效考核工作的若干对策与建议。关键词:民营科技企业研发人员绩效考核中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1004-4914(200905-210-02一、民营科技企业及研发人员概述民营科技企业是指以科技人员为主体创办的,实行自筹资金、自愿组

2、合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营机制,主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。它包括国有、集体、股份制、股份合作制、私营、个体等多种经济成份。研究与开发人员简称研发人员,是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。据统计数据显示,目前我国研发人员主要来源于政府部门所属的独立研究机构、高等院校的研究与开发机构和大中型企业及其科研机构。随着民营科技企业的不断发展,越来越多的研发人员在民营科技企业工作和发展。研发人员作为一类特殊的群

3、体,企业必须充分了解并掌握其特点,才能管理好研发人员,才能科学、公平、合理地建立适合研发人员的绩效考核体系。研发人员主要具有以下特征:1.工作过程的难以监督性,工作时间的无法估算性。研发工作属于脑力劳动,工作过程没有固定的流程和步骤,因而存在很大的随意性和主观支配性。且对工作条件的需求与一般性的工作大不相同,研发人员的工作是连续性的,需要不间断的时间和自由的空间,这就与传统的按部就班的工作要求产生冲突,传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能的发挥。2.工作成果的难以测量性。首先,研发人员的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新等形式出现,不具有可以直接测量的形态;其次,研发

4、人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性;再次,研发人员一般是组成相互协作、优势互补的工作团队,其工作成果是集体智慧的结晶。3.高稀缺性。研发人员专业技术精深,有较高的学历,接受过系统的专业知识学习,由于企业对研发人员的争夺日益加剧,提高了研发人员流动的可能性。因此,他们对组织的忠诚度较低,对自己的专业忠诚度高,易转向其他更适合自己的企业。4.较强的成就动机性。研发人员通常具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要,且不愿受制于人,更强调工作中的自我控制。由于研发人员以上的特殊性,民营科技企业研发人员绩效考核存在许多困难与问题。二、民营科技企业研发人员绩效考核中存在的问题1.目

5、标单一,考核目的不明确。我国民营科技企业研发人员的绩效考核体系往往是孤立的,大多与组织经营目标相脱节,缺乏战略眼光。从目前的情况来看,我国许多民营科技企业在建立研发部门的员工绩效考核体系时,往往比较注重薪酬分配方面的作用,但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够,过分注重最终成果,绩效考核对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。而且民营科技企业通常对研发人员进行考核只是简单将人员进行分类,然后根据考核结果分发奖金。2.指标体系设置不合理。多数民营科技企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果,不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献,以及对科技与组织

6、长期发展的贡献。容易导致研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,不利于民营科技企业的长远发展。3.考核方法不合理。在考核过程中,一般没有充分考虑研发人员的工作性质与特点,只是简单地选用强制排序法和比例分布法等,采用自评和部门主管评价相结合的方法,选取的考核方法适用性不强。4.研发人员的绩效考核功能定位不当。大多数民营科技企业定位于确定利益分配的依据和工具,使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象,从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。5.偏重内部评价,忽略外部评价。尽管强调考评主体多元化,还是过于倚重内部考评,而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈,而忽视使

7、用科研成果的部门的反馈和考评。而且,对于不同考核主体的考核内容及权重缺乏考虑,造成考核过程民主但不科学,对考核结果的满意度成为需要解决的问题。三、对策与建议绩效考核应是强化企业文化的载体,传递企业经营方针、目标和任务的过程,优化人力资源配置的依据,进行员工培训与开发的基础,价值分配的支持系统,对员工进行激励,提高员工工作业绩,提升企业整体效益的手段。而目前绩效考核存在的种种弊端,已经影响了民营科技企业对研发人员的激励,日益成为企业发展的障碍。为此,民营科技企业变革绩效考核体系显得十分重要。1.确定研发人员绩效考核的目标,为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性,研发的绩效考核不应

8、只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标,还应当有助于民营科技企业长远发展的目标。2.完善考核指标体系。研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果,所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;受环境因素的影响,科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献,通过考核工作行为和个人能力,可以作为很好的补充。考核指标应由单纯考核“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”多个方面,保证考核内容与方案对多个考核目的的兼容性。3.为绩效考核功能重新定位。找准绩效考核的功能定位,是民营科技企业跳出“为考核而考核”怪圈的重要步骤。绩效考核的定位决定着绩效考核的方向,定位是否明确和切合民营科技企业实际,对

9、整个绩效考核体系有着重大影响。绩效考核具有激励、评价、导向和辅助决策四大功能,绩效考核的定位应围绕这四大功能展开。4.多元化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍,传统的由主管作为“单一化”考核主体的考核机制,已经显得不太合理,而应设置“多源化”、“多方参与型”的考核主体,实行多元绩效考核。除了上级以外,民营科技企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考核主体,这样才能更加客观地反映研发人员的业绩,引导研发行为。为保证多主体考核的科学性,需要根据各考核主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征,确定其参与考核的侧重

10、点与考核结果的份量,使得绩效考核兼顾民主性、科学性与客观性。5.建立实用高效的沟通机制以及对考核者进行专项培训和辅导。在整个绩效管理过程中,沟通是贯穿始终的,考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障,也是企业科学绩效管理的灵魂所在。从这一点来看,民营科技企业研发人员的绩效考核其本质就是一个不断进行持续沟通的过程,完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。研发人员是知识的载体,而知识的更新周期越来越短、更新速度越来越快。不善于学习新知识,不能及时更新知识体系的研发人员,其工作绩效会呈现明显下降趋势。提高创新能力,通过持续培训不断开发研发人员的智力潜能,满足岗位需要的同时为

11、企业创造最大的绩效回报。民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析董有祥曹金燕人力资源开发210经济师2009年第5期充分发挥绩效考核的作用,设计科学、公平、合理的绩效考核体系对民营科技企业研发人员业绩进行考核,决定了民营科技企业吸引、保留、激励关键人才的力度,从根本上决定了民营科技企业的竞争力并最终决定了民营科技企业的兴衰成败。民营科技企业研发人员的绩效考核体系有待在实践中不断修改与完善。参考文献:1.行金玲.研发人员绩效考核指标体系与实证研究J.科技管理研究,2008(122.谢红梅,严宗光.我国IT企业研发人员绩效考核探讨J.现代商贸工业,2008(103.王君彩,王淑芳.论我国企

12、业研究与开发人员的绩效评价J.中央财经大学学报,2008(24.杨进,张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用J.中国管理信息化,2008(75.侯宇辉,王希安,孙显辉.基于模糊理论制定国防工业研究所研发人员考核体系J.科技与管理,2007(46.赵静,赵素娇,于英川.对我国民营科技企业绩效管理体系的几点建议J.商场现代化,2005(12(作者单位:太原理工大学山西太原030024(责编:贾伟摘要:现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源存在着一些不足,完善的趋势是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。关键词:完善公共部

13、门人力资源管理方案中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1004-4914(200905-211-02人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。中国加入世界贸易组织后,政府管理遭遇了前所未有的挑战。从某种意义上讲,中国的入世其实质是政府入世,未来综合国力的较量也体现在政府服务能力和服务质量的竞争上。因此,完善公共部门人力资源管理十分重要。只有建

14、立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转,赢得公众对公共部门的信任和尊重。一、明确公共部门人力资源管理的基本目标和工作思路公共部门人力资源管理的基本目标,概括起来,可以说是要“建立一个机制”,即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;“完善两个体系”,即公共部门人力资源管理工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和法规体系,努力实现公共部门人力资源管理工作的依法管理,有效遏制用人上的不正之风和腐败现象;“形成一套制度”,即形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度;“创造一个环境”,即创

15、造尊重知识、尊重人才,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境,实现人才资源的整体开发与合理配置。其中,建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制,是其核心内容。实现这一目标,必须以观念更新为基本前提,进一步解放思想;以扩大民主为改革方向,进一步提高公共部门人力资源管理工作的公开程度和透明度;以解决公务员“能下”为突破口,进一步加大改革攻关力度;以完善考核为关键环节,进一步健全择优汰劣的选人机制;以推进交流为重要措施,进一步增强公务员队伍活力;以加强监督为根本保证,进一步完善制约制度和措施。这是推进公共部门人力资源管理的工作思路。我们要完善的公共部门人力资源管理

16、有哪些特征呢?1.它是一种以民主为基本趋向的机制。没有民主就没有社会主义,就没有社会主义的现代化。扩大民主是完善公共部门人力资源管理改革的基本方向。过去选拔公务员大多采取组织任命的形式,推荐和考察环节不规范,缺少一种群众参与机制。突出的问题是,“少数人选人”和“在少数人中选人”,视野比较狭窄,这显然与社会主义市场经济公开、平等、竞争的原则和社会主义民主政治的要求是不相适应的。完善公共部门人力资源管理,首先就是要扩大民主。继健全选举制度,实行民主推荐、民主评议和民意测验制度后,这些年,扩大民主又向前迈进了一步,如公开选拔领导公务员、党政机关竞争上岗、公务员任前公示制、考察预告制等。这些改革措施体

17、现了人民群众选择“人民公仆”、“人民公仆”必须向人民负责的社会主义原则。党内民主也日益扩大,一些地方党委在讨论决定公务员任免时,按照民主集中制原则和集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的方针,实行党委常委无记名投票表决制度;地(市县(市党政正职拟任人选,由上一级党委全会审议表决制度等。2.它是一种以公开为基本前提的机制。所谓公开,就是扩大人民群众的知情权。公开是民主的前提和条件,没有适度的公开,扩大民主就会成为空话。公共部门人力资源管理工作只有坚持公开的原则,才能平等竞争,使大批优秀人才脱颖而出。公共部门人力资源管理工作搞得很神秘,容易出现“暗箱操作”,助长用人上的不正之风和腐败现象。现在,

18、从民主推荐和署名推荐制、考察预告制,到任前公示制,公务员选拔任用的各个环节,都在一定的范围内公开,人们可以较大程度地参与对公务员的选拔任用。这是观念和机制上的一个具有重要意义的变化。3.它是一种以竞争为基本特征的机制。把竞争引入公共部门人力资源管理,是一个重大的突破。过去在公务员管理工作中讲竞争,常常与个人主义、伸手要官混为一谈,是不可想象的。现在,随着社会主义市场经济体制的建立和完善,人们越来越认识到,在公务员选拔任用工作中坚持公开、平等、竞争、择优的原则,注重实绩,鼓励竞争,不仅与伸手要官有本质的区别,而且有利于遏制跑官要官、买官卖官的歪风。引入竞争机制,变“伯乐相马”为“赛场选马”,使更多的优秀人才进入选拔视野,对公务员人选的素质进行比较,择优任用,有利于提高公务