培训总体规划

1、2007年度培训总体规划编制：人力资源部2007年1月5日2007年度培训总体规划、培训总体思路(一)2006年度培训工作存在的问题：1、培训缺乏梯度规划，致使公司人才匮乏，公司的知识沉淀不足；2、培训的组织与培训的需求信息不对称，缺乏岗位技能提升培训，对实际工作的影响作用不大；3、培训的覆盖面窄，资源投放有限，员工普通认为培训不够；但全员的培训参与意识薄弱，以被动型接受为主，没有形成积极主动要求培训的文化；4、公司中层对培训的认识不全面，普通认为培训是人力资源部门的事，缺乏对部门员工的内部培训；5、培训体系没有与个人的职业发展、绩效激励相结合，使之有效保障培训的实施落地；同时造成培训效果评估

2、方法单一，缺乏有效互动的监控和培训后续跟进；6、培训管理人员异动导致培训管理缺乏连贯性，培训记录缺少统一性、有效利用性；7、内部培训讲师队伍的搭建和培养滞后，不能满足公司发展规模的需要；同时，内部培训讲师队伍缺乏管理和激励；8、横向来看，培训工作和人力资源的其他模块缺乏联动，绩效考核模块的支持作用有限，部门培训没有落到实处。(二)2007年度培训工作思路：1、根据公司2007年营销战略纲要，建立三位一体的培训体系:培训经验分享训潜在技能实操技能基本技能(1) 岗位培训：使员工达到公司对该岗位所设置的基本要求，并能独立完成该岗位所赋予的工作任务，岗位培训包括入职培训和在职培训。(2) 经验分享：

3、通过对成功或不成功的经验与案例进行深入的分析和提炼，与所有员工共同分享，使之在企业内复制或有效规避和防范，成为企业最大的知识财富。(3) 提升培训：根据企业的发展战略需要，对中层管理人员及核心技术骨干进行潜在技能或未来发展所需技能的培训，形成可持续发展的培训层阶体系。2、结合公司现有资源，建立一个中心，三个重点的培训思路：(1) 2007年的培训重在全员参与，并通过培训积分制进行有效的管理和控制。(2) 中层管理人员的自身培训和部门内培训，通过课程培训、实操培训、传帮带在岗指导等方式全面提升基础管理能力和岗位基本技能能力。(3) 重点培育销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。(4) 重点

4、培育工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。(5) 全员培训服务意识及服务能力，并与企业文化和人文关怀相结合O3、通过岗位评价体系，将培训与薪酬激励、绩效考核与职业发展相结合，形成有有效联动的闭环，让培训真正落到实处。二、2007年培训目标（一）知识与技能培训1、提高工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。2、提高销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。3、提升中层管理领导的岗位工作技能、团队管理能力、领导力和思考力。4、有计划的提高全体员工的岗位操作技能、专业知识水平。5、全员普及项目管理知识，并逐步提升项目管理能力。6、提升内部培训师的教材开发能力、讲授能力。（二）态度与行为培训1

5、、全员贯彻公司的新战略，配合企业变革进行企业文化的转型宣导。2、通过职业化训练，帮助员工树立正确的职业观和积极的职业心态。3、通过专业训练，提高全员的服务意识和质量意识。（三）培训层阶与参数1、新员工入职培训-普及率：100%合格率：95%（待定）2、在职培训一覆盖率：95%3、内部培训I-12次/年4、外聘讲师内训-4次/年5、外部培训-小于24次/年6、培训师培训-2次/年（3600元*2次）（四）培训组织与体系建立1、建立三位一体的培训体系，有效拓宽培训渠道。2、建立有效的培训跟踪体系，制定培训积分制，通过激励考核体、职业发展体系来保障。3、建立有效培训资源数据库，重点是培训档案和培训教

6、材库。4、搭建培训师师队伍，完善培训师管理和培育机制。三、培训资源保障体系（一）培训层级组织及保障1、培训层级体系：外部培训：外聘讲师进行企业内训或选送人员进行外部培训公司内训I:外训人员进行知识内部转换或计划培训课程外聘培训师外部培训机构公司培训师外训人员专业技能人员部门内训I:外训人员进行知识内部转换或计划课程部门经理部门主管部门培训川市自学学习和提升员工个人人力资源部：公司内训及外部培训的组织与管理部门；部门内训的协助管理和监督跟踪部门。各部门经理、主管：部门内训的需求分析、培训计划制定、培训教材开发、培训的评估及考核。2、培训职责界定（1） 培训主管：按年度培训规划组织实施公司所有培训

7、管理工作，对部门培训过程实施追踪和监控评估,对培训记录的整理，建立员工个人培训档案及公司培训数据库，整合外部培训渠道，控制培训费用等。（2） 培训师：开发新课程、授课培训，现场辅导。（3） 培训机构：外派人员参加系统培训。3、培训档案及知识库建立（1） 逐层分步建立员工个人培训档案，与员工职业生涯规划及绩效考核提供数据来源和培育保障。（2） 建立培训课程知识库，使培训资源得到有效保持与循环使用。（三）资源支持1、企业高层的重视，形成自上而下的良好培训氛围；2、培训的组织工作是跨部门的，需要各部门的大力配合，特别是部门负责人的支持、配合；3、培训所需的硬件设施及培训费用的及时到位。（四）费用支持

8、NO培训项目培训对象培训周期单次费用次数差旅费金额合计备注1新员工入职培训新员工每月一次奖励、活动2外聘讲师内训待定每季一次3外部培训中层管理骨干不定期4TTT培训培训师待定5在职培训（公司）待定每月一次奖励、活动6在职培训（中心）每月二次六大中心7培训师课时费含课件开发和奖励8培训教材费合计：212800元（五）培训绩效评估1、I级评估：学员对培训组织、培训课程和师资、学习条件的反应反馈进行100%1P估；（满意度调查、培训普及率、出勤率）2、n级评估：对培训知识和技能的学习、测试结果进行50%I级：反应评估II级：学习评估 in级：行为评估 IV级：结果评估评估；（试卷测验；培训心得报告）

9、3、出级评估：对培训结束后学员的行为改变、对岗位工作的影响进行30%评估；（部门对学员的工作业绩考核）4、IV级评估：对受训学员所在部门的绩效结果进行20%勺评估。（公司对部门的工作业绩考核）5、年度培训计划达成率考核。（六）培训管理循环培训执行DO执行过程检核CHECK培训计划制定PLAN评估、计划修订ACTION四、培训规划的需求体系（一）07培训需求课课程（待定）需求分类需求课程管理类团队项目管理基础/时间管理/商务礼仪/如何打造高绩效团队/项目可行性研究分析/高效会议管理技巧HR人员招聘及面试技巧财务金蝶公司软件操作培训/税务筹划/免、抵、退税培训营销类市场顾客满意与贴心服务/商务谈判

10、技巧/客户关系维护与管理/电话应酬技巧/销售人员考核技能/国际货物运输与保险/信用证操作/国外市场的营销方案及执行方案销售客服技术交研发变频器应用技术/单片机设计/电子电路设计/现代仪表仪器测试方法/电子产品的测试/SIMENS工控产品技术培训/可编程控制及工控应用软件/变频器的故障排除与维修如何求电力谐波及滤波/有关DSPA810硬件电路设计剖析/电流/电压功率因素/电子机屏蔽与接地工艺设计/变频器硬件电路设计/谐波分量的补偿方法及算法/现代仪表仪器测试方法及标准或电子产品的测试/变配电系统的节电技术现场仪表控制/PLC运用知识讲座/高压电能计算二次接线测试与计算/嵌入式系统在我司产品中的运

11、用/电力能效通常需求及实现方案/节能原理方面的培训/工控知识/有功/无功及因数/FFT算法及DFT算法应用生产类采购物流制造6SIGMA膝系导入培训/FEMA失效模式与影响分析/SPC原理及运用/田口实验设计与流程优化/精益生产（二）07年培训需求控制点：根据公司战略，部门培训需求以及培训资源重点投放原则，07年度的培训需求控制点在于：1、保证几个核心需求的实施，主要是中层管理团队管理技能提升、协同销售能力、工程应用技术能力、培训师的培训，项目管理；2、采取内部兼职讲师开发课程进行培训为主，辅以聘请外部优资培训师进行内训I,配合固定培训机构合作方式进行少量的满足个性化外训需求的综合培训方式；3

12、、由于技术类培训需求的个性化和特殊性，人力资源部将全力配合工程项目部进行分批分层次内训I。五、培训课程体系及课程安排（一）课程体系ATB职业训练营全员常规性培训新员工入职培训训课程体系企业战略宣导企业文化培训职业化培训一专业知识培训岗位技能培训培训积分俱乐部销售等级认证体系技术等级认证体系培训师等级认证体系（二）07年培训计划表（具体课程以最终实施为准）表一：培训类别课程设置培训对象培训形式课时培训实施时间责任部门新员工入职培训企业介绍与企业文化新员内训4H每月人力资源部企业战略及行业分析新员内训4H每月企管中心制度宣导与职业化新员内训2H每月人力资源部服务礼仪和规范新员内训2H每月人力资源部

13、项目管理知识与技能新员内训4H每月企管中心专业模块化知识和技能新员内训4H每月各用人部门质量体系与岗位技能新员内训4H每月各用人部门表二:培训类别课程设置培训对象培训形式课时培训实施时间责任部门常规性培训职业化培训全员大会宣导34H每季度人力资源部企业文化培训全员大会宣导34H每季度人力资源部战略宣导培训全员大会宣导12H随机企管中心部门培训1各部门内训2H每月各部门表二:培训类别课程设置培训对象培训形式课时培训实施时间责任部门ATB职业训练营建立高绩效团队中层团队内训+外训人力资源部时间管理中磨市队内训+外训人力资源部非HR的HR管理中蜘I队内训+外训人力资源部非财务经理的财务管理中叁山队内

14、训+外训财务中心领导力实战中层团队内训+外训人力资源部储干项目管理中层团队内训+外训企管中心III培训师培训内训+外训人力资源部顾问式项目化销售市场侧销外聘内训营销中心协同销售刷yi肖内训营销中心渠道管理市场侧销内训+外训营销中心商务礼仪+服务礼仪棍yi肖外聘内训人力资源部（三）兼职培训讲师培养计划与课程开发（具体开发以与讲师签订的讲师聘任书为准）1、为有效盘活和激发内部资源，全面启动培训讲师队伍建设与使用，健全公司培训体系，降低培训成本，提高培训绩效，达到组建一只稳定、专业的培训讲师队伍的目的，对部门兼职讲师实行聘任制，以最终课程开发和实际授课的评估等级实行按劳付酬。（具体实施办法见培训讲师

15、管理办法）2、各部门兼职培训讲师队伍及课程开发清单：部门部门负责人培训讲师开发课程备注人力资源中心建立高绩效团队会议管理企管中心项目管理知识研发中心变频器和PLC的基础知识和运用新产品技术及技术应用培训技术培训师培训营销中心销售谈判技巧时间管理与商务礼仪市场品牌行销大客户销售与管理大项目技术应用商务演讲技巧财务中心非财务人员的财务管理预算管理与预算编制供应链中心FEM砍效模式与影响分析质量管理体系六、培训规划费用预算体系：（略）七、附件（一）相关制度1、培训管理办法2、培训积分制3、培训师管理办法（二）相关表格1、部门月度培训计划表2、中层经理参训积分卡3、关键岗位人才梯队清单4、兼职讲师聘任

16、书5、员工培训档案附件一：*中心（部门）月度培训计划表日期:No.培训课程参加人员受训人数培训时间培训方式培训负责人备注附件二:中层经理参训积分卡姓名出生年月学历部门职位专业方向第一专业联系方式手机分机第二专业其它序号参训课程培训时间学时培训地点证书或宋誉得分123456789101112131415积分说明：如属岗位专业技能课程，1分/小时；如属非岗位专业技能管理课程，1.5分/小时。如获证书或荣誉，则1.5分/小时；如以上重复，最高得分不超过2分/小时附件三：关键岗位人才梯队清单No.中心部门姓名职位入职时间直接上司备注12345678910111213141516附件四：兼职讲师聘任书聘

17、请书经公司研究决定，兹聘请先生为培训讲师。任期一年！人力资源部年月日英文名出生年月学历部门职位专业方向第一专业联系方式手机座机第二专业其它擅长的培训课题：培训讲师制度（简章）1 .内部培训讲师作为公司共享资源，在公司范围内公开宣传。问等条件下，享有培训、晋升的优先权。在绩效考核中，将根据培训绩效予以适当加分2-5分。2 .员工部根据内部培训讲师全年培训评价结果，职位变动情况，个人意向等评定其资格，每年淘汰更新。3 .培训讲讲师年授课时间不得少于18H;连续3次培训评彳t成绩在70分以下者，给予级别调减。见习培训讲师：累计授课达10个标准学时，且每次评价分数均在70分以上者，即颁发见习培训讲师证书；培训讲师：累计授课达50个标准学时，且每次评价分数均在80分以