基于结构方程模型的高校科技人员薪酬对绩效的影响研究_以江苏地

1、 因 子 分 析 适用 性 检验 显示 比 较好 的 , , , 值 为 ! , 表 明因 子 间 的偏 相 关较 大 , 因 子分 析效 果 6 6; 表 明相 关矩 阵 球 形 检验 4 6 ; 7 介7; 9 ? 7 8 1 = % 显 示0值 小 于 ; 2 不 是单 位 阵 变量 间具有较 强的相 关性 总方 差分 解显 示析 出 两个 公 因子 共解 释 总变异 量 4 ; 2 , 。 6; , 。 , 旋转 后 的因子矩 阵表 明科研项 目经 费 、 、 科研 项 目级 别 科 研 项 目数量 和培养 学 、 、 生数量 成 为第一 公 因 子 主 编参编著作 了 第二 公 因

2、子 , 学 术论文篇数 学 术会 议 以及科 研奖 励数结构 体 系 5 9 ; 4 ; 6 > 69 / 0 9 : 6: 与理 论 假 设吻 合 。 表, 旋转 后 的 因 子矩 阵 ; 4 ; 2 1 4 % 9 / ! 09 : 6 : ; 科研 项 目经 费 科研项 目数量 ! ! 科研 项 目级 别 培养 学 生 数 主编 参编 著 作 , 一 # ! 学术论文 篇数 科研 奖励 数 学术 会议 ( ; 2 4 6 ; 1 9 5 9 ; 4 ; 19 4 : : ! ! ! ,# , 6 ; 8 9 > 6 ;89 > 02 1 : 6 1 0 4 ! 叨 09

3、 4 2 1/ 4 6 > : 6: ; .: 9 2 4 = 7 17 1 ; 8 4 1 7 6 2 7 4 / 1 4 ; 19 : 59 ; 4 ; 1 9 : 6 9 : 62 1: 1 ; 6 2 4 ; 1 9 : 结 构方 程模 型分析 , 前面 的探索 性 因子分 析 型 分析 的有 效性 , 基 本 上 证 实 了我 们 对 于 高校 科 技人 员 薪酬 结 构 的认 识 , 。 , 。 为了 对 因 子与 指标 间 的关 系进行进 一 步确认 下 面进 行结 构方 程模 型 分析 为 了 增 强结构 方程 模 我 们从 总数 据 中抽取 不 含 缺 省值 的约 的数

4、 据样 本进 行 分析 , , 、 然后再 。 随机 抽取 数据进 行 交互 效度 检验 最后 用全 部数 据 进行 拟合 以确 定路 径系数关 系 。 在验 证 性 因子 分析 的基础 上 绩 效因 子 由薪 酬 的工 资奖金 因子 福 利待遇 因子 与 绩效 的科 研教 育 、 学术奖 励绩 效 因 子建 立结 构方 程 模 型 显 示 卡方 ! ! , 几 司 , 5 , 6 + , 模 型拟 合 指 数 自由度 # 卡 方 自由度 表 明模 型拟 合较 好 拟合 指 数 # 一 4 和 9 2 4 6 8 !# # , % & 川所提 的 的水 平 1 超过 了 > ,

5、然后 运行. 7 , 软件 , , , 、 , 拟合 样本 数据 然后 我们 用另 的 随 机数 据 进 行交 互 效度检 验 结果 显示 卡方 , ! 。 . ( 低 于 的 限定标 准 说 明所 构建 的薪 酬与 绩效 的结 构方 程模 型 能够 较好 的 , , , 自 由度 # , 卡 方 自由度 , , # , 卜 , ! , + 二 , 5 ( . 。 , 所有 的拟 合指 数都 达 , 到 了相关 的技 术标 准 所示 。 因此 该 结构模 型 的交互 效度 检 验顺 利通 过 最 后 我们 使 用全部 数 据代 人模 型 计算路 径 系数 模 型拟 合条件 同样 完全 符合 %

6、 , 结构 方程 模 型 及 相关 系数 如 图 ! 图 薪酬与绩 效的结 构方程 模型 及 分析结果 表 路径 系数 与 假 设 验 证 结 果 路径 关系 ./ .2 .2 .】 标 准 化路径 系数 非标 准 化 路径 系数 标准 误 ( ( + 内 月 呀 & 咤 % 临界 比率 4 4 0 假设验证 结 值 果 哈 01 0/ 02 4 + ( 令 令 令 , 4 4 棚 翩 , + ! “ , 5 4 二 4 ! # 川 支持 6 / 。 支持 6 /7 不 支持 6 / 8 + + 5 ! , ! ( ( 02 气 4 不支持 6 /8 0 1 令 今 02 3 /令 今

7、 2 “, 3 4 , , !5 4 注 一表 示在 4 ( 水平下 显若 四 、 结论与讨论 , 本文 构 建 了 高校 科技 人 员 的薪酬 指标考 察体 系 , 并通 过对 江 苏省六 所著 名 高校进 行 调 , 研 取得 一 手 数据 的基础 上 采 用探索 性 因 子 分析验证 和 完善 了 高校科 技人 员的理 论体 系 增 强 了研 究的 结构效度 最后 通过 结构方 程模 型 分 析 了 薪酬与 绩效之 间 的相关性 和具 体 的路 径 , 系 数大小 得到 了四个 因 子 以及各 因 子与 指标 间 的路 径关系及其 显 著性 情况 。 , , 以及 相应 的理 论假设 的

8、验证 情况 根据 实证 分析 结果 可 以看 出高校科技 人 员薪酬对 绩效 的正 向影 响假 设 没有被完 全 证 实 具体 来看 , , ( 4 货 币性薪酬 对 高校科技 人员 的绩 效具 有正 向影 响 , , 并且主 要 的影响 体现 在科研 绩效 方面 数为 。 从 实证 结 果可 以看 出 ( 55 4 货 币性薪 酬 的 因 子 对 高校 科技 人 员科研 教育 绩效 因 子 的路 径 系 “ , , , 临 界 比率 为 9 4 对应 . 4 ( 值 小于 , 说 明该路 径系数 在 4 ( 的显 著性 水 !+ , 4 平 下显 著 此结 果表 明 , : 资奖 金 等货

9、币性 薪酬 对 高 校科技 人 员的科研 教 育绩 效具有 显 著的 正 向影 响 。 从 表 中还 可 以看 到 4 货 币性薪 酬 因 子对 学术 奖励 绩效 因子 的 路 径系数 为 4 , 临 界 比率 为 , 5 , ( 对应 . 值 小于 , , 4 ( 表 示 该路径 系数 在 的 显 著 性水平 下 显 著 。 , , 、 此结 果 表 明 厂资 奖金 薪酬 对 科 技人 员 的 学 术育人 奖励 绩效 有 正 向影 响 也就 是 说 。 当 提 高 科技 人 员 的工 资 奖金 时 会促 进科 技人 员取得 更多 的学术 成果 然 后 从标准 化 路径系 数 的 比较来 +

10、看 ; 4 < 4 】 , = , 货 币性薪 酬对于 科技 人 员的 科研 教育 绩效 的贡献 比 对 于 学术 奖励 的贡献 要大 。 这 一 结 论与 实际 是非 常 吻合 的 , , 由于 目前我 国大部 分 高校都在 经 历着 由教学 型 向科 研 , 。 。 型 的转变 过程 对 高校科技 人 员 的科研 奖励 力度很 大 因 此很 容 易在科 技 人 员的货 币收 入 与 科 研 绩效 之 间建立 起 正 向的互 动 促进 关系 这 一 结论 具有普 遍性 的推 广 意义 对于 企业 和 事 业 单 位 的科技 人 员而言 同样可 以通过建 立科研 导 向型 的薪酬 分配

11、政策来 激励 科技 人 员积极 , 投 身组 织 的科 研创 新 中去 通 过 有价值 的创 新成 果获 得较 高 的货 币性收 入 并进而 创 造 出 更 多 的 科研 成 果 , , , 如此 反 复 , 进 入一 个正 向的 良性循环 , , 从而 促进 我 国的创 新 型 国家建 设 。 福利性薪酬对 科技 人 员 的绩效 没有 显 著 影 响 , 住房 、 培 训福 利与 绩效有 一 定的相 关 。 性 。 通 过 结构方 程模 型分 析 没 有证 实福 利性薪 酬对 科技 人 员的 绩效有 显 著 的正 向影响 非 标 准化 路 径系 数显 示 福 利薪 酬 对科 技人 员科研 项

12、 目奖励 绩效 和 学 术育 人奖 励绩 效 的路径 系 , 数 都很 小 , 而 且 0 值分 别 为 , 和 #, 。 , 都 明显 大 于 , , 说 明福 利 薪酬水 平与 科技 人 , 员的 绩效 之 间没 有 明显 的相关 关 系 为 了对 这一 结论进 行验 证 我们 采 用 , , 6: 4 > 7 等级相 、 关系 数对 福利 性薪酬 与绩 效指 标 间进行 了相 关性 分析 、 结果发 现 单位住 房福 利状 况 学 习 培 训 情 况 等指 标与 高校科 技人 员 绩效 的部分 指标 具有一 定的相 关性 其 中单位住 房福利 状况 与培 养学 生 数 科研 项 目

13、经 费 科 研 项 目级 别 以及 科研 项 目数 量 等科 研 教育 指标 间 的相 关关 系相 对 较 强 。 。 、 这 说 明对 于高校 科技 人 员而 言 福利 性薪酬 尤 其是 社会 保障 福利 没有 对其 绩效产 生显 , , 著影 响 这 与高 校科技 人 员 目前 的较 为稳 定 较有 保 障 的体 制现 状有 明显 的 关系 在大 部分 高校 即 使 科技 人员 没 有一 定 的科研 成 果 和 教 学成 绩 也 基 本上 都 能得 到相对 较好 的社 会保 障 福利 , , , 、 。 因而 造 成 了福 利性 薪酬 对 于 高校科 技人 员 的 绩 效提升 作用 不 大

14、 而 另外 的原 因在于 。 目前我 国科 技人 员 的货 币性薪 酬 水 平过低 , 笔 者 所 在课 题 组 , 、 年对 江苏 省进行 的大 范 围 , 调 查 结果所 显 示 科技 人 员的收 入 水 平普遍 很低 % , 根据 马斯 洛 的需要层 次理 论 、 当低 层 次 的 生 理 需要 不 能得 到有 效满足 时 科技人 员对 较高层 次 的保 障 培 训 休 假 等 的需 求可 能并 不 是 很 高 因 而 当组 织 为科 技人 员提 供较 好 的福 利 待遇对 科技 人 员工 作 绩 效 的激励 作用 就不 会 非 常 明显 可 以认为 当前提 高我 国科 技人 员工 作绩

15、效 最 为重 要 的措 施之 一 就是提 高 科技 人 员的 货 币性 薪酬 水平 。 。 , 而 单位 住 房福 利 学 习 培训 福利 与绩 效指 标 间的相 关 关系说 明 高校 , 、 , 科 技人 员 一 方面 住房 压 力较 大 量 在提 高 科技人 员工 资 、 另一 方面有 提高 自 知识 修养 的需 要 身 , , , 因 此 各 高校应 该 尽 , , , 奖金 等货 币性 薪酬 的 同时 为科技 人 员提供 更好 的住 房 福利 待遇 增 加其 学 习 深造 和 培 训 的机会 从而 最 终提 高高 校科 技人 员 的科研 绩效 水平 为创 新型 国 家 建 设提 供更

16、多高质 量 的科 技 创新 成果 参考 文 献 川 & & 69 ; , 9 6 , 、 。 甄 朝党 张 肖虎 等 薪 酬 合约的 激励有 效 性研 究 一 个 理 论综述 & 中 国工 业 经 济 9 ! % 一 : 4 > 2 , 66, = ; / 62 : 1 1: : 4 7 ; 9 6: : ?1 : 9 4 ; 1 6 <6 8 4 1 2 . 0 9 , 8 ; 4 / 9>6 9? : 1 > 1 1 > 4 1 : 9 : 8 ; 4 19 : 1 ; 6 3 2 0 4 6 & . 6 4 > 62 ,

17、 / 6 >= 9? 4 4 6 / : 9 6/ ; 9 / 1 4 !# # , % , ; 5 9 < 62 66 7; 9 < 9 : 6 ; : 4> 6: 9 : 2 4 1 19 : ; 4 , 4 69 ; / / 1/ 6: ; 7 4 9: 1 >1 ; : 4 , 6 7 02 > 1 ;9 2 6 一 9 ? 9 < 06 2 9 ? / : 2 4 , . 6 1; ? 76 1 : ; 4 7 : 4> : 1 : 6 6 27 &月 9 2 4 9 ? 0 .01> 6 07 = 8 3 9 9 , =

18、 !# # , % # , , & 李晓轩 李超平等 理 , 科 研 组 织 工 作 满 意 度 及 其 与 工 作 绩 效 的 关 系 研 究 & 科 学 学 与 科 学技 术 管 % ! 刘 爱 军 薪 酬涵 义 辨 析闭 当代 财经 , , ! 美%乔 治 米尔科 维 奇 版社 , 一 第 六版 % 【 】 董 克 用 等 译 , , 6 & ! , 杰里 纽曼 薪 酬 管 理 北京 中 国人民大 学 出 李 正 生 论 高校科 技人 员 的绩效 考核与薪 酬 管 理 明 广 西财 经 学 院 学报 钟 惠英 创 设高校科技人 员柔 性管 理 模式 田 , , % , ! ! ! 一 中国 高 等 教 育 % , &# ! 【 吴% 隆 7 77 统计应用 实务& 北 京 科学出 版社 , , , ! 一 # , # 张文彤 7077 统计 分析 高级 教程【 北 京 9