中小型景观设计企业经营管理

1、中小型景观设计企业经营管理专业：风景园林规划设计 姓名：张兴鸽 学号：20142160365摘要：中小型景观设计企业是我国园林设计行业里一支重要的力量，为我国园林设计事业做出了重要的贡献。在未来竞争激烈的新市场环境下，中小型景观设计企业的发展问题是个值得长期探讨的课题。对中小型景观设计企业进行分析，总结景观设计企业经营管理存在的问题，并提出适合企业自身发展的经营管理对策，以适应激烈的竞争和不断发展的市场环境。关键词:中小型企业；景观设计；经营管理1 引言近年来，随着国内基础建设和房地产的大批量开发，对景观设计行业的需求也变的相对增大，景观设计企业经历了一个快速发展的阶段后将进入精细化发展阶段。

2、在这个阶段，更多的全国性企业会进入各个区域，全国性企业之间、全国性企业与区域性企业之间、区域性企业之间，竞争程度会进一步加大，市场逐渐进入一个细分状态，机会公平的原则逐步充分体现，会出现较多的如地产行业的大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼的案例。但是快速成长起来的中小型景观设计企业相对于大型企业来说面临着规模小、效益低、竞争力弱等问题。中小型景观设计企业一方面将越来越少的享受国家、地方和行业的一些优惠政策；另一方面由于景观设计行业方面相关法律法规不健全，而企业体制改革有十分缓慢，导致竞争力大大减弱。2 中小型景观设计企业经营管理现状根据目前我国景观设计企业的实际发展规模，木文研究的中小景观设计企业借鉴美国

3、建筑师协会的标准为界定，即员工数量在20人以下的景观设计企业。目前，我国的中小景观企业主要分为以下类型:(l借助高校平台，以“教学+实践”的工作室模式为主的企业。这类企业较之一般企业，更注重设计的质量及文化内涵，以打造“作品”而非仅仅“产品”的理念参与市场竞争，因而拥有一群较为忠诚的客户。(2从原国有设计院所或大型设计企业分离出来的骨干人才为核心的企业，这类企业不仅掌握了比较成熟的管理模式，而且可以通过建立的关系网络在较短时间内建起公司的客户网络。(3国外公司在境内开设的独立总部或办事处，或与国内设计公司合资组建的企业，这类企业往往能将发达国家先进的设计理念带入国内，因此也是我国景观设计市场极

4、具竞争力的一支力量。(4景观设计师与出资人共同打造的景观设计公司，这是国内近几年异军突起的一支队伍，由于结合了技术与资金的优势，这类企业发展潜力巨人。(5由原园林工程公司设立的设计企业，这类企业或独立或依托于母公司，在技术层面仁更贴近实际可操作性，也拥有一定的市场份额。景观设计属于创意服务行业，能提供的只是一个隐约看得见却摸不着的中间成果，并非最终产品。随着景观设计行业市场竞争程度的不断加剧，中小型景观设计企业在日益激烈的市场竞争中脱颖而出就必须发挥自身的经营管理尤其是人力资源管理方面的优势，采取合适的人力资源管理策略，充分发挥企业的人才优势，增强企业竞争力，这是中小型景观设计企业保持可持续发

5、展的根本途径。3 中小型景观设计企业人力资源管理存在的问题优秀的设计人才是景观设计企业最宝贵的财富。技术人员的设计理念和创造力就是企业产品的竞争力。大量分析国内中小型景观设计企业人力资源管理相关信息，总结出当前中小型景观设计企业存在的五大问题。3.1人力资源管理观念落后人力资源是企业的核心资源，然而，很多中小型景观设计企业的管理层还没有认识到这一点。企业现阶段的管理还停留在传统的人事管理阶段，缺少对员工有效的激励机制，在晋升、培训和绩效评价方面没有完整的体系，使得员工的工作积极性不高，无法有效留住企业的重要人才。3.2人力资源投入不足一些中小型景观设计企在设备、技术等物质方面的投入很大，但是对

6、人力资源方面的投入很少，在员工教育、培训方面也只是象征性的支出一定的费用，对于员工的福利待遇也不肯大笔投入，孰不知这是造成员工流失的重要原因，企业的核心人才挽留不住，何来提高企业的经济效益。又因效益不高，无力进行人力资源投入，由此进入恶性循环的怪圈。3.3人力资源管理人员缺乏中小型景观设计企业的人力资源管理人员一般是企业从优秀的专业技术人员中选拔而来，基本上都缺乏实践工作经验，这直接影响了企业整体人力资源管理水平。目前大部分中小型景观设计企业缺乏学历层次较高、知识面广、经验丰富的人力资源管理人才。3.4奖励方法单一许多中小型景观设计企业设计的激励措施比较重视物质激励，忽视了精神激励，使得激励方

7、式比较单一，缺少对员工组织认同感和企业凝聚力的培养。设计的非物质激励形式较少，不能满足企业高层次人才对尊重和自我实现价值等高层次需求的满足。激励作用不足，人力资源的创造性与积极性不能充分发挥。3.5缺乏良好的企业文化多数的中小景观设计企业忽视企业文化的建设工作，这造成了员工对于企业认同感及归属感的缺乏，工作团队很难形成共同的价值观，个人的价值追求与企业的发展理念相冲突等诸多问题。究其原因，一方面是企业高层领导对于企业文化建设工作重视不足;另一方面，企业文化的建设不是一嫩而就的，需要时间的积累和必要的人力、财力支撑，这对于大部分处于起步阶段的中小景观设计企业来说是很大的挑战。4中小型景观设计企业

8、人力资源管理的对策和建议中小型景观设计企业必须正视人力资源管理存在的问题，采取合适的人力资源管理策略，充分发挥企业的人才优势，增强企业竞争力，这是中小型景观设计企业保持可持续发展的根本途径。针对以上存在问题，体出如下对策及建议：4.1制定企业人力资源发展战略中小型景观设计企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须把握好企业的人力资源发展方向。因此，企业在制定总体发展规划时需要制定好人力资源的发展战略，并根据内外部环境的变化以及其他业务环境的变化，适时地调整企业人力资源发展战略，以帮助企业实现其战略目标。4.2在人力资源配置上，以培育为主，引进为辅我国景观设计行业从业者来自建筑、环艺、园林、园

9、艺、室内设计、规划设计等不同专业，知识层面差距较大，加之我国的注册景观设计师制度尚未建立，市场上从业人员的素质参差不齐。因此，中小景观设计企业若想保持良好的发展趋势，应立足长远，以内部培养为人才开发的主要模式。从人力资源规划开始，将人才培养作为企业战略规划的一部分，对于设计管理复合型人才，应实施继续教育，使其不仅掌握设计行业的先进理念，更要熟悉团队管理、综合协调、市场与管理等多方面知识；对于基层设计人员，应加强在岗培训、专业技能培训，使之能更快、更高效地投入到设计项目中。从短期需求出发，可以从企业外部引进适合的人才，借此引进新理念，带入新信息，起到人才的技术辐射作用。因此，我国中小景观设计企业

10、应秉持“适时引进适用人才，长期培养储备人才，全面提高人员素质”的人力资源配置原则。4.3引进高素质人力资源管理人才吸引国内外优秀的具有丰富知识和经验的专业人力资源管理人才加盟，同时对中小型景观设计企业的内部员工进行有效的持续培训，使企业人力资源结构能够实现优化配置，提高专业人才队伍的稳定性，使其在各自的岗位上各司其职，发挥主观能动性，共同完成企业的发展战略目标。4.4制定多样化奖励机制中小景观设计企业要增强员工对企业的归属感，降低人才流失率，必须建立起物质保障与精神激励相协调、即时激励与长期激励相结合的激励制度。在物质上，应确保员工的基本收入、劳动条件、相关福利、绩效奖金等措施具体化、制度化，

11、并与企业的经营业绩相挂钩，形成个人前途与企业目标相一致的格局。同时，企业宜建立员工全方位、多渠道参与管理的制度，营造民主、和谐的企业文化，在精神上激励员工的积极性。在激励时点上，根据景观设计企业项目型运作方式，应注意对突出项目业绩进行即时激励，增强员工的斗志与激情;对于企业长期需要的人才，应注重长期激励，例如运用企业股权激励的方式，挽留住人才。5、结语 中小景观设计企业要想保持竞争力，企业的管理者应在思想上认识到经营管理尤其是人力资源能力方面的重要性。从管理实践上做到以人为本，制定企业人力资源发展战略，加大人力资源投入，引进高素质人力资源管理人才，制定多样化激励机制，使企业在竞争激烈的市场占于不败之地。参考文献：1刘鑫山现行园林景观设计公