中小型企业如何留住人才

1、一、中小企业人才流失的原因薪酬水平低下缺乏情感激励没有安全感没有职业规划1.薪酬水平低下。我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。2.缺乏情感激励。对广大员工而言,仅仅局限于金钱上的奖惩,而得不到精神上的需求(如休假、旅游、福利、培训、提升等),不能充分调动员工的工作积极性。3.没有安全感。大公司的人力资源管理比较成熟,有详细透明的人员编制、工作职能、工作待遇、福利、休假等规划。员工进入公司后,公司会对其工作进行全面 细致的安排,力求做到人尽其用,不会轻易炒人。而不少国内的中

2、小企业的人事制度比较随意,感到缺人时就招聘挖人,而且用人缺少规划,人才进入后从事何种工作,担负何种职责随意性很大,员工缺乏安全感。4.没有职业规划。没有有效的考核办法,或流于形式。没有把员工实际的工作业绩和对企业发展作出的贡献放在首位,严重影响员工的工作积极性。另一方面，企业以节支为理由，忽视对员工进行专业技能的培训，以致员工的专业技能没能得到提升，看不到个人发展的愿景。二、留人靠什么？A、待遇 B、感情 C、环境 D、事业1、待遇留人 合理有效的薪酬管理体系 符合实际的激励体系 客观公正的绩效考核体系待遇是员工的生存之本。合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优

3、势，并将之转变为市场竞争的胜势。管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，使人才感到自身价值的体现。待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。中小型企业如何留住人才TIPS员工工资水平和当地同行业平均水平保持一致 。（+-15-20%）不低于员工上一份工作的工资。就是借钱也要按时发工资。提成要按实际收款而不是合同金

4、额发放。简单的才是有效的。2.感情留人 人性化管理 尊重员工 关心员工感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段 。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。作为中小企业，一定要根据企业的状况，来选择留人的方式：实力相对较

5、强的，不妨给予不低于行业平均水平的薪酬待遇；不能给予更高物质保障的，不妨给予更大的施展平台，鼓励他们挑战自我；也可以通过系统培训，创建学习型组织，给予更多的进步和成长机会来留人；如果以上三者都不具备，那就不妨营造温馨的企业文化氛围，经常的嘘寒问暖，定期的面对面、电话、信息沟通；抽时间一起到酒店、茶馆小聚等等，这些细节，都能够掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时， 更好地去留住他们的心。笔者担任顾问的一家民营中小企业，就是因为其倾心打造的“家文化”：每月底员工出差回来，老板就邀请他们到家里集体聚餐，或者到酒店小聚，饭后，一起去KTV唱歌，员工家里有事情，比如，有了病人等，作为老板总是亲自带队

6、前去看望，让广大员工很受感动，因此，他们对于企业的忠诚度非 常高。虽然这家企业并没有提供较高的薪水，但仍然留住了企业需要的人才。非物质激励（最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种） 沟通无极限除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。很多经理都非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都

7、会让员工备受鼓舞。同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？ 把赞扬表达出来尝试在定期的全体员工会议上，由部门经理公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。 给他最需要的由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求

8、也会不尽相同。对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）一个MP3、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。 创新的激励项目奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着经理感谢的话。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，哈哈，能不心花怒放，疲惫尽消吗？积分奖励卡：对于有出色表现的员工，经理可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖

9、励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！” 历久弥新的常规激励法对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。另外，对员工自我能

10、力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。比如：将本部门最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。3.环境留人公开公平公正人尽其才的平台用人不

11、疑，疑人不用；愉快舒适的办公环境中小企业应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业之所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。企业之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些， 就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。中国有句古话：“不患寡，就患不均”，换位思考想一想，当干着同样的工作，甚至自己付出更多时，而待遇却不如老员工，不如老板的亲戚，不如漂亮的脸蛋，不如上司的亲信时，你就能明白他们(全球品牌 网)当时落寞的心情

12、，因此，他们与企业说“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企业要想更好地留人，一定要关注用人细节。比如，同工要同酬，按贡献取酬， 公平、公正、公开的薪酬晋升体制，及时提升对于企业有贡献的员工，激励先进，鞭策落后等，都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭 建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。但如果你的舞台搭建的不牢固，或者

13、演员属于特型演员，偏偏你提供了一个很小的舞台，他“耍”不开，或者才“耍”几下，就有人在 下面“拆台”，而老板也不分青红皂白，偏听偏信，也跟着一边倒，对职业经理人横加指责，那么，作为本来就“庙小”的企业，就很难来留住这些高素质的职业经理人，由于“壮志难酬”，他们不得不选择离开的方式，来结束这种令人窒息的合作。因此，作为中小企业，要想避免这种状况，就必须提供“物尽其用，人尽其才”的用人环境，只要有才能，就要大胆地去用，“英雄不问出处”，就要“用人不疑，疑人不用”，放开手脚让他们大胆施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立规范的监督管理机制，对于优秀的人才，不妨可以破格录用和提拔，以体现灵活和激励。中

14、小企业只有提供了良好的工作环境，留人、用人，才能不落为一句空话。为员工创造良好愉悦的工作环境，人文环境，成长环境等等。健康、向上的企业工作氛围，可以使员工心情舒畅，工作热情饱满，人际关系和谐；消极、散 漫的企业工作氛围，可以使员工不思进取，斗志全无。前者，塑造的是“人才”，后者塑造的是“庸才”。可以讲，员工身处好的工作环境之中，你想赶也赶不走； 而身处差的工作环境之中，你想留也留不住。 小企业低成本创造好环境 为办公室配一个带电和过滤器饮水机，边上放上茶叶和速溶袋装咖啡 。 为员工每个月发一卷卫生纸 ，质量要好。 重视厕所的清洁卫生。 中午为员工提供工作餐，标准8元，偶尔允许员工订一次10元的

15、。 为每个员工每月报销50元话费 ，凭票报销，可做入财务成本。 提供一次当天往返的公交车费，请员工提供的士或公交卡充值票，可以做财务成本。 给所有员工统一配笔和本子。 把办公室灯光弄得明亮一点，光线不好也会降低工作效率，制造压抑的情绪 。 逢年过节，到批发市场买些水果或礼品，让员工带回家和亲人们分享。4.事业留人企业发展目标职业发展规划人才晋升机制事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。企业要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从