浅析基层行政人员的考核与晋升激励

1、浅析基层行政人员的考核与晋升激励    基层行政人员的考核与晋升激励是行政人员激励机制的重要组成部分, 是我国行政人员制度的核心内在机制，它贯穿行政人员制度的始终，它是激发基层行政人员工作热情的动力，从而是影响行政效能的重要环节。它在挖掘基层行政人员潜力、调动基层行政人员积极性和主动性、提高行政效能方面都发挥着积极作用。因此，完善基层行政人员的激励对于我国的行政人员队伍建设及政府机构改革都具有重大的现实意义。现代人力资源管理倡导“以人为本”的管理理念，对政府部门行政人员的培养和激励也应当在“以人为本”的指导思想下进行，以这种思想为基点完善我们的基层行政人

2、员考核、晋升、辞退等制度从而充分发挥考核与晋升的激励作用。一、基层行政人员考核与晋升激励中的问题及原因分析（一） 基层行政人员考核与晋升激励中的问题考核激励中的问题考核标准过于笼统，缺乏量化指标。由于我国现行的考核制度中考核标准过于笼统，缺乏量化指标，考核方法上偏于以定性考核为主，这样容易使考核带有较大的主观随意性和片面性，也难以全面、客观、准确地反映受考公务员的综合素质和实际工作情况，“干多干少一个样”的现象普遍存在，致使基层行政人员考核时优劣难以区分，考核结果出现失真。考核指标设置不够科学。现实中考核指标过高，不太切合实际，多数被考核人员难以达到要求。比如“是否有见义勇为行为”，“是否获得

3、区（市）级先进工作者称号”这样的考核指标就显得不太切合实际，不够科学。考核结果缺乏关注度。我国行政组织是一个层级多、等级森严的组织，上下级之间的沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，由于政府各种工作分工的固有特点，上级领导与下级之间无法频繁交流，考核结果往往也是掌握在少数人手中，领导小组全权代理，对考核结果很少公之于众，考核结果只是走个过场程序，缺乏群众的关注度和认同感。晋升激励中的问题选人制度不合理。受我国政府机关传统的人事管理影响，基层行政人员选拔干部时存在非正当竞争现象，我们的一些领导干部，在工作当中有时并不是不从国家利益、人民利益出发，但是受制于这种传统的人事管理思想，上下级的服从与被

4、服从的关系影响，出现了一些论资排辈，从个人私利出发选拔自己的人并且在用人问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，“由少数人来选人，在少数人中选人”等现象时有发生，而那些有能力的人才反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素难以脱颖而出。职务设置的有限性与个人需求的无限性之间存在矛盾。基层行政人员职务晋升有一个前提条件，那就是必须有职位空缺，这样一来职务设置的有限性与个人需求的无限性就形成了矛盾，公职人员的德才表现和工作绩效只是晋升的必要条件而非充分条件。一般说来，所有表现出色的人员都希望能晋升自己期望的职务，但由于岗位限制等客观原因导致级别晋升受阻，影响基层行政人员晋升制度激励功能的发挥，可以说我

5、们的行政人员队伍中有许多出类拔萃的人才，但领导岗位毕竟是有限的，基层行政人员本来从学历素质角度来说就不高，其中不乏有一些优秀的成员，但还得不到晋升，如果仅靠职务晋升来激励行政人员，严重影响基层行政人员的团队建设。（二） 基层行政人员考核与晋升激励中现存问题的原因分析人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”的思想由于体制、历史和文化等诸多原因，我国政府对基层行政人员的管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统人事管理中存在着行政人员是“国家干部”、是先进分子，他们品质好，用不着激励这样一种错误观念，因此，传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，

6、多注重把人调配到适合他的工作。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。考核制度不完备我国基层行政人员考核制度不完善，可操作性不强。现阶段，我国的公职人员考核主要是把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。这种考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正

7、性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥晋升制度不合理，人治大于法治我国正处于由人治向法治过渡的时期，政府部门内个别领导独栽的现象尚存，用人、奖罚等多来自上层领导人的意愿而不是按法律规定的制度进行。人治下具体的激励幅度等也不需要制度来规定，而是根据领导的个人意志随意进行。并不是否认确实存在不少领导，他们的领导、管理能力突出且具有很强的个人魅力，在部门中下属习惯于遵照他们的意志进行大部分的奖惩工作，但是个别领导的出色并不能代表全部，政府部门无从保证处于领导岗位上的每位行政人员都是雄才大略且刚正不阿、奉公职守，出现这样的问题，职务晋升激励作用得不到发挥，基层行政人员的工作积极性无法得到调动，我们的监督

8、、惩戒力度不够才导致个别领导滥用职权，运用自己手中的权力破坏正常的考核、用人程序以谋求自己的私利，人治大于法治现象普遍存在。    二、基层行政人员激励机制的对策建议（一）将人力资源管理理念引入公职人员管理引入人力资源管理理念目前在我国公共部门，尤其在一些基层单位，受平均学历所限，先进的管理理念还未引入，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词虽说使用频率都很高，但事实上，很多公共部门都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中

9、心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，比如多重管理、单位缺乏自主的人事权等，我们应当在公共部门充分的推行人力资源管理，发挥基层工作人员的主观能动性，发挥他们的余热，让基层工作者能够人尽其才，各尽其用，这是传统的人事管理必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。关注基层，重视基层随着社会主义现代化的发展，物质文明和精神文明逐渐改变的今天，传统的精神激励作用正在弱化，现在我国很多基层行政人员做行政工作，都不把自己当成是“人民公仆”，而是把公职人员当作一种谋生的职业，他们对政府缺乏认同感

10、，将自己视作为政府打工，没有一种主人翁的态度，工作缺少动力，缺乏积极性。三天两头的政治学习、精神传达不仅不能起到有效的激励作用，反而成为基层行政人员的一种负担，容易产生抵触情绪，应从一些小事做起，关注基层人员日常的工作和生活，想之所想、急之所急，贴身为基层行政人员解决一些小事，让他们感到温馨，感受到组织上的关爱。（二） 完善考核制度，加强考核中的激励作用量化考核标准把基层公职人员的德、能、勤、绩量化为各种具体的且具有现实意义的考核指标，逐步制定以定性和定量相结合的考核制度。在考核过程中运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，对公务员进行多角度多层次的考核或全方位考核，采取先分项

11、评分，再综合评语，分项评分可以提高考核结果的准确性，而综合评语可以体现公务员考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上再综合评语，这样可以使考核结果更具真实性与生动性，统计考评纪录，可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平。增加考核结果等级现在大部分的公职人员都是采取国家规定的至少三个等级，即优秀、称职、不称职。在各单位执行中，应该增加考核结果，划分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。这样划分是基于以下三个方面的考虑：基层公职人员考核中“优秀”的比例偏低，一般掌握在12%以下，一个20多名公务员的机关只能评出2至3名优秀公务员，其他的人只能评个“称职”

12、的档次。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。因此，应该在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次，可定为“良好”比较合理。在我国，连续两年被评为“不称职”的公职人员将被予以辞退。领导、同事多不愿意评他人为“不称职”，因此考核结果中“不称职”比例少之又少，一般部门除了个别以触犯刑律、严重违纪的人员外，基本没有被评为“不称职”的公职人员。在如此众多的“称职”人员中，工作业绩和工作态度参差不齐，高低不一。有的人表现突出但苦于“优秀”名额有限而没被评上，有的工作表现极差但人品尚可或者就是因为领导、同事不忍心其为“不称职”，故勉强评为“称职”。于是工作表现好的、差的一个样

13、，在很大程度上影响了考核的结果，根本起不到激励作用，因此，应该在“称职”和“不称职间”再增加“基本称职”这样一个等次，将那些德、能、勤、绩没有大的差错但又做得不太好的公务员划入此类，以此警示这些业绩平平的公务员。完善晋升制度，提高晋升激励效果晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。基层行政人员本来级别低，职务的高低在某种程度上就是人生价值的具体体现，如果一个人工作了一辈子，职级职务没有任何的晋升，他是不会有任何的成就感的，应该考虑基层行政人员的感受，要使大家觉得有奔头，让人尽其职，人尽其用，通过晋升，不仅自身得到认可，还得到组织上、

14、社会上的认可，充分激发人的潜能。第一、明确晋升途径由于基层行政人员的特殊性，上级有公务员编制，高级一点的职位都是公务员来任职的，往往很难有晋升空间，大多数的基层公职人员没有晋升的期望，所以晋升激励的第一步，是规范晋升的途径，让基层行政人员看到他们的上升通道，给他们想晋升、能够晋升的期望、按照激励模式二所示，使他们有内在的激奋状态，从而通过晋升激励来满足他们的这种晋升需要，达到最高的激励效果，提高他们的工作绩效。    第二、制定晋升标准规范了晋升途径，并不意味着基层公职人员只靠工作年限就可以自然地晋升，也就是说岗位并不是轮着坐的，它是有一定的标准的，这一

15、标准设置三个部分：岗位的任职资格要求，具体包括：业绩、贡献、经验、群众评价等；岗位的能力要求，即适应这一岗位所需要具备的能力，是否能够胜任；绩效考核要求，即晋升这一岗位所需达到的绩效考核标准。第三、公布晋升结果然后把达到标准的被晋升人员公之于众，广泛听取群众意见，建立面谈机制，要求在晋升人员的单位进行群调，让晋升者被群众全面评价，深入人心，并且设置一定的公示时期，在公示时期广泛听取群众意见，尊重匿名与不匿名反馈信息，充分调查，做到对被公示人的评价客观准确，最终能够得到组织和单位同事的认可，使得被晋升人员完成自我价值的实现。完善辞退及轮岗制度进了国家行政机关，就捧上了“铁饭碗”，这是我国人事传统

16、管理中的突出弊端，建立基层行政人员辞退及轮岗制度，也是晋升制度的配套制度，按照与市场经济体制相配套的人事管理体制的要求，完善淘汰办法，打破“铁饭碗”，实现能进能出能流动。真正以人力资源管理的理念，尊重人们的择业权，把人当成一种“资源”，进行合理的优化配置。完善辞退制度，提高负激励的效果我国规定公职人员被确定为不称职的，予以降职；连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。如果按照上面考核标准的的方案把考核等次分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次，我们还可以补充诸如五年内有三次被评为“基本称职”就予以降职；三年内有两次被评为“不称职”就予以辞退等用于加大降职、免职力度的规定，提高负激励的效果。贯彻轮岗制度，优化人力资源配置贯彻轮岗便于国家根据社会、政治、经济等各项事业发展的需要，在各个不同的机关和单位之间调剂人才余缺，互通有无，对于业务不对口，可以自然分流，从而实现有效解决职务设置的有限性与个人需求的无限性之间的矛盾。四、结 语基层行政人员的考核与晋升激励是行政人员激励机制的重要组成部分, 是我国行政人员制度的核心内在机制，它贯穿行政人员